Você Como Supervisor de Hotelaria (Texto 13)

Como Treinar Adultos

Os adultos que vêm aprender, trazem consigo necessidades e expectativas especiais. Eles podem ter menos conhecimentos daquilo que nos propomos ensinar-lhes, mas carregam sempre, uma experiência de vida que, seja qual for, já pressupõe o nosso respeito.

A compreensão dessas necessidades e expectativas, fará com que as sessões de treinamento sejam mais produtivas para todos

Mas também é bom estar preparado

Ter Discurso Eficaz

A eficiência dos instrutores aparece na razão direta do grau de eficácia da sua comunicação. Uma boa comunicação é importante para transmitir conhecimentos ou conceitos aos participantes. Faça uma gravação da sua fala, em áudio ou videocassete, enquanto pratica para a sua apresentação. Reveja a gravação, para analisar onde está a usar as técnicas que se indicam abaixo.

Continue a praticar, até sentir confiança no seu estilo de discurso.

Devem ser usadas as seguintes técnicas de oratória, quando se pretenda comunicar com eficiência:

*          Volume.

Fale alto o suficiente, para que todos possam confortavelmente ouvi--lo.

*          Clareza.

Use boa gramática, e pronuncie as palavras correto e claramente.

*          Adaptação.

Se estivar usando Manuais e as frases escritas não o deixarem à vontade, ajuste-as para o seu estilo, tendo apenas o cuidado de não lhes alterar o sentido ou omitir os conceitos. Não pense, porém, que isso pode ser feito, descuidadamente, durante a sessão. Se pretende alterar, faça a alteração antes e estude-a com cuidado.

*          Contacto Visual.

Enquanto faz o treinamento, você deve olhar para os participantes o mais possível. Um bom contacto visual demonstra confiança em si próprio, bem como preocupação e respeito aos participantes.

*          Postura.

Coloque-se confortavelmente, distribuindo o peso do corpo, igualmente, pelos dois pés. Não fique torto sobre uma perna, nem fique a se balançar de um pé para o outro.

*          Gestos.

Quando se fala com amigos, usa-se naturalmente as mãos, braços, cabeça e ombros, para ajudar a enfatizar o que se diz.

Ao apresentar os seus assuntos aos participantes, pode-se manter esse tipo de gesticulação natural, mas evite distraí-los com outro tipo de gestos, tais como: mexer no relógio, brincar com clipes ou elásticos, etc.

Continuaremos na Próxima Postagem

Obrigado

Você Como Supervisor de Hotelaria (texto 12)

Como Treinar Adultos

Os adultos que vêm aprender, trazem consigo necessidades e expectativas especiais. Eles podem ter menos conhecimentos daquilo que nos propomos ensinar-lhes, mas carregam sempre, uma experiência de vida que, seja qual for, já pressupõe o nosso respeito.

A compreensão dessas necessidades e expectativas, fará com que as sessões de treinamento sejam mais produtivas para todos

Mas também será bom estar preparado.

 

Os Supervisores são seres humanos e, como tal, podem experimentar algumas das sensações inerentes a qualquer ser humano, pelo que é bom conhecer estas e preparar-se se for caso disso.

 

Ansiedade Oratória

 

Todos os atores, oradores e instrutores, sentem a ansiedade oratória, com maior ou menor intensidade, quando estão frente a um grupo de pessoas. Essa ansiedade é natural; é uma reação inteligente, de acordo com a importância da situação. Mostra que o orador entende a importância da tarefa que lhe é proposta, e providencia a energia que permite ao indivíduo agir com vitalidade.

 

O comediante Bob Hope, comentou uma vez que nunca entrou num espetáculo, sem que antes tivesse que ficar alguns minutos na boca de cena, com dores de estômago. Contudo, uma vez no palco para se exibir, ele canalizava todos esses sentimentos, para uma energia construtiva. Ele cuidava esse ponto da sua personalidade, sem prejudicar a sua audiência, usando a sua energia para o melhor do espetáculo.

 

As seguintes sugestões, podem ajudar a canalizar a energia do seu corpo e preparar-se, construtivamente, para a sessão de treinamento:

 

•          Pratique.

Leia o seu material ou os comentários que pretende fazer, antecipadamente em voz alta, e se possível, no local do treinamento. Pratique o contacto visual, olhando para os lugares onde os participantes vão estar sentados.

 

•          Visualize.

Prepare-se para o sucesso da sua sessão de treinamento. Visualize a si próprio, liderando com sucesso a sessão de treinamento. A sua atitude e confiança, ajudarão a determinar a qualidade da sua apresentação.

 

•          Divirta-se.

Relaxe e fique à vontade. Os participantes também estarão desejosos de ter uma boa experiência e lhe darão apoio. Seja confiante e enérgico (não impositivo ou dominador). Assim, a sessão será positiva para todos.

 

Continuaremos na Próxima Postagem

Obrigado 

 

Você Como Supervisor de Hotelaria (texto 11)

 Como  Treinar Adultos

Os adultos que vêm aprender, trazem consigo necessidades e expectativas especiais. Eles podem ter menos conhecimentos daquilo que nos propomos ensinar-lhes, mas carregam sempre, uma experiência de vida que, seja qual for, já pressupõe o nosso respeito.

A compreensão dessas necessidades e expectativas, fará com que as sessões de treinamento sejam mais produtivas para todos.

 O que eles esperam?

•          Querem informação prática. Não teorias.

Querem saber, como poderão aplicar o Material ensinado.

Qual é o valor real que isso tem para eles.

 •          Querem se envolver com o que acontece.

Aprendem melhor, fazendo. Não querem apenas ficar sentados, a escutar;

Querem sentir, alguma experiência do que estão aprendendo a fazer.        

•          Pretendem algo que seja concreto e expressivo.

Querem ser tratados como adultos e profissionais. Esperam um conteúdo realista e inteligente; não uma coisa tratada de forma superficial.

 •          Esperam que a sua experiência anterior seja apreciada. Os adultos já carregam, consigo, uma riqueza de valores, na sua experiência em vida e trabalho.

Eles ficam satisfeitos, quando essa experiência é respeitada e integrada ao treinamento que vão receber.

 •          Apreciam Retorno e Apoio.

Adultos não gostam de falhar; querem melhorar. Estão  portanto abertos ao retorno e ao apoio, mas este aconselhamento ou recomendação, se necessário, deve ser dado em reunião particular.

 

Continuaremos na Próxima Postagem

Obrigado

 

Você Como Supervisor de Hotelaria ( Texto 10)

CONCEITO  DE  TREINAMENTO

As ações de uma  Organização cujo objetivo seja o desenvolvimento profissional ou pessoal dos seus colaboradores, devem ser apoiadas pelos Supervisores, pois eles são sempre beneficiados com a melhor qualidade do Serviço. Essas ações normalmente, são .orientadas pelos seguintes Procedimentos.

 

a ) – Aceitar que o desenvolvimento das pessoas se  baseia no estudo e na aquisição de novos  conhecimentos, habilidades,  posturas  e  comportamentos, seja através do  estudo formal, do treinamento programado, ou do convívio com pessoas capazes de transmitir o saber necessário à evolução do indivíduo. Que as ações de treinamento, visam também, a interação e entrosamento entre os seus participantes.

b ) - Baseados  nessa  premissa, deverão ser  proporcionadas  todas as oportunidades  de  aprendizado  possíveis, bem  como  treinamentos programados,  informações, acompanhamento técnico e cursos, conforme as necessidades se forem apresentando.

c ) - A  atividade  de Treinamento  deve ser  encarada  como  instrumento importante  no  processo de valorização do indivíduo e, concomitantemente, no de mudanças  na  Organização; por essa razão, os Programas de Treinamento, deverão contemplar  os aspetos  técnicos  ou  comportamentais, necessários  à  valorização  das pessoas,  ou à  sua melhor  integração  nas mudanças que se forem concretizando na Empresa.

e ) - A identificação das necessidades de treinamento, bem como a sua programação, obedecerão a um planejamento definido pelas Hierarquias  Direção, Gerências ou Chefes de Setor ) em conjunto com o Depto de RH.

Aos funcionários, deve ser  facultado sugerir ou solicitar treinamentos que julguem úteis  ou  necessários  ao  seu  desenvolvimento  profissional  ou  à  melhoria  de produtividade na sua Seção, os quais serão analisados e atendidos, dentro das possibilidades e das disponibilidades do calendário estabelecido.

f ) - A participação de membros dos  quadros da Empresa, em treinamentos  promovidos por outras entidades, deve ter a aprovação  da sua chefia imediata, Gerência da Unidade, e responsável pelo Treinamento Empresa, para não colidir com o planejamento que possa existir, desde que o Programa se confirme adequado às necessidades do interessado.

g ) - Ao longo de suas etapas, as ações de treinamento  serão objeto  de criteriosa avaliação  servindo  os resultados,  para  a  programação  de  ações  futuras.

Todo  o  Pessoal,  permanente  ou  eventual, deve  conhecer  bem  os  Métodos, Normas, Procedimentos  Instruções  e  Sistemas  usados   na  Empresa, bem  como  estar  munido  de  todas  as  informações  que  lhe  permitam  desempenhar  com  satisfação  o  seu  cargo  e  ser  útil  aos  Hóspedes. Independente  do  Treinamento  Operacional  ou  funcional, todo  o  Pessoal  das  Unidades  deve  receber  treinamento  sobre :

=  “Como  Agir  em  Situações  de  Emergência”.

=  “Prevenção  de  Acidentes”.

=  “Primeiros  Socorros”.

=  “Segurança  em  Geral”.

Compete ao Chefe de Segurança  e  ao  do  Dep.to  de  Pessoal, garantir  esses  treinamentos,  nos  prazos  indicados, mas  o  Gerente Geral deve manter  um  controle  da  efetiva  realização  deste  Treinamento.

Os  Gerentes  e  Supervisores  devem  dar o Treinamento adequado, usando os Cursos, Manuais  e  Apostilas  existentes  na  Empresa, além  de um treinamento  Básico  Obrigatório  na  Admissão, que vise entrosar os novos empregados, nos Sistemas da Empresa.

Compete ao Gerente Geral  incentivar  e  Supervisionar  este  Processo,  para  que  ele  se  torne, não só Rotina, mas também Componente obrigatório da Integração de  novos  funcionários.

Compete  ao  Gerente  de  RH, com  o  Pessoal  de  DP, fazer  deste  Processo  uma  ferramenta eficaz da melhoria da Qualidade e das Relações de Trabalho no estabelecimento. E compete aos Supervisores dar-lhe seguimento, proporcionando os treinamentos necessários.

Todos  os  Treinamentos  devem  ser  Documentados  e  os  Registros  devem  ficar  Arquivados  no  DP  ou  RH,  para  que  possam  ser  consultados  se  necessário.

As  Gerências  e  Chefias, devem  conhecer  todos  os  Manuais, Apostilas, Procedimentos  e  Instruções  em  uso  na  Unidade.

Para  que  possam  absorver  esses  conhecimentos, e  eventualmente  discutir  ou  aprimorar  os  Métodos  adotados, os Supervisores devem  fazer  Sessões  de  aculturamento, que  lhes  permitam  depois, apoiar o trabalho de RH e  o  desenvolvimento  do  seu  Pessoal, através de um aprimoramento  dos  Processos.

 

Continuaremos na Próxima Postagem

Obrigado

 

Você Como Supervisor de Hotelaria (texto  9)

 

 

Colabore na FORMAÇÃO EM SERVIÇO

A formação de pessoal, não está ao alcance de todos, individuais ou empresas. Uma vez que o seu custo é elevado, só grandes companhias, ou empresas médias com elevado índice de clarividência, lhe dedicam tempo e capital. Os pequenos estabelecimentos, não podem fazer muito quanto a isso.

No entanto, os custos de busca por anúncio, o alto turnover, os salários elevados, o moral reduzido e os rendimentos baixos, tornam a falta de uma formação eficaz de pessoal, quase tão custoso como a sua manutenção. Costuma-se dizer que, quem quiser ter bom tem que o pagar. Na indústria hoteleira, acontece o mesmo com a qualidade de serviço.

Custa muito, tanto em tempo como em energia e paciência do responsável. Custa bastante em salários pagos. Custa mais ainda, se a má qualidade do serviço se reflete na perda de clientela.

A formação proporcionada pelo contacto directo com o serviço que se vai efectuar, é sempre mais produtiva do que a formação apenas teórica, muito embora em certos casos sejam aconselháveis as duas modalidades em em conjunto. Os Supervisores devem estar capacitados a proporcionar ao seu pessoal, sessões de treinamento para a qualidade de Serviço

 

Conheça os MÉTODOS DE FORMAÇÃO

Os métodos de formação utilizáveis são vários e vão desde os cursos intensivos, até reuniões e seminários, de acordo  com o grau de aptidão do candidato.

A utilização de filmes, quadros e desenhos, é excelente, quando usada para corrigir defeitos de formação prática, ou hábitos já anteriormente adquiridos pelo empregado. Há todavia outros métodos que podem ser utilizados, pois todos são bons quando servem o fim em vista. Deve-se considerar entretanto, que o empregado necessita de acompanhamento e auxílio, naquilo em que apresenta mais dificuldades. Entregá-lo à experiência de um empregado mais antigo, será uma forma correcta de criar a confiança entre ambos. Um, por se sentir lisongeado com a escolha, outro por se sentir seguro (e segurança é, como já dissemos algo necessário a qualquer indivíduo).

 

 

A FORMAÇÃO COMO BASE DA QUALIDADE

Sempre que se pense em melhorar qualidade é importante lembrar que ela está directamente ligada â formação.(veja o que dizemos em “Qualidade”, sobre este importante assunto).

Se um empregado consciente desejar assumir lugar de responsabilidade, procurará adquirir o maior número possível de conhecimentos que lhe permitam cumprir cabalmente a sua missão. O Supervisor que o ajudar, além de cumprir a sua obrigação, estará se sobrepondo, pela lógica, ao método usado até há pouco na indústria hoteleira, de deixar as coisas acontecer.

 

Continuaremos na Próxima Postagem

Obrigado

 

 

Você Como Supervisor de Hotelaria (texto  8)

Estude algo sobre GESTÃO DE PESSOAL

A direcção ou gestão de pessoal, assenta em três princípios básicos: relações humanas; formação e profissionalização; administração, selecção e recrutamento.

SELECÇÃO

A partir do momento em que os quadros do hotel estão estabelecidos, começa a procura de empregados. Em hotelaria, esse processo nunca termina.

Aconselha-se que os serviços de pessoal tenham um ficheiro de candidatos actualizado, no qual se possa fazer uma selecção de cada vez que for necessário proceder a admissão.

As fichas de admissão devem ter, além do nome, morada, último emprego, etc., o maior número possível de referências sobre o currículo e carácter do empregado, o que permitirá um estudo prévio do candidato mesmo antes da entrevista. Nessa altura, se houver necessidade, podem ser feitas outras perguntas de carácter mais pessoal ao candidato, assim como é possível pedir-lhe referências de terceiros.

Em grandes empresass, a admissão e a formação de novos empregados cabe ao Gerente de pessoal. Na maior parte dos nossos estabelecimentos, tal tarefa é da responsabilidade do gerente-geral e dos chefes de secção. Se o chefe de secção vai ser responsável pelo trabalho e rendimento do novo empregado, é de toda a conveniência que ele o entreviste e dê a sua opinião antes da admissão.

O empregado deve ser informado sobre o cargo que vai ocupar e o tipo de trabalho que lhe vai ser destinado, bem como os horários que têm de cumprir e o salário que receberá.

RECRUTAMENTO

As vagas podem ser preenchidas lançando mão dos recursos internos ou utilizando os externos.

Com recursos internos, queremos designar a promoção de empregados que já estejam ao serviço, aos quais sejam reconhecidas qualidades para o lugar a preencher. Pode-se ainda recorrer aos empregados já ao serviço, como referência para contactos com possíveis candidatos.

O principal objectivo do critério da promoção interna é estimular a auto-valorização dos empregados. Apresenta um lado negativo que gostariamos de apontar como referência , o de criar uma certa ‘espionagem’ ou ‘pirataria’ entre secções, que pode levar os chefes de uma secção a procurarem  aliciar noutra, o empregado que lhes faz falta ou reúne as condições que os satisfazem, com grande aborrecimento dos que ficam prejudicados.

Os contactos ou referências de empregados em relação a novos candidatos, comportam um risco: podem levar à formação de grupos. Deve considerar-se, porém, que esta via pode ser benéfica para a empresa, pois o empregado recrutador sente-se responsável pela sua informação e mais ligado à gestão, pelo que considera partilha de riscos – ainda que em alguns casos esta situação possa criar conflitos, pois este julga-se também obrigado a apoiar o empregado que recomendou à empresa.

Quando se recorre ao exterior para o recrutamento de novos empregados, utilizam-se as formas tradicionais: anúncio, agência de emprego, escolas técnicas da especialidade, serviços oficiais de colocação de desempregados, etc.

Em momentos e/ou locais em que há escassez de pessoal, a chamada ‘pirataria’ entre colegas, funciona como fonte de recrutamento. Não havendo outra opção, o hoteleiro a quem falta um empregado, vai contactar quem está  trabalhando noutro estabelecimento congénere. Este procedimento tem como resultado imediato, o aumento descontrolado dos salários. Do outro lado, o empregado admitido nestas condições, não dá quaisquer garantias de ficar muito tempo na empresa – e é possível que mude de emprego logo que receba uma proposta mais satisfatória.

Avalie o homem e o seu trabalho

Após a admissão e antes de começar o seu serviço efectivo, o novo  empregado deve ser informado acerca da empresa e dos seus métodos e objetivos. Deve ser-lhe dito o que se espera dele e o que pode esperar da firma que o emprega, se o seu trabalho for satisfatório. Deve ser-lhe mostrado o local de trabalho e explicada a tarefa ou tarefas que vai desempenhar, bem como a sua posição no organograma e quais os seus superiores, em especial, aquele a quem se deve dirigir em caso de necessidade.

Todos os empregados contribuem para os resultados finais, pelo que não deve ser menosprezado este procedimento inicial em relação a qualquer empregado. Tem, entre outros, o mérito de por este à vontade e de criar no seu espírito a idéia de que se encontra numa empresa organizada onde gostará de estar e onde se sentirá bem. Este raciocínio inicial pode ser muito vantajoso para o estabelecimento.

 

Conheça a sua responsabilidade na formação de pessoal

Ensinar é um aspecto fundamental e inerente às funções de gestão. Todos os gerentes e supervisores que utilizarem este sistema como base do seu trabalho beneficiam do método, pois podem aprender ao mesmo tempo que ensinam; quer estudando novas técnicas, quer desenvolvendo os seus próprios métodos.

Se os recursos humanos não forem desenvolvidos, tanto a gestão do pessoal como a gestão do negócio acabarão por perder.

O desenvolvimento pode efectuar-se por graus em todos os escalões da organização: o primeiro grau de ensino designa-se por formação o segundo por ensino de chefia ou supervisão e o terceiro é o desenvolvimento de capacidade gerencial.

Primeiro grau – quando se inicia o ensino do primeiro grau, que visa sobretudo apurar a competência técnica do empregado, o objetivo é o aumento de eficiência deste e, como consequência, melhoria do produto, o serviço. Outros resultados podem, contudo, advir, tais como: elevação do moral; maior sentido profissional e satisfação pessoal, redução do turnover (demissão/admissão) e ainda a possibilidade de começar a seleccionar dentro da própria empresa candidatos para o segundo grau: chefia ou supervisão.

Segundo grau – a formação que visa desenvolver capacidades de chefia, implica maior responsabilidade e tato, porquanto o empregado já necessita, não de habilidade técnica, mas de qualidades que lhe permitam comandar pessoas. Mantendo a sua condição de colega, o chefe ou supervisor deve começar a sentir a sua responsabilidade para com a empresa e para com a gerencia de quem é um elemento de suporte. Como elo da ligação entre o pessoal e a direcção, são imperiosos o bom carácter e a paciência. Nesta nova etapa, são ainda necessários profundos conhecimentos de relações humanas. É preciso aprender rudimentos de gestão e rentabilidade, para assim estar apto a avaliar o rendimento do grupo que se encontra sob as suas ordens.

Terceiro grau – o terceiro grau tem forçosamente de ser mais ambicioso e não está ao alcance de todos os que a ele aspiram. De qualquer modo, o gerente pode e deve prestar formação preliminar aos seus mais direcos colaboradores. Ao desenvolver as suas qualidades e conhecimentos técnicos, pode fazer surgir a faísca que revele o executivo de mérito; ao criar-lhes reservas de talento directivo e ao contribuir para formar à sua volta, uma equipa válida e coesa, perita na difícil arte de dirigir hotéis.

 

Continuaremos na Próxima Postagem

Obrigado

 

Você Como Supervisor de Hotelaria (texto  7)

 

Conheça bem como a DISCIPLINA funciona

A autodisciplina é fundamental em qualquer indivíduo, não só na sua conduta em sociedade, mas também na sua vida particular ou pessoal.

O indivíduo disciplinado é senhor de si, domina-se, corrige os seus atos e as suas ações e é, enfim, um óptimo elemento social.

Na hotelaria, a disciplina é necessária, mas é também necessário que cada um compreenda e sinta essa necessidade, procurando cumpri-la sem ter de ser forçado. Nada pior que a disciplina imposta pela força. A disciplina deve nascer naturalmente, do desejo de cada um cumprir o melhor possível a sua obrigação.

Os vários sectores de funcionamento do hotel deverão ser disciplinados através de regulamentos, informações e ordens de serviço. Se cumprirem as instruções emanadas dos responsáveis ou contidas nos regulamentos, os empregados estarão, disciplinadamente, a cumprir a sua obrigação.

As relações humanas têm um efeito preponderante na manutenção da disciplina, pois permitem a aproximação entre a gerencia a supervisão e o pessoal.

Medo, ameaças e punições, são qualidades negativas da disciplina que limitam a sua ação efetiva como motivador a longo prazo. O castigo só se justifica em casos extremos e por razões especiais. Do mesmo modo, o sarcasmo e a humilhação do empregado pelo chefe, não devem ser tolerados.

Todos os empregados devem ter conhecimento das regras por que se  devem orientar dentro do estabelecimento onde trabalham. Por isso é aconselhável que haja um regulamento interno. A gerencia deve estabelecer as regras, e os chefes devem mantê-las. A disciplina deve ser da responsabilidade de todos. Alguém já a comparou a um fogão em brasa, que só nos queima a cada vez que o tocamos. Além disso, deve ser impessoal. Não é o gerente que castiga, não é o chefe que castiga. O regulamento não foi cumprido, houve razão para castigo, o empregado deve aceitá-lo, como resultado da sua má atuação. Para poder resultar, a punição disciplinar deve ainda ser, além de impessoal, firme, imediata e acompanhada de uma pequena conversa explicativa e de aviso escrito. A impessoalidade e a firmeza asseguram uma disciplina imparcial e justa, com excepções quando for necessário, as quais não podem contudo basear-se numa empregada que chora, ou num empregado que beneficie de maior simpatia.

Saber avaliar a dimensão de quadros

Ser chefe ou supervisor, é uma das ambições naturais de quem inicia uma carreira. Esse desejo natural deve ser apoiado e incentivado, mas quem aceitar efetivamente ocupar esses lugares, deve estar perfeitamente preparado, pois em caso contrário será prejudicial à empresa, aos funcionários e a si mesmo.

Psicologicamente, deve estar preparado para aceitar que a responsabilidade do cargo é por vezes, muito mais penosa e difícil de suportar do que a situação subalterna de cumprir, ainda que de má vontade, as ordens superiores.

O chefe ou supervisor, nunca se deve queixar da qualidade do seu pessoal. Nenhuma empresa contrata um supervisor para que este se queixe do pessoal, mas sim para que ele oriente aquele sobre a melhor maneira de atingir os resultados. Se isso não for conseguido, alguma coisa está errada, mas não é com o pessoal.

De qualquer modo, quem em algum momento for promovido a um cargo de supervisão, já terá demonstrado antes, ter qualidades que o colocaram acima da média, pelo que deve aceitar o desafio, tal como ele se apresenta: difícil, mas não intransponível.

Sabemos que uma das dificuldades que se colocam aos supervisores, é a da compatibilidade dos resultados finais, tanto financeiros como de qualidade, com o dimensionamento dos quadros. Parece que nunca há pessoal suficiente, quando se precisa.

De acordo com as sugestões da OMT, o número ideal de funcionários por cada 10 quartos em hotel três estrelas é de 8 pessoas, em hotel quatro estrelas 12 pessoas, e em hotel 5 estrelas 20 pessoas.

O grande segredo é sabê-los distribuir equitativamente pelos vários serviços do hotel, de acordo com as necessidades.

A grande simpatia que nos merecem, leva-nos a escrever esta pequena mensagem, para lhes dizer que, na maioria dos casos, os resultados não estão ligados diretamente ao maior ou menor número de empregados no quadro, mas sim aos seguintes factores que devem sempre ser considerados:

-           boa seleção dos elementos,

-           formação adequada e reciclagem periódica,

-           racionalização dos trabalhos a executar,

-           boa distribuição de tarefas,

-           análise cuidadosa das necessidades de mão-de-obra, em relação aos vários períodos de afluência de hóspedes e aos serviços a executar,

-           motivação eficaz da equipa.

 

O preenchimento de vagas, significa mais do que a simples colocação de um trabalhador, num lugar onde antes não estava nenhum. A admissão de novos empregados, tem repercussões em toda a equipe.

A qualidade e a quantidade desses empregados relaciona-se, como é óbvio, com a futura gestão e administração dos mesmos. A admissão de empregados, deve ser feita tendo em conta, que receitas e despesas devem estar equilibradas, para que haja certa tranquilidade na gestão.

Por vezes, menos empregados a trabalhar alegremente, produzem mais e melhor que muitos empregados com má vontade.

Empregados são seres humanos e como tal têm problemas. O fato de haver mais empregados, por vezes significa mais problemas para o chefe ou supervisor.

Não é correto admitir pessoal em excesso, seguindo o raciocínio simplista de que a qualquer momento se pode reduzir o quadro, se as previsões saírem erradas. Esta atitude não considera o valor humano do indivíduo e vai gerar, também, mal-estar nos empregados que ficam, sempre que houver redução no quadro de pessoal. É por outro lado inegável, que uma optimização nos cálculos de pessoal, necessário ao dia-a-dia do sector, demonstra capacidade de gestão e conhecimento profissional do lugar ocupado.

Os géneros, as bebidas e outros materiais, são requisitados de acordo com as vendas que se espera ter. A mesma atitude é recomendável em relação à mão-de-obra.

E a prática indica que os empregados estão mais satisfeitos e mantém moral mais elevado, quando estão permanentemente ativos, sem estarem sobrecarregados. É ainda um facto constatado que, quanto maior a inatividade, mais problemas surgem com o pessoal.

Uma boa forma de analisar as necessidades de pessoal, é fazer um estudo do movimento previsto, usando como base o número de couverts, o volume de vendas ou a quantidade de quartos ocupados em determinado período e, a partir daí, estabelecer o número de empregados necessários.

Esse trabalho pode ser auxiliado por um pequeno quadro, que tenha na parte superior o número de dias do mês ou o número de horas do dia, dependendo do período que se vai analisar e, numa coluna, á direita, a previsão do movimento. No espaço intermédio, traça-se a curvatura de acordo com a expectativa e planeia-se a quantidade de funcionários para fazer face ao fluxo de clientes esperados.

Damos abaixo, um esboço de como pode ser feito.

        Horas de Funcionamento

 

Continuaremos na Próxima Postagem

Obrigado