Você Como Supervisor de Hotelaria (Texto 15)

Como Treinar Adultos

Os adultos que vêm aprender, trazem consigo necessidades e expectativas especiais. Eles podem ter menos conhecimentos daquilo que nos propomos ensinar-lhes, mas carregam sempre, uma experiência de vida que, seja qual for, já pressupõe o nosso respeito.

A compreensão dessas necessidades e expectativas, fará com que as sessões de treinamento sejam mais produtivas para todos.

Mas é bom estar preparado.

Discussões  Orientadas

Os adultos trazem, para o local de treinamento, a riqueza da sua experiência anterior. Eles tiram, portanto, maior partido de participação em Discussões Orientadas, do que apenas escutarem aulas de treinamento.

Cabe ao Instrutor, dar força à troca de ideias, estimulando a participação e conduzindo as discussões. Lembre-se destas diretrizes:

*          A chave para um resultado final efetivo, depende da sua atitude. Crie um clima de abertura para os participantes, mostrando-se interessado e enérgico.

*          Trate os participantes como Profissionais, não como subordinados. Se as pessoas sentem que são respeitadas, estarão mais à vontade para participar.

* Faça perguntas diretas, e claras.

* Incite os participantes a darem a sua contribuição, fazendo comentários como: “Óptimo, diga alguma coisa mais sobre isso”.

 * Encoraje outras pessoas a expressar a sua opinião sobre um tópico, mas não permita que fale mais do que um, por cada vez.

* Escute, com atenção, o que os participantes falam, e demonstre respeito pelas suas ideias e opiniões, mesmo que não concorde ou não pretenda aplica-las, e explique porquê..

* Esteja consciente dos três tipos de discípulos adultos que podem aparecer, e saiba como facilitar uma discussão construtiva, para cada tipo.

(1)       Discípulos adultos, normais, gostam de participar para aprender mais. Para satisfazer as suas necessidades de treinamento, permita a participação deles, e mantenha a discussão no tópico em pauta.

(2)       Não-participantes, são na maior parte dos casos, “pessoas inibidas”. Para encorajar a sua participação, faça-lhes perguntas simples e aprove as respostas que derem, mesmo que não pretenda aplica-las, mas explique porquê..

(3)       Os exuberantes, provavelmente querem se exibir, aproveitando para tomar um melhor conhecimento do material em discussão. Se começarem a ficar fora de controlo, você pode começar a se movimentar pela sala sem os olhar diretamente, ou pode usar as suas mãos, no tradicional sinal de “pare”.

Problemas podem aparecer, durante uma “Discussão Orientada”.

As sugestões seguintes, ajudarão a eliminar os problemas:

Participantes Passivos.

Como estes participantes podem não contribuir para a discussão, uma forma de resolver este problema, é garantir que todos os presentes entendam a questão/tópico. Você pode conseguir isso da seguinte forma:

(1)       Repetindo a questão/tópico.

(2)       Apresentando a questão/tópico em outras palavras.

(3)       Fornecendo um exemplo.

(4)       Apresentando uma resposta como amostra, para fazer a Sessão prosseguir.

(5)       Fazer à pessoa que pareça mais interessada ou cooperante, a seguinte pergunta: “Como você reagiria nesta situação?”

Os participantes podem não contribuir, porque não entendem o valor da questão/tópico. Se esse for o caso, relacione essa questão com o seu hotel ou departamento, ou use um exemplo apropriado, para tornar o conceito mais claro. Eles podem, também, não se engajar na discussão por se sentirem intimidados. Para garantir que isso não aconteça, não faça julgamentos dos participantes pela sua contribuição; apenas agradeça, quando eles contribuem. Não permita, também, que os participantes se critiquem negativamente uns aos outros.

 

Participantes Dominantes

Um ou dois participantes podem, constantemente, tentar dominar a discussão, enquanto os outros aparentam ficar irritados ou aborrecidos. Se esse for o caso, tome as seguintes medidas, com esses elementos.

           

            (1)       Não os convide repetidamente, a participar. Se insistirem, peça que deem oportunidade a outros também.

            (2)       Não mantenha contacto visual, com eles.

            (3)       Quando estiverem falando, aguarde alguma pequena parada, agradeça e dê abertura para outra pessoa falar.

            (4)       Em Sessões subsequentes, cumprimente-os pela sua participação. Explique que você precisaria de notas do que se fala, mas como não tem tempo para anotar, gostaria que eles fizessem isso para si. Isso os manterá ocupados.

           

Participantes Perturbadores

 

Alguns participantes, ficam a conversar entre si, e não contribuem para o grupo. Muitas vezes, você se dá conta disso, ao noticiar duas ou três pessoas voltadas umas para as outras e não para você. Outras vezes, você ouve os participantes a falar distraindo o resto do grupo. Num tom de voz positivo e amigável, tente convencê-los a contribuírem para o grupo, dizendo, ”João, você gostaria de partilhar as suas ideias sobre o assunto com todos nós?”. Ou, ao mesmo tempo que olha para os perturbadores de uma forma amigável, fazer comentários como, “Vamos, tentar manter a conversa entre o grupo, de forma a que todos possamos sair beneficiados com a discussão”.

Uma postura entusiástica e amigável, ajudará a evitar outros problemas, numa Sessão de Treinamento. Os participantes sentem a sinceridade e a confiança do seu Instrutor e, normalmente, respondem positivamente.

 Boa Sorte e Um Abraço

 

Você Como Supervisor de Hotelaria (Texto 14)

Como Treinar Adultos

Os adultos que vêm aprender, trazem consigo necessidades e expectativas especiais. Eles podem ter menos conhecimentos daquilo que nos propomos ensinar-lhes, mas carregam sempre, uma experiência de vida que, seja qual for, já pressupõe o nosso respeito.

A compreensão dessas necessidades e expectativas, fará com que as sessões de treinamento sejam mais produtivas para todos.

 

Mas também é bom estar preparado.

 

Escuta eficaz

 

Um instrutor eficiente, preocupa-se com as opiniões e necessidades dos que estão sendo treinados.

 

Para entender e agir de acordo com as opiniões e necessidades dos participantes, devem ser usadas as seguintes técnicas de escuta efetiva:

 

•          Esteja atento.

Concentre-se na pessoa que lhe esteja falando. Bloqueie todas as outras distrações, internas ou externas.

 

•          Ligue-se no Conteúdo, não na forma.

Ouça com cuidado o que é dito. Não se deixe distrair pelo aspecto dos participantes, nem pela forma como se expressam, pois cada pessoa tem a sua própria maneira de se expressar.

 

•          Mostre interesse e entusiasmo.

Olhe para quem lhe está falando. Sorria e, responda, ao que lhe for dito.

 

•          Esteja certo de ter entendido.

Antes de responder, tenha a certeza de que entendeu o que foi perguntado ou afirmado. Coloque, em palavras suas, o que você pensa que foi dito e pergunte se foi isso mesmo.

 

Lembre-se que nem todas as pessoas têm o mesmo grau de entendimento e que, portanto, as explicações dadas às perguntas devem prever essa diferença.

 

Estudos de Caso

 

Para o formato de estudo de caso, os participantes analisam e resolvem um problema, durante a sessão, individualmente ou em grupo. O problema pode ser complexo ou simples, e pode ter mais do que uma solução satisfatória, dependendo do número de grupos que trabalham para resolvê-lo.

 

As seguintes sugestões, podem servir para conduzir Estudos de caso:

•          Identificar a meta ou objetivo a atingir com o aprendizado

•          Preparar um Estudo de Caso realista, o qual pode ser, resolver um problema de Serviço.

Garantir que os exemplos de cargos e situações são idênticos aos da vida real e aos que os participantes vão enfrentar no seu local de trabalho.

Considerar a hipótese de usar vídeos ou fotos, para complementar os estudos de caso.

Planejar bem as perguntas que serão usadas, para estimular a discussão dos participantes no estudo de caso.

Planejar como os participantes irão usar o estudo de caso.

Dar aos participantes, diretrizes, para trabalharem com o estudo de caso.

 

(1)       Leia o Estudo de caso, cuidadosamente.

(2)       Identifique o problema e, defina-o.

(3)       Analise o problema.

(4)       Identifique a solução (ou soluções) para o problema.

(5)       Avalie a solução.

(6)       Ajuste a solução, se necessário.

 

*          Encoraje a que se formem equipas de “Solução de problemas” ou de “Tomada de decisão”, encoraje boas técnicas de escutar e interação construtiva dos participantes.

           

*          Durante o Estudo de Caso, observe os grupos e dê ajuda aos que apresentarem problemas, tais como: membros com dominância, ou discussão que perdeu o rumo.

           

*          Se pretender que os grupos individualizados dêm retorno dos seus trabalhos, ao grupo total, esteja preparado para liderar a discussão.

           

*          Reveja os objetivos de aprendizado da sessão, e relacione-os aos Estudos de caso apresentados e às decisões dos grupos.

           

*          Responda às questões dos participantes.

 

*          Resuma os resultados do estudo dos casos.

 

*          Mostre aos participantes, como as decisões de grupo chegaram a bons resultados, através de uma interação cooperativa. Encoraje os participantes a manterem, no futuro, esse apoio interativo nas suas ações e relacionamentos de trabalho, bem como no seu trabalho em equipe no dia a dia.

 

Continuaremos na Próxima Postagem

Obrigado 

 

Você Como Supervisor de Hotelaria (Texto 13)

Como Treinar Adultos

Os adultos que vêm aprender, trazem consigo necessidades e expectativas especiais. Eles podem ter menos conhecimentos daquilo que nos propomos ensinar-lhes, mas carregam sempre, uma experiência de vida que, seja qual for, já pressupõe o nosso respeito.

A compreensão dessas necessidades e expectativas, fará com que as sessões de treinamento sejam mais produtivas para todos

Mas também é bom estar preparado

Ter Discurso Eficaz

A eficiência dos instrutores aparece na razão direta do grau de eficácia da sua comunicação. Uma boa comunicação é importante para transmitir conhecimentos ou conceitos aos participantes. Faça uma gravação da sua fala, em áudio ou videocassete, enquanto pratica para a sua apresentação. Reveja a gravação, para analisar onde está a usar as técnicas que se indicam abaixo.

Continue a praticar, até sentir confiança no seu estilo de discurso.

Devem ser usadas as seguintes técnicas de oratória, quando se pretenda comunicar com eficiência:

*          Volume.

Fale alto o suficiente, para que todos possam confortavelmente ouvi--lo.

*          Clareza.

Use boa gramática, e pronuncie as palavras correto e claramente.

*          Adaptação.

Se estivar usando Manuais e as frases escritas não o deixarem à vontade, ajuste-as para o seu estilo, tendo apenas o cuidado de não lhes alterar o sentido ou omitir os conceitos. Não pense, porém, que isso pode ser feito, descuidadamente, durante a sessão. Se pretende alterar, faça a alteração antes e estude-a com cuidado.

*          Contacto Visual.

Enquanto faz o treinamento, você deve olhar para os participantes o mais possível. Um bom contacto visual demonstra confiança em si próprio, bem como preocupação e respeito aos participantes.

*          Postura.

Coloque-se confortavelmente, distribuindo o peso do corpo, igualmente, pelos dois pés. Não fique torto sobre uma perna, nem fique a se balançar de um pé para o outro.

*          Gestos.

Quando se fala com amigos, usa-se naturalmente as mãos, braços, cabeça e ombros, para ajudar a enfatizar o que se diz.

Ao apresentar os seus assuntos aos participantes, pode-se manter esse tipo de gesticulação natural, mas evite distraí-los com outro tipo de gestos, tais como: mexer no relógio, brincar com clipes ou elásticos, etc.

Continuaremos na Próxima Postagem

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Você Como Supervisor de Hotelaria (texto 12)

Como Treinar Adultos

Os adultos que vêm aprender, trazem consigo necessidades e expectativas especiais. Eles podem ter menos conhecimentos daquilo que nos propomos ensinar-lhes, mas carregam sempre, uma experiência de vida que, seja qual for, já pressupõe o nosso respeito.

A compreensão dessas necessidades e expectativas, fará com que as sessões de treinamento sejam mais produtivas para todos

Mas também será bom estar preparado.

 

Os Supervisores são seres humanos e, como tal, podem experimentar algumas das sensações inerentes a qualquer ser humano, pelo que é bom conhecer estas e preparar-se se for caso disso.

 

Ansiedade Oratória

 

Todos os atores, oradores e instrutores, sentem a ansiedade oratória, com maior ou menor intensidade, quando estão frente a um grupo de pessoas. Essa ansiedade é natural; é uma reação inteligente, de acordo com a importância da situação. Mostra que o orador entende a importância da tarefa que lhe é proposta, e providencia a energia que permite ao indivíduo agir com vitalidade.

 

O comediante Bob Hope, comentou uma vez que nunca entrou num espetáculo, sem que antes tivesse que ficar alguns minutos na boca de cena, com dores de estômago. Contudo, uma vez no palco para se exibir, ele canalizava todos esses sentimentos, para uma energia construtiva. Ele cuidava esse ponto da sua personalidade, sem prejudicar a sua audiência, usando a sua energia para o melhor do espetáculo.

 

As seguintes sugestões, podem ajudar a canalizar a energia do seu corpo e preparar-se, construtivamente, para a sessão de treinamento:

 

•          Pratique.

Leia o seu material ou os comentários que pretende fazer, antecipadamente em voz alta, e se possível, no local do treinamento. Pratique o contacto visual, olhando para os lugares onde os participantes vão estar sentados.

 

•          Visualize.

Prepare-se para o sucesso da sua sessão de treinamento. Visualize a si próprio, liderando com sucesso a sessão de treinamento. A sua atitude e confiança, ajudarão a determinar a qualidade da sua apresentação.

 

•          Divirta-se.

Relaxe e fique à vontade. Os participantes também estarão desejosos de ter uma boa experiência e lhe darão apoio. Seja confiante e enérgico (não impositivo ou dominador). Assim, a sessão será positiva para todos.

 

Continuaremos na Próxima Postagem

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Você Como Supervisor de Hotelaria (texto 11)

 Como  Treinar Adultos

Os adultos que vêm aprender, trazem consigo necessidades e expectativas especiais. Eles podem ter menos conhecimentos daquilo que nos propomos ensinar-lhes, mas carregam sempre, uma experiência de vida que, seja qual for, já pressupõe o nosso respeito.

A compreensão dessas necessidades e expectativas, fará com que as sessões de treinamento sejam mais produtivas para todos.

 O que eles esperam?

•          Querem informação prática. Não teorias.

Querem saber, como poderão aplicar o Material ensinado.

Qual é o valor real que isso tem para eles.

 •          Querem se envolver com o que acontece.

Aprendem melhor, fazendo. Não querem apenas ficar sentados, a escutar;

Querem sentir, alguma experiência do que estão aprendendo a fazer.        

•          Pretendem algo que seja concreto e expressivo.

Querem ser tratados como adultos e profissionais. Esperam um conteúdo realista e inteligente; não uma coisa tratada de forma superficial.

 •          Esperam que a sua experiência anterior seja apreciada. Os adultos já carregam, consigo, uma riqueza de valores, na sua experiência em vida e trabalho.

Eles ficam satisfeitos, quando essa experiência é respeitada e integrada ao treinamento que vão receber.

 •          Apreciam Retorno e Apoio.

Adultos não gostam de falhar; querem melhorar. Estão  portanto abertos ao retorno e ao apoio, mas este aconselhamento ou recomendação, se necessário, deve ser dado em reunião particular.

 

Continuaremos na Próxima Postagem

Obrigado

 

Você Como Supervisor de Hotelaria ( Texto 10)

CONCEITO  DE  TREINAMENTO

As ações de uma  Organização cujo objetivo seja o desenvolvimento profissional ou pessoal dos seus colaboradores, devem ser apoiadas pelos Supervisores, pois eles são sempre beneficiados com a melhor qualidade do Serviço. Essas ações normalmente, são .orientadas pelos seguintes Procedimentos.

 

a ) – Aceitar que o desenvolvimento das pessoas se  baseia no estudo e na aquisição de novos  conhecimentos, habilidades,  posturas  e  comportamentos, seja através do  estudo formal, do treinamento programado, ou do convívio com pessoas capazes de transmitir o saber necessário à evolução do indivíduo. Que as ações de treinamento, visam também, a interação e entrosamento entre os seus participantes.

b ) - Baseados  nessa  premissa, deverão ser  proporcionadas  todas as oportunidades  de  aprendizado  possíveis, bem  como  treinamentos programados,  informações, acompanhamento técnico e cursos, conforme as necessidades se forem apresentando.

c ) - A  atividade  de Treinamento  deve ser  encarada  como  instrumento importante  no  processo de valorização do indivíduo e, concomitantemente, no de mudanças  na  Organização; por essa razão, os Programas de Treinamento, deverão contemplar  os aspetos  técnicos  ou  comportamentais, necessários  à  valorização  das pessoas,  ou à  sua melhor  integração  nas mudanças que se forem concretizando na Empresa.

e ) - A identificação das necessidades de treinamento, bem como a sua programação, obedecerão a um planejamento definido pelas Hierarquias  Direção, Gerências ou Chefes de Setor ) em conjunto com o Depto de RH.

Aos funcionários, deve ser  facultado sugerir ou solicitar treinamentos que julguem úteis  ou  necessários  ao  seu  desenvolvimento  profissional  ou  à  melhoria  de produtividade na sua Seção, os quais serão analisados e atendidos, dentro das possibilidades e das disponibilidades do calendário estabelecido.

f ) - A participação de membros dos  quadros da Empresa, em treinamentos  promovidos por outras entidades, deve ter a aprovação  da sua chefia imediata, Gerência da Unidade, e responsável pelo Treinamento Empresa, para não colidir com o planejamento que possa existir, desde que o Programa se confirme adequado às necessidades do interessado.

g ) - Ao longo de suas etapas, as ações de treinamento  serão objeto  de criteriosa avaliação  servindo  os resultados,  para  a  programação  de  ações  futuras.

Todo  o  Pessoal,  permanente  ou  eventual, deve  conhecer  bem  os  Métodos, Normas, Procedimentos  Instruções  e  Sistemas  usados   na  Empresa, bem  como  estar  munido  de  todas  as  informações  que  lhe  permitam  desempenhar  com  satisfação  o  seu  cargo  e  ser  útil  aos  Hóspedes. Independente  do  Treinamento  Operacional  ou  funcional, todo  o  Pessoal  das  Unidades  deve  receber  treinamento  sobre :

=  “Como  Agir  em  Situações  de  Emergência”.

=  “Prevenção  de  Acidentes”.

=  “Primeiros  Socorros”.

=  “Segurança  em  Geral”.

Compete ao Chefe de Segurança  e  ao  do  Dep.to  de  Pessoal, garantir  esses  treinamentos,  nos  prazos  indicados, mas  o  Gerente Geral deve manter  um  controle  da  efetiva  realização  deste  Treinamento.

Os  Gerentes  e  Supervisores  devem  dar o Treinamento adequado, usando os Cursos, Manuais  e  Apostilas  existentes  na  Empresa, além  de um treinamento  Básico  Obrigatório  na  Admissão, que vise entrosar os novos empregados, nos Sistemas da Empresa.

Compete ao Gerente Geral  incentivar  e  Supervisionar  este  Processo,  para  que  ele  se  torne, não só Rotina, mas também Componente obrigatório da Integração de  novos  funcionários.

Compete  ao  Gerente  de  RH, com  o  Pessoal  de  DP, fazer  deste  Processo  uma  ferramenta eficaz da melhoria da Qualidade e das Relações de Trabalho no estabelecimento. E compete aos Supervisores dar-lhe seguimento, proporcionando os treinamentos necessários.

Todos  os  Treinamentos  devem  ser  Documentados  e  os  Registros  devem  ficar  Arquivados  no  DP  ou  RH,  para  que  possam  ser  consultados  se  necessário.

As  Gerências  e  Chefias, devem  conhecer  todos  os  Manuais, Apostilas, Procedimentos  e  Instruções  em  uso  na  Unidade.

Para  que  possam  absorver  esses  conhecimentos, e  eventualmente  discutir  ou  aprimorar  os  Métodos  adotados, os Supervisores devem  fazer  Sessões  de  aculturamento, que  lhes  permitam  depois, apoiar o trabalho de RH e  o  desenvolvimento  do  seu  Pessoal, através de um aprimoramento  dos  Processos.

 

Continuaremos na Próxima Postagem

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Você Como Supervisor de Hotelaria (texto  9)

 

 

Colabore na FORMAÇÃO EM SERVIÇO

A formação de pessoal, não está ao alcance de todos, individuais ou empresas. Uma vez que o seu custo é elevado, só grandes companhias, ou empresas médias com elevado índice de clarividência, lhe dedicam tempo e capital. Os pequenos estabelecimentos, não podem fazer muito quanto a isso.

No entanto, os custos de busca por anúncio, o alto turnover, os salários elevados, o moral reduzido e os rendimentos baixos, tornam a falta de uma formação eficaz de pessoal, quase tão custoso como a sua manutenção. Costuma-se dizer que, quem quiser ter bom tem que o pagar. Na indústria hoteleira, acontece o mesmo com a qualidade de serviço.

Custa muito, tanto em tempo como em energia e paciência do responsável. Custa bastante em salários pagos. Custa mais ainda, se a má qualidade do serviço se reflete na perda de clientela.

A formação proporcionada pelo contacto directo com o serviço que se vai efectuar, é sempre mais produtiva do que a formação apenas teórica, muito embora em certos casos sejam aconselháveis as duas modalidades em em conjunto. Os Supervisores devem estar capacitados a proporcionar ao seu pessoal, sessões de treinamento para a qualidade de Serviço

 

Conheça os MÉTODOS DE FORMAÇÃO

Os métodos de formação utilizáveis são vários e vão desde os cursos intensivos, até reuniões e seminários, de acordo  com o grau de aptidão do candidato.

A utilização de filmes, quadros e desenhos, é excelente, quando usada para corrigir defeitos de formação prática, ou hábitos já anteriormente adquiridos pelo empregado. Há todavia outros métodos que podem ser utilizados, pois todos são bons quando servem o fim em vista. Deve-se considerar entretanto, que o empregado necessita de acompanhamento e auxílio, naquilo em que apresenta mais dificuldades. Entregá-lo à experiência de um empregado mais antigo, será uma forma correcta de criar a confiança entre ambos. Um, por se sentir lisongeado com a escolha, outro por se sentir seguro (e segurança é, como já dissemos algo necessário a qualquer indivíduo).

 

 

A FORMAÇÃO COMO BASE DA QUALIDADE

Sempre que se pense em melhorar qualidade é importante lembrar que ela está directamente ligada â formação.(veja o que dizemos em “Qualidade”, sobre este importante assunto).

Se um empregado consciente desejar assumir lugar de responsabilidade, procurará adquirir o maior número possível de conhecimentos que lhe permitam cumprir cabalmente a sua missão. O Supervisor que o ajudar, além de cumprir a sua obrigação, estará se sobrepondo, pela lógica, ao método usado até há pouco na indústria hoteleira, de deixar as coisas acontecer.

 

Continuaremos na Próxima Postagem

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Você Como Supervisor de Hotelaria (texto  8)

Estude algo sobre GESTÃO DE PESSOAL

A direcção ou gestão de pessoal, assenta em três princípios básicos: relações humanas; formação e profissionalização; administração, selecção e recrutamento.

SELECÇÃO

A partir do momento em que os quadros do hotel estão estabelecidos, começa a procura de empregados. Em hotelaria, esse processo nunca termina.

Aconselha-se que os serviços de pessoal tenham um ficheiro de candidatos actualizado, no qual se possa fazer uma selecção de cada vez que for necessário proceder a admissão.

As fichas de admissão devem ter, além do nome, morada, último emprego, etc., o maior número possível de referências sobre o currículo e carácter do empregado, o que permitirá um estudo prévio do candidato mesmo antes da entrevista. Nessa altura, se houver necessidade, podem ser feitas outras perguntas de carácter mais pessoal ao candidato, assim como é possível pedir-lhe referências de terceiros.

Em grandes empresass, a admissão e a formação de novos empregados cabe ao Gerente de pessoal. Na maior parte dos nossos estabelecimentos, tal tarefa é da responsabilidade do gerente-geral e dos chefes de secção. Se o chefe de secção vai ser responsável pelo trabalho e rendimento do novo empregado, é de toda a conveniência que ele o entreviste e dê a sua opinião antes da admissão.

O empregado deve ser informado sobre o cargo que vai ocupar e o tipo de trabalho que lhe vai ser destinado, bem como os horários que têm de cumprir e o salário que receberá.

RECRUTAMENTO

As vagas podem ser preenchidas lançando mão dos recursos internos ou utilizando os externos.

Com recursos internos, queremos designar a promoção de empregados que já estejam ao serviço, aos quais sejam reconhecidas qualidades para o lugar a preencher. Pode-se ainda recorrer aos empregados já ao serviço, como referência para contactos com possíveis candidatos.

O principal objectivo do critério da promoção interna é estimular a auto-valorização dos empregados. Apresenta um lado negativo que gostariamos de apontar como referência , o de criar uma certa ‘espionagem’ ou ‘pirataria’ entre secções, que pode levar os chefes de uma secção a procurarem  aliciar noutra, o empregado que lhes faz falta ou reúne as condições que os satisfazem, com grande aborrecimento dos que ficam prejudicados.

Os contactos ou referências de empregados em relação a novos candidatos, comportam um risco: podem levar à formação de grupos. Deve considerar-se, porém, que esta via pode ser benéfica para a empresa, pois o empregado recrutador sente-se responsável pela sua informação e mais ligado à gestão, pelo que considera partilha de riscos – ainda que em alguns casos esta situação possa criar conflitos, pois este julga-se também obrigado a apoiar o empregado que recomendou à empresa.

Quando se recorre ao exterior para o recrutamento de novos empregados, utilizam-se as formas tradicionais: anúncio, agência de emprego, escolas técnicas da especialidade, serviços oficiais de colocação de desempregados, etc.

Em momentos e/ou locais em que há escassez de pessoal, a chamada ‘pirataria’ entre colegas, funciona como fonte de recrutamento. Não havendo outra opção, o hoteleiro a quem falta um empregado, vai contactar quem está  trabalhando noutro estabelecimento congénere. Este procedimento tem como resultado imediato, o aumento descontrolado dos salários. Do outro lado, o empregado admitido nestas condições, não dá quaisquer garantias de ficar muito tempo na empresa – e é possível que mude de emprego logo que receba uma proposta mais satisfatória.

Avalie o homem e o seu trabalho

Após a admissão e antes de começar o seu serviço efectivo, o novo  empregado deve ser informado acerca da empresa e dos seus métodos e objetivos. Deve ser-lhe dito o que se espera dele e o que pode esperar da firma que o emprega, se o seu trabalho for satisfatório. Deve ser-lhe mostrado o local de trabalho e explicada a tarefa ou tarefas que vai desempenhar, bem como a sua posição no organograma e quais os seus superiores, em especial, aquele a quem se deve dirigir em caso de necessidade.

Todos os empregados contribuem para os resultados finais, pelo que não deve ser menosprezado este procedimento inicial em relação a qualquer empregado. Tem, entre outros, o mérito de por este à vontade e de criar no seu espírito a idéia de que se encontra numa empresa organizada onde gostará de estar e onde se sentirá bem. Este raciocínio inicial pode ser muito vantajoso para o estabelecimento.

 

Conheça a sua responsabilidade na formação de pessoal

Ensinar é um aspecto fundamental e inerente às funções de gestão. Todos os gerentes e supervisores que utilizarem este sistema como base do seu trabalho beneficiam do método, pois podem aprender ao mesmo tempo que ensinam; quer estudando novas técnicas, quer desenvolvendo os seus próprios métodos.

Se os recursos humanos não forem desenvolvidos, tanto a gestão do pessoal como a gestão do negócio acabarão por perder.

O desenvolvimento pode efectuar-se por graus em todos os escalões da organização: o primeiro grau de ensino designa-se por formação o segundo por ensino de chefia ou supervisão e o terceiro é o desenvolvimento de capacidade gerencial.

Primeiro grau – quando se inicia o ensino do primeiro grau, que visa sobretudo apurar a competência técnica do empregado, o objetivo é o aumento de eficiência deste e, como consequência, melhoria do produto, o serviço. Outros resultados podem, contudo, advir, tais como: elevação do moral; maior sentido profissional e satisfação pessoal, redução do turnover (demissão/admissão) e ainda a possibilidade de começar a seleccionar dentro da própria empresa candidatos para o segundo grau: chefia ou supervisão.

Segundo grau – a formação que visa desenvolver capacidades de chefia, implica maior responsabilidade e tato, porquanto o empregado já necessita, não de habilidade técnica, mas de qualidades que lhe permitam comandar pessoas. Mantendo a sua condição de colega, o chefe ou supervisor deve começar a sentir a sua responsabilidade para com a empresa e para com a gerencia de quem é um elemento de suporte. Como elo da ligação entre o pessoal e a direcção, são imperiosos o bom carácter e a paciência. Nesta nova etapa, são ainda necessários profundos conhecimentos de relações humanas. É preciso aprender rudimentos de gestão e rentabilidade, para assim estar apto a avaliar o rendimento do grupo que se encontra sob as suas ordens.

Terceiro grau – o terceiro grau tem forçosamente de ser mais ambicioso e não está ao alcance de todos os que a ele aspiram. De qualquer modo, o gerente pode e deve prestar formação preliminar aos seus mais direcos colaboradores. Ao desenvolver as suas qualidades e conhecimentos técnicos, pode fazer surgir a faísca que revele o executivo de mérito; ao criar-lhes reservas de talento directivo e ao contribuir para formar à sua volta, uma equipa válida e coesa, perita na difícil arte de dirigir hotéis.

 

Continuaremos na Próxima Postagem

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