Você Como Supervisor de Hotelaria (texto  8)

Estude algo sobre GESTÃO DE PESSOAL

A direcção ou gestão de pessoal, assenta em três princípios básicos: relações humanas; formação e profissionalização; administração, selecção e recrutamento.

SELECÇÃO

A partir do momento em que os quadros do hotel estão estabelecidos, começa a procura de empregados. Em hotelaria, esse processo nunca termina.

Aconselha-se que os serviços de pessoal tenham um ficheiro de candidatos actualizado, no qual se possa fazer uma selecção de cada vez que for necessário proceder a admissão.

As fichas de admissão devem ter, além do nome, morada, último emprego, etc., o maior número possível de referências sobre o currículo e carácter do empregado, o que permitirá um estudo prévio do candidato mesmo antes da entrevista. Nessa altura, se houver necessidade, podem ser feitas outras perguntas de carácter mais pessoal ao candidato, assim como é possível pedir-lhe referências de terceiros.

Em grandes empresass, a admissão e a formação de novos empregados cabe ao Gerente de pessoal. Na maior parte dos nossos estabelecimentos, tal tarefa é da responsabilidade do gerente-geral e dos chefes de secção. Se o chefe de secção vai ser responsável pelo trabalho e rendimento do novo empregado, é de toda a conveniência que ele o entreviste e dê a sua opinião antes da admissão.

O empregado deve ser informado sobre o cargo que vai ocupar e o tipo de trabalho que lhe vai ser destinado, bem como os horários que têm de cumprir e o salário que receberá.

RECRUTAMENTO

As vagas podem ser preenchidas lançando mão dos recursos internos ou utilizando os externos.

Com recursos internos, queremos designar a promoção de empregados que já estejam ao serviço, aos quais sejam reconhecidas qualidades para o lugar a preencher. Pode-se ainda recorrer aos empregados já ao serviço, como referência para contactos com possíveis candidatos.

O principal objectivo do critério da promoção interna é estimular a auto-valorização dos empregados. Apresenta um lado negativo que gostariamos de apontar como referência , o de criar uma certa ‘espionagem’ ou ‘pirataria’ entre secções, que pode levar os chefes de uma secção a procurarem  aliciar noutra, o empregado que lhes faz falta ou reúne as condições que os satisfazem, com grande aborrecimento dos que ficam prejudicados.

Os contactos ou referências de empregados em relação a novos candidatos, comportam um risco: podem levar à formação de grupos. Deve considerar-se, porém, que esta via pode ser benéfica para a empresa, pois o empregado recrutador sente-se responsável pela sua informação e mais ligado à gestão, pelo que considera partilha de riscos – ainda que em alguns casos esta situação possa criar conflitos, pois este julga-se também obrigado a apoiar o empregado que recomendou à empresa.

Quando se recorre ao exterior para o recrutamento de novos empregados, utilizam-se as formas tradicionais: anúncio, agência de emprego, escolas técnicas da especialidade, serviços oficiais de colocação de desempregados, etc.

Em momentos e/ou locais em que há escassez de pessoal, a chamada ‘pirataria’ entre colegas, funciona como fonte de recrutamento. Não havendo outra opção, o hoteleiro a quem falta um empregado, vai contactar quem está  trabalhando noutro estabelecimento congénere. Este procedimento tem como resultado imediato, o aumento descontrolado dos salários. Do outro lado, o empregado admitido nestas condições, não dá quaisquer garantias de ficar muito tempo na empresa – e é possível que mude de emprego logo que receba uma proposta mais satisfatória.

Avalie o homem e o seu trabalho

Após a admissão e antes de começar o seu serviço efectivo, o novo  empregado deve ser informado acerca da empresa e dos seus métodos e objetivos. Deve ser-lhe dito o que se espera dele e o que pode esperar da firma que o emprega, se o seu trabalho for satisfatório. Deve ser-lhe mostrado o local de trabalho e explicada a tarefa ou tarefas que vai desempenhar, bem como a sua posição no organograma e quais os seus superiores, em especial, aquele a quem se deve dirigir em caso de necessidade.

Todos os empregados contribuem para os resultados finais, pelo que não deve ser menosprezado este procedimento inicial em relação a qualquer empregado. Tem, entre outros, o mérito de por este à vontade e de criar no seu espírito a idéia de que se encontra numa empresa organizada onde gostará de estar e onde se sentirá bem. Este raciocínio inicial pode ser muito vantajoso para o estabelecimento.

 

Conheça a sua responsabilidade na formação de pessoal

Ensinar é um aspecto fundamental e inerente às funções de gestão. Todos os gerentes e supervisores que utilizarem este sistema como base do seu trabalho beneficiam do método, pois podem aprender ao mesmo tempo que ensinam; quer estudando novas técnicas, quer desenvolvendo os seus próprios métodos.

Se os recursos humanos não forem desenvolvidos, tanto a gestão do pessoal como a gestão do negócio acabarão por perder.

O desenvolvimento pode efectuar-se por graus em todos os escalões da organização: o primeiro grau de ensino designa-se por formação o segundo por ensino de chefia ou supervisão e o terceiro é o desenvolvimento de capacidade gerencial.

Primeiro grau – quando se inicia o ensino do primeiro grau, que visa sobretudo apurar a competência técnica do empregado, o objetivo é o aumento de eficiência deste e, como consequência, melhoria do produto, o serviço. Outros resultados podem, contudo, advir, tais como: elevação do moral; maior sentido profissional e satisfação pessoal, redução do turnover (demissão/admissão) e ainda a possibilidade de começar a seleccionar dentro da própria empresa candidatos para o segundo grau: chefia ou supervisão.

Segundo grau – a formação que visa desenvolver capacidades de chefia, implica maior responsabilidade e tato, porquanto o empregado já necessita, não de habilidade técnica, mas de qualidades que lhe permitam comandar pessoas. Mantendo a sua condição de colega, o chefe ou supervisor deve começar a sentir a sua responsabilidade para com a empresa e para com a gerencia de quem é um elemento de suporte. Como elo da ligação entre o pessoal e a direcção, são imperiosos o bom carácter e a paciência. Nesta nova etapa, são ainda necessários profundos conhecimentos de relações humanas. É preciso aprender rudimentos de gestão e rentabilidade, para assim estar apto a avaliar o rendimento do grupo que se encontra sob as suas ordens.

Terceiro grau – o terceiro grau tem forçosamente de ser mais ambicioso e não está ao alcance de todos os que a ele aspiram. De qualquer modo, o gerente pode e deve prestar formação preliminar aos seus mais direcos colaboradores. Ao desenvolver as suas qualidades e conhecimentos técnicos, pode fazer surgir a faísca que revele o executivo de mérito; ao criar-lhes reservas de talento directivo e ao contribuir para formar à sua volta, uma equipa válida e coesa, perita na difícil arte de dirigir hotéis.

 

Continuaremos na Próxima Postagem

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