rganização em Hotelaria
Um
dos problemas que se apresentam às pequenas Empresas é o da Organização. No
intuito de ajudar a preencher essa lacuna, decidimos criar um pequeno Manual
que pode ser adaptado pelos interessados às suas necessidades. Esperamos que
esta nossa ideia possa ser útil a alguns e Boa Sorte
MANUAL
DE RECURSOS HUMANOS E
DEPARTAMENTO
DE PESSOAL
POLÍTICAS
PROCEDIMENTOS
INFORMAÇÕES
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS
1
R H
2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
3
CARTILHA DE INTERAÇÃO
4
REGULAMENTO INTERNO
5
PROGRAMAS SOCIAIS
ÍNDICE
GERAL DA SEÇÃO
ÍNDICE GERAL
DA SEÇÃO.................................................................................................................................
24 RECURSOS HUMANOS 1 R H................................................................................
ABRANGÊNCIA DE RH.............................................................................................................................................
SUPERVISÃO.............................................................................................................................................................
ABRANGÊNCIA DE R H
( CONTINUAÇÃO )......................................................................................................
BENEFÍCIOS...................................................................................................................................................................
CONDUTA EM
SERVIÇO..........................................................................................................................................
CONDUTA EM
SERVIÇO ( CONTINUAÇÃO )....................................................................................................
DESCRIÇÃO DE
CARGO...........................................................................................................................................
DISCIPLINA....................................................................................................................................................................
DISCIPLINA (
CONTINUAÇÃO )..............................................................................................................................
Analisando A
Disciplina.........................................................................................................................................
DOCUMENTAÇÃO.......................................................................................................................................................
DOCUMENTAÇÃO PARA
ADMISSÃO................................................................................................................
ENTREVISTAS DE
ADMISSÃO..............................................................................................................................
EMERGÊNCIAS.............................................................................................................................................................
ENTREVISTAS DE
DESLIGAMENTO...................................................................................................................
FUNÇÕES E
HIERARQUIAS....................................................................................................................................
MANUAIS DE
CARGO...............................................................................................................................................
PROMOÇÃO ( CONCEITO ).......................................................................................................................................
PROMOÇÃO ( PROCEDIMENTOS )........................................................................................................................
TRAINEES.....................................................................................................................................................................
TRANSFERENCIA INTER-HOTÉIS......................................................................................................................
TREINAMENTO GERAL..........................................................................................................................................
CONCEITO DE
TREINAMENTO.......................................................................................................................
TREINAMENTO DO
PESSOAL..........................................................................................................................
TREINAMENTO DAS
GERÊNCIAS E CHEFIAS........................................................................................
TREINAMENTO DO
SETOR DE RH / DP.....................................................................................................
TREINAMENTO PARA
EMERGÊNCIAS...........................................................................................................
TREINAMENTO DAS
GERÊNCIAS E CHEFIAS........................................................................................
TREINAMENTO DO
PESSOAL..........................................................................................................................
VISITA DE
FAMILIARES AOS HOTÉIS...........................................................................................................
RECURSOS HUMANOS 2 DEPARTAMENTO DE PESSOAL...............................
ACIDENTES DE
TRABALHO................................................................................................................................
Acidente Dentro
Da Empresa.............................................................................................................................
Acidente De
Trajeto ( Ida Ou Volta
Do Trabalho ).....................................................................................
ADMISSÃO DE
PESSOAL......................................................................................................................................
Seleção de
Candidatos..........................................................................................................................................
Treinamento Básico
Admissional........................................................................................................................
Vagas a
Preencher..............................................................................................................................................
ADVERTÊNCIAS,
PENALISAÇÕES E SUSPENSÕES....................................................................................
REUNIÕES COM
O PESSOAL..........................................................................................................................
ALIMENTAÇÃO DO
PESSOAL............................................................................................................................
Campo De Aplicação..............................................................................................................................................
Documentos
Complementares................................................................................................................................
PROCEDIMENTOS GERAIS
DE ALIMENTAÇÃO DO PESSOAL.................................................................
Refeitório................................................................................................................................................................
Restaurantes dos
Hotéis:.......................................................................................................................................
Considerações Gerais..............................................................................................................................................
Controle..................................................................................................................................................................
Anexos....................................................................................................................................................................
APLICAÇÃO DOS
TREINAMENTOS..................................................................................................................
ARMÁRIOS ( ATRIBUIÇÃO
E CONTROLE )...................................................................................................
ATITUDES E
POSTURA..........................................................................................................................................
ATUAÇÃO SINDICAL..............................................................................................................................................
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO.........................................................................................................................
Fichas de Avaliação................................................................................................................................................
CHECK-LIST DE
ADMISSÃO................................................................................................................................
( Veja em
“Manual de Cargo”
Check-list de Responsabilidades )..................................................................
CHECK-LIST DE
RESPONSABILIDADES.........................................................................................................
CONTRATO DE
EXPERIÊNCIA............................................................................................................................
DESCRIÇÃO DE
CARGO........................................................................................................................................
DESCRIÇÃO DE
FUNÇÕES....................................................................................................................................
DESLIGAMENTO (
CONSIDERAÇÕES GERAIS )...........................................................................................
DOCUMENTOS DE RH
/ DP...................................................................................................................................
DOCUMENTOS DE RH
/ DP ( CONTINUAÇÃO ).............................................................................................
EMERGÊNCIAS...........................................................................................................................................................
ENTREVISTAS DE
ADMISSÃO............................................................................................................................
ENTREVISTAS DE
DESLIGAMENTO................................................................................................................
EQUIPE E
PARTICIPAÇÃO....................................................................................................................................
ESCOPO DOS
SERVIÇOS DO D.P.......................................................................................................................
ESTAGIÁRIOS.............................................................................................................................................................
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL.......................................................................................................................
( Veja em
Quadros e Organogramas )................................................................................................................
ÉTICA E
PROFISSIONALISMO.............................................................................................................................
FÉRIAS...........................................................................................................................................................................
FÉRIAS ( PROGRAMAÇÃO
)...................................................................................................................................
Programação de Férias
do Primeiro Semestre do Ano Seguinte............................................................................
Programação de Férias
do Segundo Semestre, do Ano Seguinte...........................................................................
FORMULÁRIOS E
SUA UTILIZAÇÃO...............................................................................................................
INSTRUÇÕES...............................................................................................................................................................
INTERAÇÃO E
ATENDIMENTO A CLIENTES..............................................................................................
MANUAIS DE
CARGO.............................................................................................................................................
MARCAÇÃO DE PONTO.........................................................................................................................................
NORMAS OPERACIONAIS
LOCAIS...................................................................................................................
PORTARIA DE
SERVIÇO........................................................................................................................................
PROCEDIMENTOS.....................................................................................................................................................
PROCESSO DE
ACIDENTE DE TRABALHO...................................................................................................
PROCESSO DE
ADMISSÃO...................................................................................................................................
PROCESSO DE
SELEÇÃO......................................................................................................................................
QUADRO E ORGANOGRAMA.............................................................................................................................
QUE FAZER
OU NÃO FAZER..............................................................................................................................
( Veja a
Cartilha Eldorado de
Interação )..........................................................................................................
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL...............................................................................................................
ENTRE DEPARTAMENTOS.................................................................................................................................
( Veja em
Conduta em Serviço ).........................................................................................................................
ENTRE FUNCIONÁRIOS.....................................................................................................................................
( Veja em
Conduta em Serviço ).........................................................................................................................
ENTRE SUPERVISORES
E FUNCIONÁRIOS...............................................................................................
( Veja em
Conduta em Serviço ).........................................................................................................................
REUNIÕES DE
CHEFIAS........................................................................................................................................
REUNIÕES DE
TREINAMENTO...........................................................................................................................
REUNIÕES COM
O PESSOAL...............................................................................................................................
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO ( CONCEITOS ).............................................................................................
REFEITÓRIO ( INSPEÇÃO
E ACOMPANHAMENTO )..................................................................................
RESPONSABILIDADES DO DP.............................................................................................................................
( Veja em
Escopo dos serviços
do DP )............................................................................................................
SELEÇÃO......................................................................................................................................................................
(Veja em
Recrutamento e Seleção
e Processo de
Seleção)............................................................................
TESTES PSICOTÉCNICOS.......................................................................................................................................
TELEFONEMAS..........................................................................................................................................................
Particulares.............................................................................................................................................................
Serviço,
Telefonemas de........................................................................................................................................
TREINAMENTO DO
SETOR de DP....................................................................................................................
TREINAMENTO DAS
GERÊNCIAS E CHEFIAS...........................................................................................
TREINAMENTO DO
PESSOAL PARA EMERGÊNCIAS..............................................................................
TRAINEES.....................................................................................................................................................................
UNIFORMES.................................................................................................................................................................
Alteração de
Padrões............................................................................................................................................
Apresentação e
Manutenção................................................................................................................................
Compra......................................................................................................................................................................
Lavagem e
Limpeza...............................................................................................................................................
Movimentação e Controle.....................................................................................................................................
Substituição...............................................................................................................................................................
VESTIÁRIOS ( INSPEÇÃO )....................................................................................................................................
RECURSOS HUMANOS 3 CARTILHA
DE INTERAÇÃO...........................................
BÁSICOS DA
INTERAÇÃO COM O
CLIENTE...............................................................................................
BÁSICOS DA QUALIDADE
DE SERVIÇOS E DO
“ ESPÍRITO DE SIMPATIA “...............................
CARTILHA DE
INTERAÇÃO ( CONTINUAÇÃO )...........................................................................................
RECURSOS HUMANOS 4 REGULAMENTO
INTERNO................................................
REGULAMENTO INTERNO....................................................................................................................................
RECURSOS HUMANOS 5 PROGRAMAS
SOCIAIS.........................................................
APROVAÇÃO DOS
PROGRAMAS.......................................................................................................................
EXECUÇÃO DO
PROGRAMA...............................................................................................................................
PLANEJAMENTO DOS
PROGRAMAS...............................................................................................................
PROPOSTA DE
VERBAS.........................................................................................................................................
RECURSOS HUMANOS 6 QUADROS
E ORGANOGRAMAS....................................
QUADRO E
ORGANOGRAMA.............................................................................................................................
ORGANOGRAMA DOS
HOTÉIS (em caso de Redes)..............................................................................
39
QUADRO DOS HOTÉIS (em caso de Redes) ...........................................................................................39
MANUAL
DE POLÍTICAS E
PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 1 R H
ABRANGÊNCIA DE RH
·
É da maior
importância que o Gerente
de RH, se empenhe
em Controlar e
Supervisionar, as atividades de Liderança de Recursos Humanos, em todos
os Departamentos ou
Unidades, apoiando os
Gerentes Gerais no seu esforço
e incentivando ou apoiando
os Gerentes Departamentais, Chefes
e Supervisores nas suas
ações de Treinamento, Avaliação e
Acompanhamento, necessárias à
Motivação e satisfação
do Pessoal, bem como
à Qualidade do Serviço.
A Gerência de RH deve também :
= Acompanhar o Recrutamento e Seleção de Pessoal, visando manter as Políticas da Empresa .
= Garantir o Treinamento Básico Obrigatório na Admissão, ministrado pelo Superior Hieràrquico.
= Desenvolver e manter, Planos de Treinamento, Gerais e Setoriais, tanto no ambiente de trabalho, como em aula ou Seminário.
= Incentivar a Promoção e o Recrutamento Interno para novos cargos, bem como o Remanejamento e a Polivalencia .
= Acompanhar, Controlar e incentivar a evolução da Estrutura Organizacional, e Processos de Delegação de Autoridade e Responsabilização a todos os níveis.
= Acompanhar e medir, o Grau de Motivação do pessoal dos vários Setores e sugerir às Gerências, as medidas inerentes ao resultado das Pesquisas.
= Analisar e sugerir às Gerências, atitudes sobre Problemas específicos da Liderança de Pessoal.
= Resolver situações de Emergência com as Gerências das Unidades.
= O Gerente de RH deve também familiarizar ou Reciclar as Chefias e Supervisores em geral, sobre a aplicação de Normas, Políticas, Técnicas e Procedimentos de Recursos Humanos .
A Gerência de RH deve também :
= Acompanhar o Recrutamento e Seleção de Pessoal, visando manter as Políticas da Empresa .
= Garantir o Treinamento Básico Obrigatório na Admissão, ministrado pelo Superior Hieràrquico.
= Desenvolver e manter, Planos de Treinamento, Gerais e Setoriais, tanto no ambiente de trabalho, como em aula ou Seminário.
= Incentivar a Promoção e o Recrutamento Interno para novos cargos, bem como o Remanejamento e a Polivalencia .
= Acompanhar, Controlar e incentivar a evolução da Estrutura Organizacional, e Processos de Delegação de Autoridade e Responsabilização a todos os níveis.
= Acompanhar e medir, o Grau de Motivação do pessoal dos vários Setores e sugerir às Gerências, as medidas inerentes ao resultado das Pesquisas.
= Analisar e sugerir às Gerências, atitudes sobre Problemas específicos da Liderança de Pessoal.
= Resolver situações de Emergência com as Gerências das Unidades.
= O Gerente de RH deve também familiarizar ou Reciclar as Chefias e Supervisores em geral, sobre a aplicação de Normas, Políticas, Técnicas e Procedimentos de Recursos Humanos .
SUPERVISÃO
O Gerente de RH deve colaborar com
as Gerências para
desenvolver o interesse
dos Supervisores em
todos os Departamentos, no Treinamento
quanto à Qualidade
do Produto, e aplicação de Políticas, Normas e
Procedimentos.
· Deve se Empenhar, num trabalho conjunto com a
Garantia de Qualidade,
na melhoria do
Desempenho das Chefias
e Supervisores, quanto aos Treinamentos e aplicação das Normas
e Procedimentos.
· Deve fazer
da sua participação
no desenvolvimento das capacidades de
Liderança das Chefias
e Supervisores, uma Bandeira,
para participar na Qualidade
final do Produto.
· Deve
apoiar as Gerências
e a Garantia
de Qualidade, incentivando a
criação de Grupos
Setoriais de Qualidade, com Motivação do
Pessoal, para as Metas
e Objetivos.
· Deve conhecer bem as Equipes das Unidades,
para ter uma Antecipação dos Problemas e Necessidades Operacionais,
bem como para manter uma
Visão Acurada, dos Acontecimentos da Unidade,
na área de Recursos Humanos.
HOTÉIS XXXXXX
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
24
RECURSOS HUMANOS
1 R H
ABRANGÊNCIA DE R H
( CONTINUAÇÃO )
· Fazer
Acompanhamento dos Processos Burocráticos do Setor, para Garantir que as Decisões tomadas
obedeçam às Normas, Políticas e aos
Princípios Legais.
· Deve se
empenhar no Acompanhamento Social
e de Interação
com os
Funcionários, por parte das
Gerências e Supervisores, avaliando os métodos
e aconselhando os
Procedimentos.
· Deve se
interessar, pelo
Acompanhamento Social e
de Interação com a
Comunidade, com Órgãos Públicos
e Entidades Oficiais, no âmbito
de Recursos Humanos.
· Deve incluir
nas suas rotinas, Visita aos
Setores e Departamentos,
para Interação com o
Pessoal, ressalvando a Autoridade das
Gerências.
BENEFÍCIOS
Os Benefícios, serão proporcionados aos funcionários, dentro das
possibilidades de cada
unidade, independente de cargos
ou tempo de
permanência ao serviço, como demonstração
do interesse da Empresa, na
melhoria de vida
e bem-estar dos
seus colaboradores.
A estrutura dos benefícios é assim uma responsabilidade social da organização.
Os seus componentes básicos são:
Assistência Médica , Odontológica ; Cesta Básica ; Convênio com Farmácia ou Papelaria; Banco de Óculos ; Seguro de Vida (optativo) ; Conta de Empréstimo .
O objetivo final é garantir sem maiores preocupações para os empregados, facilidades ao bem-estar próprio e dos seus familiares, no que toca a saúde e tranqüilidade ou segurança no futuro.
A Empresa garante inicialmente o acesso aos serviços indicados, mas procurará sempre, através dos setores de D. P. e RH., melhorar ou aumentar a abrangencia dos benefícios conforme suas disponibilidades.
A estrutura dos benefícios é assim uma responsabilidade social da organização.
Os seus componentes básicos são:
Assistência Médica , Odontológica ; Cesta Básica ; Convênio com Farmácia ou Papelaria; Banco de Óculos ; Seguro de Vida (optativo) ; Conta de Empréstimo .
O objetivo final é garantir sem maiores preocupações para os empregados, facilidades ao bem-estar próprio e dos seus familiares, no que toca a saúde e tranqüilidade ou segurança no futuro.
A Empresa garante inicialmente o acesso aos serviços indicados, mas procurará sempre, através dos setores de D. P. e RH., melhorar ou aumentar a abrangencia dos benefícios conforme suas disponibilidades.
CONDUTA EM
SERVIÇO
As relações interpessoais devem orientar-se
de forma a preservar o bom ambiente de
trabalho, o respeito à pessoa e o
direito do cidadão.
Sempre que a situação se apresentar tensa, compete ao mais responsável, ou ao mais esclarecido (por esclarecimento, tomaremos, nível de instrução), encontrar a saída honrosa que permita continuar o grau elevado de relacionamento que sedeseja na nossa Empresa.
Adiar uma conversa ou reunião, podem ser soluções para sanar um incidente, se não houver outras.Uma boa conversa, sem agressividade ou preconceito, pode resolver ou esclarecer, mal-entendidos.
Os Gerentes e Supervisores, devem usar a comunicação clara e a informação exaustiva, como forma eficiente de transmitirem conceitos, normas, procedimentos, ordens, metas ou objetivos.
Devem também partir do princípio, que o fato de uma norma ou informação escrita ser emitida, não pode garantir que ela seja entendida ou compreendida, total ou parcialmente. Por essa razão, devem sempre fazer uma pequena reunião de esclarecimento, onde as dúvidas ou objeções (decorrentes por vezes de uma interpretação defeituosa ), possam ser ultrapassadas.
Os detentores de cargos ou hierarquias, devem compenetrar-se de que a força não resolve problemas, mas o respeito facilita as coisas.
Sempre que a situação se apresentar tensa, compete ao mais responsável, ou ao mais esclarecido (por esclarecimento, tomaremos, nível de instrução), encontrar a saída honrosa que permita continuar o grau elevado de relacionamento que sedeseja na nossa Empresa.
Adiar uma conversa ou reunião, podem ser soluções para sanar um incidente, se não houver outras.Uma boa conversa, sem agressividade ou preconceito, pode resolver ou esclarecer, mal-entendidos.
Os Gerentes e Supervisores, devem usar a comunicação clara e a informação exaustiva, como forma eficiente de transmitirem conceitos, normas, procedimentos, ordens, metas ou objetivos.
Devem também partir do princípio, que o fato de uma norma ou informação escrita ser emitida, não pode garantir que ela seja entendida ou compreendida, total ou parcialmente. Por essa razão, devem sempre fazer uma pequena reunião de esclarecimento, onde as dúvidas ou objeções (decorrentes por vezes de uma interpretação defeituosa ), possam ser ultrapassadas.
Os detentores de cargos ou hierarquias, devem compenetrar-se de que a força não resolve problemas, mas o respeito facilita as coisas.
HOTÉIS
XXXXXX
MANUAL DE
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
24 RECURSOS HUMANOS 1 R H
CONDUTA EM
SERVIÇO ( CONTINUAÇÃO )
Os empregados devem sempre ter em conta
que, ter razão é grande vantagem, mas não dá direito a ultrapassar as
barreiras do respeito, da educação ou
da ética e do profissionalismo.
Se todos usarem o respeito á pessoa, seus valores, suas crenças e seus direitos, como obrigações inerentes à cidadania e aceitarem que o empregado continua sendo cidadão, e mantém os seus direitos, apenas devendo, como Cidadão também, cumprir as obrigações e responsabilidades que aceitou como bons ao assinar o seu contrato com a empresa, ficará mais fácil o relacionamento.
Porque ele se baseará em princípios que todos entendem e, esperamos, que todos defendam: Respeito à Pessoa humana, à Cidadania e aos Direitos da Empresa, para que, com o seu crescimento, todos possam crescer.
O desempenho funcional está diretamente ligado ao respeito mútuo e ao valor que todos derem ao conceito de respeito:
* Respeito aos colegas.
* Respeito entre os que comandam e os que são comandados.
* Respeito aos clientes.
Se todos usarem o respeito á pessoa, seus valores, suas crenças e seus direitos, como obrigações inerentes à cidadania e aceitarem que o empregado continua sendo cidadão, e mantém os seus direitos, apenas devendo, como Cidadão também, cumprir as obrigações e responsabilidades que aceitou como bons ao assinar o seu contrato com a empresa, ficará mais fácil o relacionamento.
Porque ele se baseará em princípios que todos entendem e, esperamos, que todos defendam: Respeito à Pessoa humana, à Cidadania e aos Direitos da Empresa, para que, com o seu crescimento, todos possam crescer.
O desempenho funcional está diretamente ligado ao respeito mútuo e ao valor que todos derem ao conceito de respeito:
* Respeito aos colegas.
* Respeito entre os que comandam e os que são comandados.
* Respeito aos clientes.
* Respeito
aos Direitos da
Empresa.
O relacionamento no trabalho, deve ser pautado por: simpatia, respeito, ajuda, colaboração, franqueza e confiança, e nunca ao nível de opiniões pessoais. Estas, se expostas abertamente, (devem ser respeitadas e jamais amesquinhadas ), mas não podem prevalecer sobre o bom relacionamento e os Valores da Empresa.
Todos têm direito às suas opiniões, devendo respeitar o direito que os outros têm às suas, sem que isso se torne obstáculo ao bom relacionamento.
Os esforços devem ser encaminhados para evitar a ocorrência de conflitos ou para encontrar a solução destes ao nível organizacional em que ocorrem, antes de apelar para uma instância superior.
A solução que Nós damos aos nossos problemas, é sempre melhor e mais agradável ao nosso EGO, que a solução apresentada por terceiros.
Qualquer solução encontrada para um conflito, deve ser satisfatória e honrosa para todas as partes intervenientes.
Conflito onde a solução final tem vencedor e perdedor, é conflito latente, que não foi devidamente solucionado. Volta a qualquer momento no futuro.
O relacionamento no trabalho, deve ser pautado por: simpatia, respeito, ajuda, colaboração, franqueza e confiança, e nunca ao nível de opiniões pessoais. Estas, se expostas abertamente, (devem ser respeitadas e jamais amesquinhadas ), mas não podem prevalecer sobre o bom relacionamento e os Valores da Empresa.
Todos têm direito às suas opiniões, devendo respeitar o direito que os outros têm às suas, sem que isso se torne obstáculo ao bom relacionamento.
Os esforços devem ser encaminhados para evitar a ocorrência de conflitos ou para encontrar a solução destes ao nível organizacional em que ocorrem, antes de apelar para uma instância superior.
A solução que Nós damos aos nossos problemas, é sempre melhor e mais agradável ao nosso EGO, que a solução apresentada por terceiros.
Qualquer solução encontrada para um conflito, deve ser satisfatória e honrosa para todas as partes intervenientes.
Conflito onde a solução final tem vencedor e perdedor, é conflito latente, que não foi devidamente solucionado. Volta a qualquer momento no futuro.
DESCRIÇÃO DE
CARGO
(
Veja em Manual
de Cargo )
DISCIPLINA
Muitos Supervisores detestam Disciplina e a maior parte do Pessoal, nem
quer ouvir falar.
Este posicionamento vem do fato de que a Disciplina tem sido mal interpretada e bastante mal aplicada, induzindo a maior parte das Pessoas a associar Disciplina a falta de liberdade ou a Punição.
Alguns Mitos da Disciplina que não correspondem à realidade, são :
= Disciplina é uma Forma de Punição.
= Mandar, significa que todos tem que fazer o que Você diz.
= Se Você for “Bonzinho” para o Pessoal, não precisa Disciplina.
= Todas as Situações Disciplinares, são tratadas da mesma maneira.
Este posicionamento vem do fato de que a Disciplina tem sido mal interpretada e bastante mal aplicada, induzindo a maior parte das Pessoas a associar Disciplina a falta de liberdade ou a Punição.
Alguns Mitos da Disciplina que não correspondem à realidade, são :
= Disciplina é uma Forma de Punição.
= Mandar, significa que todos tem que fazer o que Você diz.
= Se Você for “Bonzinho” para o Pessoal, não precisa Disciplina.
= Todas as Situações Disciplinares, são tratadas da mesma maneira.
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 1 R H
DISCIPLINA (
CONTINUAÇÃO )
Analisando A
Disciplina
A razão do
esforço usado para inculcar Disciplina nas Empresas, é conseguir manter padrões
razoáveis de atitudes e Serviço, beneficiando os próprios Empregados.
É função de RH, levar ao Espírito das Chefias a verdadeira essência da Disciplina e como ela pode e deve ser usada para criar Equipe, Confiança, Moral, facilidades de trabalho e resultados na obtenção de Metas e Objetivos.
É importante que os Supervisores analisem Normas e Procedimentos, e as discutam com o Pessoal, evitando manter ou impor as que sejam ignoradas com freqüência.
É função de RH, levar ao Espírito das Chefias a verdadeira essência da Disciplina e como ela pode e deve ser usada para criar Equipe, Confiança, Moral, facilidades de trabalho e resultados na obtenção de Metas e Objetivos.
É importante que os Supervisores analisem Normas e Procedimentos, e as discutam com o Pessoal, evitando manter ou impor as que sejam ignoradas com freqüência.
O Gerente de RH
deve treinar os Supervisores para analisar Normas e verificarem
as Ordens que
dão, antes de
emiti-las.
Se constatarem que são razoáveis e que sendo seguidas, irão facilitar o Serviço ou a convivência, devem começar por explicar e justificar as Normas, os Procedimentos ou as suas próprias Ordens aos Empregados.
A forma comprometida como estes aceitarem e seguirem essas diretrizes no seu dia-a-dia, serão atitudes de Disciplina. Quanto mais eles se ativerem às Normas, e seguirem os Procedimentos, menos serão os problemas disciplinares.
O Supervisor deve saber, que um Apoio Positivo da sua parte à atitude dos Empregados, fará a Disciplina um jogo fácil de jogar por ambas as partes.
Se constatarem que são razoáveis e que sendo seguidas, irão facilitar o Serviço ou a convivência, devem começar por explicar e justificar as Normas, os Procedimentos ou as suas próprias Ordens aos Empregados.
A forma comprometida como estes aceitarem e seguirem essas diretrizes no seu dia-a-dia, serão atitudes de Disciplina. Quanto mais eles se ativerem às Normas, e seguirem os Procedimentos, menos serão os problemas disciplinares.
O Supervisor deve saber, que um Apoio Positivo da sua parte à atitude dos Empregados, fará a Disciplina um jogo fácil de jogar por ambas as partes.
DOCUMENTAÇÃO
Os Documentos, formulários e impressos
usados nos Hoteis, serão os
estabelecidos como Padrão da Empresa, ressalvadas as exigências legais no que
for Oficial.
Onde tal se justifique, eles serão
adaptados, às necessidades locais.
O titular do Órgão Administrativo do Hotel, é o responsável perante a Gerência, por fazer cumprir o estabelecido no parágrafo anterior.
É responsável também por sugerir, de acordo com os responsáveis pelo Setor de RH as modificações que achar necessárias, para otimização da performance de Serviços.
O Gerente proporá à Diretoria, as alterações ou mudanças que forem necessárias.
O titular do Órgão Administrativo do Hotel, é o responsável perante a Gerência, por fazer cumprir o estabelecido no parágrafo anterior.
É responsável também por sugerir, de acordo com os responsáveis pelo Setor de RH as modificações que achar necessárias, para otimização da performance de Serviços.
O Gerente proporá à Diretoria, as alterações ou mudanças que forem necessárias.
DOCUMENTAÇÃO PARA
ADMISSÃO
( Veja
Processo de Admissão )
ENTREVISTAS
DE ADMISSÃO
A adequação do
Candidato ás necessidades do cargo, deve ser
avaliada, em entrevista, tendo
em conta
vários fatores, pela
seguinte ordem de
valores :
= Potencial de Desenvolvimento, ( Profissional e Pessoal ).
= Simpatia, Caráter, Força de Vontade. Grau de ambição/Vontade de evoluir.
= Experiência e estabilidade anterior(média de permanência, em empregos
passados).
= Postura e apresentação, Forma de falar e apresentar a sua candidatura
ao cargo (Veracidade ou coerência , das informações prestadas ).
= Potencial de Desenvolvimento, ( Profissional e Pessoal ).
= Simpatia, Caráter, Força de Vontade. Grau de ambição/Vontade de evoluir.
= Experiência e estabilidade anterior(média de permanência, em empregos
passados).
= Postura e apresentação, Forma de falar e apresentar a sua candidatura
ao cargo (Veracidade ou coerência , das informações prestadas ).
Os locais
usados para atendimento aos Candidatos devem ser arejados, limpos e bem iluminados, sendo dadas aos candidatos
cadeiras confortáveis para preenchimento de fichas ou para a sua entrevista .Os Candidatos devem
ser recebidos com simpatia e acompanhados até ao local da entrevista; caso não sejam aprovados para admissão, informados do fato e de que a
sua ficha ficará em arquivo para futura chamada, quando possível.
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 1 R H
EMERGÊNCIAS
Todos os Empregados
do Hotel devem
estar preparados para
agir em caso
de Emergência, cabendo ao
Gerente a responsabilidade de
providenciar o Treinamento
adequado, através do
Setor de Segurança
da Unidade.
(Para conhecimento, veja Emergências na Seção própria deste Manual)
(Para conhecimento, veja Emergências na Seção própria deste Manual)
ENTREVISTAS DE
DESLIGAMENTO
Instrumento essencial
para o término da relação
de trabalho, a Entrevista de
Desligamento, é o ato
através do qual
serão registrados em impresso próprio, os motivos
de saída declarados pelo funcionário, os quais
serão cruzados com
as informações sobre
o mesmo assunto,
emanadas da chefia.
Esta entrevista é importante, para colher subsídios sobre possíveis causas de desmotivação ou falhas da organização, permitindo aprimorar as condições de trabalho e facilitar o dia a dia dos nossos empregados.
Cópia desta entrevista, será sempre remetida por RH após análise, para a chefia imediata e Gerência da unidade.
Nenhum desligamento deve ser efetuado, sem o devido exame médico.
Esta entrevista é importante, para colher subsídios sobre possíveis causas de desmotivação ou falhas da organização, permitindo aprimorar as condições de trabalho e facilitar o dia a dia dos nossos empregados.
Cópia desta entrevista, será sempre remetida por RH após análise, para a chefia imediata e Gerência da unidade.
Nenhum desligamento deve ser efetuado, sem o devido exame médico.
FUNÇÕES
E HIERARQUIAS
As
Funções e Hierarquias
para cada Unidade,
são estabelecidas com
a montagem do
Quadro e da
estrutura do Organograma.
A lotação do Pessoal para a estrutura definida em cada Hotel, é aprovada pela Diretoria e deve manter-se estável, sendo o Gerente Geral responsável pela sua manutenção como acertado.
Sempre que as condições locais tornarem necessárias, o Gerente Geral proporá à Diretoria, as modificações cabíveis.
Em casos emergenciais, o Gerente poderá tomar as providências que achar necessárias, com comunicação imediata à Diretoria.
Nenhum Órgão ou cargo poderá ser aumentado ou suprimido, na estrutura acordada, sem que o Gerente Geral apresente a sua sugestão à Diretoria, e obtenha desta a aprovação.
As Gerências e Chefias proporão ao Gerente Geral, da Unidade, as modificações de estrutura ou de lotação que acharem necessárias.
A lotação do Pessoal para a estrutura definida em cada Hotel, é aprovada pela Diretoria e deve manter-se estável, sendo o Gerente Geral responsável pela sua manutenção como acertado.
Sempre que as condições locais tornarem necessárias, o Gerente Geral proporá à Diretoria, as modificações cabíveis.
Em casos emergenciais, o Gerente poderá tomar as providências que achar necessárias, com comunicação imediata à Diretoria.
Nenhum Órgão ou cargo poderá ser aumentado ou suprimido, na estrutura acordada, sem que o Gerente Geral apresente a sua sugestão à Diretoria, e obtenha desta a aprovação.
As Gerências e Chefias proporão ao Gerente Geral, da Unidade, as modificações de estrutura ou de lotação que acharem necessárias.
MANUAIS
DE CARGO
Compete à Gerência Geral manter os Manuais
que se fizerem necessários ou
que venham a
ser estabelecidos como
obrigatórios, para o Treinamento
e Informação do
Pessoal dos vários
Departamentos, providenciando os treinamentos inerentes à sua divulgação
e prática quotidiana.
A Elaboração, distribuição, manutenção e revisão dos Manuais, é da Responsabilidade de RH e DP, em conjunto com os Chefes dos Setores, que aportarão aos mesmos o “know-how” profissional, mais atualizado.
= O “Manual de Cargo” deve conter :
* Check-list de Responsabilidades
* Descrição de Cargo e Descrição de Funções
* Procedimentos e Instruções
* Informações Gerais sobre o Hotel
* Regulamento Interno, se este existir
A Elaboração, distribuição, manutenção e revisão dos Manuais, é da Responsabilidade de RH e DP, em conjunto com os Chefes dos Setores, que aportarão aos mesmos o “know-how” profissional, mais atualizado.
= O “Manual de Cargo” deve conter :
* Check-list de Responsabilidades
* Descrição de Cargo e Descrição de Funções
* Procedimentos e Instruções
* Informações Gerais sobre o Hotel
* Regulamento Interno, se este existir
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 1 R H
PROMOÇÃO ( CONCEITO )
O desenvolvimento das pessoas, se baseia
no estudo e aquisição de conhecimentos, habilidades, posturas e atitudes,
através do estudo formal, treinamento programado, ou convívio com pessoas capazes de transmitir
os dados para a evolução do indivíduo.
A Empresa proporcionarà oportunidades de aprendizado, treinamentos programados, informações, acompanhamento técnico e cursos, conforme as necessidades ou o potencial dos funcionários for aconselhando.
A atividade de Treinamento é por nós encarada como instrumento importante no processo de valorização do indivíduo e, portanto, de mudanças na Organização.
Apenas é necessário que os empregados se alinhem nessa postura e participem da sua valorização, para que as promoções sejam possíveis.
Os Programas de Treinamento, irão contemplar os aspetos técnicos, administrativos ou comportamentais, necessários à valorização das pessoas, ou à sua melhor integração nas mudanças que se forem concretizando.
A Empresa proporcionarà oportunidades de aprendizado, treinamentos programados, informações, acompanhamento técnico e cursos, conforme as necessidades ou o potencial dos funcionários for aconselhando.
A atividade de Treinamento é por nós encarada como instrumento importante no processo de valorização do indivíduo e, portanto, de mudanças na Organização.
Apenas é necessário que os empregados se alinhem nessa postura e participem da sua valorização, para que as promoções sejam possíveis.
Os Programas de Treinamento, irão contemplar os aspetos técnicos, administrativos ou comportamentais, necessários à valorização das pessoas, ou à sua melhor integração nas mudanças que se forem concretizando.
PROMOÇÃO ( PROCEDIMENTOS )
Procedimentos Para
Promoção
1- Quando o funcionàrio é identificado como pronto para promoção, o
Gerente deve fazer uma avaliação do mesmo como se jà estivesse na função
proposta, sem consulta prévia ao candidato.
Observar os seguintes critérios.:
A-) Levantar as necessidades de treinamento desejado para a nova
função.
B-)Estabelecer o prazo para treinamento.
C-)Desenvolver um histórico curricular do candidato e verificar se
coincide com o perfil da função.
D-)Submeter à Diretoria o
resultado desta anàlise.
2- Após aprovação, informar ao
candidate sobre a possibilidade de promoção, desde que o mesmo seja
aprovado ao término do treinamento ao qual se submeterá.
3- Intensificar o treinamento de acordo com o levantamento do Item 1, e
acompanhar mensalmente.
4- Após 45 dias, mediante os resultados do treinamento, concluir se o
candidato possui condições de passar a titular no cargo proposto.
5- Conforme o salário entre o
cargo que o candidate ocupava e o cargo proposto, avisar ao candidato que ele
receberà uma gratificação que poderà ser de 50% da diferença de um salàrio para
o outro, quando completar 2 meses de treinamento.
6- Apòs o terceiro mês, efetuar nova avaliação; se favoràvel, solicitar
a promoção do candidato.
7- Para funções que requeiram um treinamento superior a 3 meses,
aplicar o Item 5 aos 45 dias e aos 120 dias na proporção da diferença.
8- No programa de Levantamento de Necessidades efetuado
anualmente, haverá espaço para a indicação dos polivalentes e candidates a
promoções.
Em àreas onde nenhum
funcionàrio se destaque para assumir uma função maior; deverà ser criada a
condição para que exista um substituto.
Os candidatos a promoção
identificados no programa, devem ser submetidos à aprovação do Gerente Geral e
da Diretoria antes que de iniciar os treinamentos.
9- Promoções, dentro de um mesmo departamento, exceto para chefia e
subchefia, serão autorizadas pelo Gerente da unidade e Recursos Humanos. As
promoções para Subchefia; Chefia; entre Departamentos ou Hotéis,
deverão ser autorizadas pela Diretoria.
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 1 R H
TRAINEES
Compete ao RH, selecionar os trainees,
desenvolver Programas de Estágio, esclarecer
junto às Chefias
os Conceitos e
Objetivos e acompanhar
o desenvolvimento dos
Programas individuais ou
em grupos.
Compete também, corrigir condutas e alterar Programas se necessário, sempre respeitando a finalidade da criação do posto.
Compete também, corrigir condutas e alterar Programas se necessário, sempre respeitando a finalidade da criação do posto.
TRANSFERENCIA INTER-HOTÉIS
A transferência de empregados entre as várias unidades, será analisada
e será encarada como algo a incentivar, desde que não fomente
situações duvidosas.
Para que a transferência seja possível deve obedecer às seguintes condições:
= O pedido deve ser apresentado na Unidade de origem e ter a
aprovação da Chefia e da Gerência.
= O empregado deve ter passado pelo menos seis meses nessa
Unidade, antes de apresentar o pedido.
= O empregado deve preencher todos os requisitos para o lugar
a que se candidata, na Unidade de destino.
= O pedido deve transitar através de RH, que verificará as
disponibilidades na Unidade de destino e analisará com o Gerente
desta o interesse na transferência.
= O empregado ingressará na nova Unidade com o mesmo cargo
que tinha na origem, a menos que a Mudança seja proposta pela
Empresa.
= O ônus da mudança será do empregado solicitante, a menos
que as razões sejam as do Item anterior.
Para que a transferência seja possível deve obedecer às seguintes condições:
= O pedido deve ser apresentado na Unidade de origem e ter a
aprovação da Chefia e da Gerência.
= O empregado deve ter passado pelo menos seis meses nessa
Unidade, antes de apresentar o pedido.
= O empregado deve preencher todos os requisitos para o lugar
a que se candidata, na Unidade de destino.
= O pedido deve transitar através de RH, que verificará as
disponibilidades na Unidade de destino e analisará com o Gerente
desta o interesse na transferência.
= O empregado ingressará na nova Unidade com o mesmo cargo
que tinha na origem, a menos que a Mudança seja proposta pela
Empresa.
= O ônus da mudança será do empregado solicitante, a menos
que as razões sejam as do Item anterior.
MANUAL DE
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
RECURSOS
HUMANOS 1 R H
TREINAMENTO GERAL
CONCEITO
DE TREINAMENTO
As ações da Organização cujo objetivo seja o desenvolvimento
profissional ou pessoal dos seus colaboradores, são orientadas pelos seguintes
Procedimentos.
a ) - O desenvolvimento das pessoas, baseia-se no estudo e na aquisição de novos conhecimentos, habilidades, posturas e comportamentos, seja através do estudo formal, do treinamento programado, ou do convívio com pessoas capazes de transmitir o saber necessário à evolução do indivíduo. As ações de treinamento, visam também, a interação e entrosamento entre os seus participantes.
b ) - Baseados nessa premissa, serão proporcionadas todas as oportunidades de aprendizado possíveis, bem como treinamentos programados, informações, acompanhamento técnico e cursos, conforme as necessidades se forem apresentando.
c ) - A atividade de Treinamento é encarada como instrumento importante no processo de valorização do indivíduo e, concomitantemente, no de mudanças na Organização; por essa razão, os Programas de Treinamento, deverão contemplar os aspetos técnicos ou comportamentais, necessários à valorização das pessoas, ou à sua melhor integração nas mudanças que se forem concretizando.
e ) - A identificação das necessidades de treinamento, bem como a sua programação, obedecerão a um planejamento definido pelas Hierarquias
( Direção, Gerências ou Chefes de Setor ) em conjunto com o Depto de RH.
Aos funcionários, é facultado sugerir ou solicitar treinamentos que julguem úteis ou necessários ao seu desenvolvimento profissional ou à melhoria de produtividade na sua Seção, os quais serão analisados e atendidos, dentro das possibilidades e das disponibilidades do calendário estabelecido.
f ) - A participação de membros dos quadros da Empresa, em treinamentos promovidos por outras entidades, estará condicionada a aprovação pela sua chefia imediata, Gerência da Unidade, e responsável pelo Treinamento Empresa, desde que o Programa se confirme adequado às necessidades do interessado.
g ) - Ao longo de suas etapas, as ações de treinamento serão objeto de criteriosa avaliação servindo os resultados, para a programação de ações futuras.
h ) - A participação de funcionários em atividades de educação formal ou regular, a expensas da Empresa, estará sempre condicionada a aprovação da Diretoria, e ao aval da sua chefia imediata, Gerência da Unidade e setor de R. H. ( Treinamento ) que avaliará se ela se esta se enquadra no plano de carreira do indivíduo.
Será estabelecido um Plano Básico de
Treinamento, o qual terá como função
principal, garantir a qualidade dos conhecimentos necessários aos
Serviços e a perpetuação
desses conhecimentos duma
forma coerente e
orientada.
Independente do Plano Básico de Treinamento, cujo Conteúdo será obrigatório, como Base para o Treinamento em nossos Hotéis, os Gerentes ou RH, poderão incentivar nas suas unidades, outros Cursos ou Programas de Valorização, sem prejuízo do Currículo do Plano Básico, o qual deverá ser prioritário.
Independente do Plano Básico de Treinamento, cujo Conteúdo será obrigatório, como Base para o Treinamento em nossos Hotéis, os Gerentes ou RH, poderão incentivar nas suas unidades, outros Cursos ou Programas de Valorização, sem prejuízo do Currículo do Plano Básico, o qual deverá ser prioritário.
MANUAL
DE POLÍTICAS E
PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 1 R H
TREINAMENTO DO
PESSOAL
Todo o Pessoal
que Presta Serviços
nos vários Departamentos
da Unidade, permanente
ou eventual, deve conhecer
bem os Métodos, Normas, Procedimentos Instruções
e Sistemas usados
na Empresa, bem como
estar munido de
todas as informações
que lhe permitam
desempenhar com satisfação
o seu cargo
e ser útil
aos Hóspedes.
Os Gerentes e Supervisores devem dar o Treinamento adequado, usando os Cursos, Manuais e Apostilas existentes na Empresa, além do treinamento Básico Obrigatório na Admissão.
Compete ao Gerente Geral incentivar e Supervisionar este Processo, para que ele se torne, não só Rotina, como Componente obrigatório da Integração na Empresa de novos funcionários.
Compete ao Gerente de RG, com o Pessoal de DP, fazer deste Processo uma ferramenta eficaz da melhoria da Qualidade na Empresa e das Relações de Trabalho.
Todos os Treinamentos devem ser Documentados e os Registros devem ficar Arquivados no DP ou RH, para que possam ser consultados se necessário.
Os Gerentes e Supervisores devem dar o Treinamento adequado, usando os Cursos, Manuais e Apostilas existentes na Empresa, além do treinamento Básico Obrigatório na Admissão.
Compete ao Gerente Geral incentivar e Supervisionar este Processo, para que ele se torne, não só Rotina, como Componente obrigatório da Integração na Empresa de novos funcionários.
Compete ao Gerente de RG, com o Pessoal de DP, fazer deste Processo uma ferramenta eficaz da melhoria da Qualidade na Empresa e das Relações de Trabalho.
Todos os Treinamentos devem ser Documentados e os Registros devem ficar Arquivados no DP ou RH, para que possam ser consultados se necessário.
TREINAMENTO DAS
GERÊNCIAS E CHEFIAS
As Gerências e
Chefias, devem conhecer todos
os Manuais, Apostilas,
Procedimentos e Instruções
em uso na
Unidade.
Para que possam absorver esses conhecimentos, e eventualmente discutir ou aprimorar os Métodos adotados, devem fazer Sessões de aculturamento, que lhes permitam depois, apoiar o trabalho de RH e o desenvolvimento do seu Pessoal, através de um aprimoramento dos Processos.
Para que possam absorver esses conhecimentos, e eventualmente discutir ou aprimorar os Métodos adotados, devem fazer Sessões de aculturamento, que lhes permitam depois, apoiar o trabalho de RH e o desenvolvimento do seu Pessoal, através de um aprimoramento dos Processos.
TREINAMENTO DO
SETOR DE RH / DP
Para que o
Pessoal que trabalha
na área de
RH/DP, possa absorver as
Políticas e Cultura
da Empresa e
para que tenha
um bom conhecimento
das Normas / Procedimentos /
Especificações / Políticas / Rotinas / Leis
e Posturas que
regem o Setor
onde trabalham, bem
como as Técnicas
inerentes ao seu próprio
Serviço, é de toda a importância
que recebam Treinamento adequado
sobre estes Itens
logo na Admissão, e
antes de iniciarem
o Trabalho na
Seção.
Compete ao Gerente de RH e aos Chefes de DP, manter a qualidade do Treinamento Admissional, através de reciclagem periódica e de treinamento para valorização e promoção de todo o Pessoal da Unidade, devendo pois começar pelo seu pessoal.
Sempre que houver mudança de Leis, Procedimentos ou Instruções internas, ou Métodos Gerais de Treinamento, deve ser feita uma reunião de reciclagem do Pessoal de DP, para tomar conhecimento das novas formas ou diretrizes.
O Pessoal de RH deve conhecer todos os Manuais, Cursos e Apostilas em uso na Empresa.
Compete ao Gerente de RH e aos Chefes de DP, manter a qualidade do Treinamento Admissional, através de reciclagem periódica e de treinamento para valorização e promoção de todo o Pessoal da Unidade, devendo pois começar pelo seu pessoal.
Sempre que houver mudança de Leis, Procedimentos ou Instruções internas, ou Métodos Gerais de Treinamento, deve ser feita uma reunião de reciclagem do Pessoal de DP, para tomar conhecimento das novas formas ou diretrizes.
O Pessoal de RH deve conhecer todos os Manuais, Cursos e Apostilas em uso na Empresa.
MANUAL
DE POLÍTICAS E
PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 1 R H
TREINAMENTO PARA
EMERGÊNCIAS
TREINAMENTO DAS
GERÊNCIAS E CHEFIAS
As Gerências e
Chefias, devem também receber
Treinamento para conhecerem
o seu papel
e como usar
a sua autoridade
e conhecimentos, em
momentos de Emergência.
TREINAMENTO DO
PESSOAL
Independente do Treinamento
Operacional ou funcional, de
que se fala
no lugar próprio, todo
o Pessoal das
Unidades deve receber
treinamento sobre :
= “Como Agir em Situações de Emergência”.
= “Prevenção de Acidentes”.
= “Primeiros Socorros”.
= “Segurança em Geral”.
Compete ao Chefe de Segurança e ao do Dep.to de Pessoal, garantir esses treinamentos, nos prazos indicados, mas o Gerente Geral deve manter um controle da efetiva realização deste Treinamento.
= “Como Agir em Situações de Emergência”.
= “Prevenção de Acidentes”.
= “Primeiros Socorros”.
= “Segurança em Geral”.
Compete ao Chefe de Segurança e ao do Dep.to de Pessoal, garantir esses treinamentos, nos prazos indicados, mas o Gerente Geral deve manter um controle da efetiva realização deste Treinamento.
VISITA DE
FAMILIARES AOS HOTÉIS
Como
forma de motivação
e de incentivar
a satisfação profissional
dos funcionários, os Gerentes
podem, sempre que tal
seja possível e
sob solicitação prévia, autorizar a
visita dos familiares
aos Hotéis.
A Visita será acompanhada pelo Chefe do DP ou por alguém por ele indicado, que tenha capacidade para o efeito.
A Visita será acompanhada pelo Chefe do DP ou por alguém por ele indicado, que tenha capacidade para o efeito.
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
ACIDENTES
DE TRABALHO
Acidente Dentro
Da Empresa
Acidente De
Trajeto ( Ida Ou Volta
Do Trabalho )
O Funcionário acidentado, deverá procurar o Hospital mais próximo, que
lhe preste os Socorros necessários ou, se puder, contatar o DP da
sua Unidade, para ser
ajudado.
Após medicado, o funcionário deve voltar a contatar o DP do seu Hotel, para que seja dada continuidade ao Processo.
Após medicado, o funcionário deve voltar a contatar o DP do seu Hotel, para que seja dada continuidade ao Processo.
ADMISSÃO DE
PESSOAL
A Admissão, (
tal como Demissão ou Promoção ), deve ser formalizada em impresso, próprio, através do Departamento de RH e só
poderá ser concretizada após devolução pela Diretoria/RH, do
formulário devidamente assinado, por um Diretor.
É
importante que na
Requisição de Funcionário
sejam fornecidos o
perfil do cargo
e da pessoa
que se pretende, bem
como outras informações
que possam ajudar
na Seleção.
A contratação de ex-funcionàrio necessita autorização expressa da Diretoria. Não se contratam familiares de Empregados, para trabalhar na mesma Unidade.
A contratação de ex-funcionàrio necessita autorização expressa da Diretoria. Não se contratam familiares de Empregados, para trabalhar na mesma Unidade.
Seleção de
Candidatos
A Seleção, para
os cargos de menor responsabilidade,
é feita pelo
Chefe do Dep.to de pessoal do Hotel e chefe do Setor interessado.
Para cargos de maior responsabilidade, é aconselhável que os candidatos selecionados pelos Hoteis, sejam submetidos aos testes usados por RH/Central, para maior coerência de seleção.
Para cargos de maior responsabilidade, é aconselhável que os candidatos selecionados pelos Hoteis, sejam submetidos aos testes usados por RH/Central, para maior coerência de seleção.
Treinamento Básico
Admissional
Os
Candidatos admitidos,
deverão receber o “Manual
de Cargo” e o Treinamento Básico
Obrigatório com toda a informação
constante na Check-list
de Admissão, a qual
incluirá, informações sobre: Industria de
Serviços, Hoteleria, a
Unidade onde vão trabalhar, o
Setor onde prestarão os seus serviços, bem como sobre todos os
seus Supervisores diretos
ou indiretos.
Informação sobre: Contrato de trabalho, salário, benefícios, perspectivas e condições de promoção, Políticas e Normas da Organização.
Informação sobre: Contrato de trabalho, salário, benefícios, perspectivas e condições de promoção, Políticas e Normas da Organização.
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
Vagas a
Preencher
A reposição de quadro, e dispensa de
funcionàrios com menos de 01 ano poderà ser autorizada pelo Gerente da Unidade,
por Recursos Humanos e pelo Chefe de Treinamento. O aumento de quadro, depende
da autorização da Diretoria com no minimo 30 dias de antecedência da data
prevista para a admissão.
ADVERTÊNCIAS, PENALISAÇÕES E
SUSPENSÕES
A política
da Empresa é de valorização
do seu pessoal, sendo portanto desejáveis
as sessões de
aconselhamento e o
desenvolvimento, ou treinamento profissional, como forma
de conseguir a participação de
todos nos objetivos
da Empresa.
A Delegação e o Espírito de Equipe, devem ser encorajados pela Chefia, como forma de criar ambiente de satisfação, eliminando a necessidade de castigos ou penalidades.
Nos casos onde a política da Empresa não consiga ser aceita pelo funcionário, a justa causa é a via normal de solução do problema.
Tanto o Gerente como os responsáveis pelos Dep.tos, devem procurar sempre esta forma de termo de contrato, evitando porém demissões desnecessárias.
A Delegação e o Espírito de Equipe, devem ser encorajados pela Chefia, como forma de criar ambiente de satisfação, eliminando a necessidade de castigos ou penalidades.
Nos casos onde a política da Empresa não consiga ser aceita pelo funcionário, a justa causa é a via normal de solução do problema.
Tanto o Gerente como os responsáveis pelos Dep.tos, devem procurar sempre esta forma de termo de contrato, evitando porém demissões desnecessárias.
REUNIÕES COM
O PESSOAL
As reuniões com os Empregados em
cada Dep.to, não só
são necessárias como desejáveis,
para tratar de todos os assuntos de interesse
geral ou que necessitem
de opinião múltipla.
Também
devem ser
usadas para o
estudo de Procedimentos, Instruções, novos produtos ou
lançamentos .
Servem ainda para treinamento, troca de impressões e convívio, devendo ser aproveitadas ao máximo, pelo menos com uma periodicidade quinzenal .
( Veja Política de Relacionamento Funcional ).
Servem ainda para treinamento, troca de impressões e convívio, devendo ser aproveitadas ao máximo, pelo menos com uma periodicidade quinzenal .
( Veja Política de Relacionamento Funcional ).
ALIMENTAÇÃO
DO PESSOAL
Os Procedimentos a serem seguidos pelas
Unidades da rede quanto a alimentação de seus
funcionarios, seu acompanhamento
e controle, serão os
seguintes:
Esta instrução aplica-se
a todos os funcionários da Empresa
Consultar:
Procedimentos sobre: "Relatório de Alimentação de
Funcionários".
Procedimentos
sobre:"Controle de Comandas".
Procedimentos
sobre: "Funcionários que residem nos hotéis".
MANUAL
DE POLÍTICAS E
PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
PROCEDIMENTOS
GERAIS DE ALIMENTAÇÃO DO PESSOAL
Qualquer funcionário da
Rede poderá almoçar no
refeitório/cantina do Hotel, mediante a apresentação do vale de
refeição individual, que poderá ser
adquirido diària ou mensalmente, através de
desconto em folha
ou aquisição à
vista;
Cada funcionário terá
direito a uma
refeição no seu
turno de trabalho
e a uma
segunda, caso dobre o
turno, previamente autorizada
pela chefia no verso do vale, com o nome do funcionário, o motivo da concessão e assinatura do
autorizante, vale este, fornecido
pela chefia do
setor. A alimentação servida será
unica e a bebida poderá ser suco ou àgua natural; Será servido almoço e jantar em horários
previamente estabelecidos pela Gerência.
Para o turno da madrugada 23:00 às 7:00, será servido um lanche acompanhado de café com leite, leite, suco engarrafado ou àgua, além do café da manhã, composto de café com leite, pão e manteiga.
Para o turno da madrugada 23:00 às 7:00, será servido um lanche acompanhado de café com leite, leite, suco engarrafado ou àgua, além do café da manhã, composto de café com leite, pão e manteiga.
O acesso gratuito será permitido apenas às pessoas autorizadas pelas
Gerências, em documento escrito que
estarà à disposição no local. A cada dia haverá, entre
as sugestões, uma para
funcionários. A bebida será suco
ngarrafado ou àgua natural.
No caso de ser solicitada outra bebida, esta será paga à vista, ao preço do cardápio.
No caso de ser solicitada outra bebida, esta será paga à vista, ao preço do cardápio.
Em caso de dieta, o fato deverá ser antes comunicado
ao Gerente da Unidade,
para que seja providenciada substituição do prato.
O Horário para as refeições nestes locais deverá estar
estabelecido pelo Gerente da Unidade, por escrito, em documento no qual constem os nomes dos funcionarlos que correspondem a cada
horário.
Os funcionários de Vendas acompanhados de Clientes, ou outros com autorização escrita da Diretoria
ou acompanhado pelo Gerente
da unidade, poderão
utilizar estes restaurantes.
Em casos não previstos ou a pedido do funcionàrio interessado, o
“maître” permitirà o acesso, devendo
no entanto formalizar
a autorização por
escrito da Diretoria no
prazo máximo de 24
hs.
O valor da alimentação serà descontado a todos os funcionários, de
acordo com o estabelecido na CLT, podendo cada um optar, por não utilizar
esse Serviço.
Fora dos horários
previstos para alimentação, qualquer consumo
será cobrado, à vista, ao preço do
cardápio; o mesmo se
aplica para qualquer
consumo nos horàrios
previstos, que esteja fora das
condições aqui estabelecidas.
Qualquer funcionário deslocado em outra unidade, deverá obedecer aos critérios e horários de sua hierarquia nessa unidade.
Qualquer funcionário deslocado em outra unidade, deverá obedecer aos critérios e horários de sua hierarquia nessa unidade.
Não será permitida a alimentação gratuita em nenhuma dependencia dos
hotéis, no horário do jantar, exceto ao Gerente da
Unidade, e aos funcionàrios que
estiverem em seu turno
de trabalho, residirem no
hotel ou estiverem
em transito.
Os
funcionàrios, ( exceto os autorizados pela Gerência ou Diretoria ), que levarem
convidados para almoçar ou jantar, deverão pagar a nota fiscal à vista, pelo
preço do cardápio e pedir o ressarcimento à Diretoria, se o motivo do convite
for justificado;
MANUAL DE
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
RECURSOS
HUMANOS 2 DEPARTAMENTO DE PESSOAL
PROCEDIMENTOS GERAIS DE
ALIMENTAÇÃO DO PESSOAL( CONTINUAÇÃO )
Os Gerentes de Unidade, Alimentos e Bebidas, Compras, Controle de
Qualidade e o Geral de Vendas, bem como o Controller, poderão fazer-se
acompanhar de convidados em qualquer das dependencias do Hotel, porém a comanda
Administrativa utilizada, deverá
ser preenchida em
nome do gerente
pertinente e conter no
verso o nome
completo dos convidados
e o objetivo
do convite, mesmo que esses
convidados sejam funcionários
da Empresa.
Caso não constem no verso da comanda essas informações de utilização, fica implicito o “de acordo” do gerente respetivo, a que o valor dessas refeições lhe seja descontado em folha de pagamento, ao final do mês.
Caso não constem no verso da comanda essas informações de utilização, fica implicito o “de acordo” do gerente respetivo, a que o valor dessas refeições lhe seja descontado em folha de pagamento, ao final do mês.
= O Gerente Geral e seus convidados poderão consumir qualquer
bebida nacional;
bebida nacional;
Em qualquer caso, bebidas
importadas serão pagas à vista, ao preço
do cardápio.
do cardápio.
Para Consumo Interno ou Cortesia, deverá ser emitida Comanda
Administrativa que, assinada pelo usuário, servirá de documento hábil para
controle.
O controle
das comandas e vales referentes a alimentação seguirá as instruções
contidas nesta Norma.
Cada Unidade, deverá ter Relação dos seus Funcionários e das pessoas
dos Órgãos Centrais, autorizadas
a receber alimentação
e respectivos locais.
APLICAÇÃO DOS
TREINAMENTOS
Os Empregados devem ser encorajados a usar no seu trabalho, o que
aprenderem nos Treinamentos
que lhes forem
ministrados, ou ensinado por
outros colegas.
Procurar progredir e melhorar os seus conhecimentos para sua própria promoção.
A Empresa os Ajudará nisso, proporcionando cursos e treinamentos. Mas devem saber que: Aproveitando as Oportunidades que lhes forem oferecidas, estarão trabalhando para o seu próprio futuro.
Procurar progredir e melhorar os seus conhecimentos para sua própria promoção.
A Empresa os Ajudará nisso, proporcionando cursos e treinamentos. Mas devem saber que: Aproveitando as Oportunidades que lhes forem oferecidas, estarão trabalhando para o seu próprio futuro.
Deve ser disseminado
o slogan:
“A sua valorização, depende sobretudo, de Você; do seu esforço e da sua vontade“.
“A sua valorização, depende sobretudo, de Você; do seu esforço e da sua vontade“.
ARMÁRIOS ( ATRIBUIÇÃO
E CONTROLE )
A atribuição e
Controle dos armários nos vestiários cabe ao Depto de Pessoal das Unidades, que deve também
supervisionar a sua utilização e o
estado de limpeza
e manutenção.
Os armários que estiverem vagos devem ser fechados com cadeado pelo DP e mantidos disponíveis para os novos empregados admitidos.
Sempre que um empregado perder a chave do seu armário, deve dirigir-se à Segurança para que este seja aberto pela Manutenção.
O arrombamento forçado do armário, pelo funcionário, com quebra ou destruição do mesmo, deve ser passível de pagamento das despesas com o estrago causado.
Os armários que estiverem vagos devem ser fechados com cadeado pelo DP e mantidos disponíveis para os novos empregados admitidos.
Sempre que um empregado perder a chave do seu armário, deve dirigir-se à Segurança para que este seja aberto pela Manutenção.
O arrombamento forçado do armário, pelo funcionário, com quebra ou destruição do mesmo, deve ser passível de pagamento das despesas com o estrago causado.
MANUAL DE
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
ATITUDES E POSTURA
ATUAÇÃO SINDICAL
A atuação Sindical dentro das Unidades, deve ser acompanhada pela Gerência,
permitindo o acesso do(s) Representante(s) à Portaria
de Serviço e ao Refeitório
mas vedando a
circulação pelo Hotel.
AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO
São feitas Fichas de Avaliação dos novos empregados,
aos 30/60 e
antes de terminarem
os 90 dias de
experiência, para determinar se
o funcionário pode
ser definitivamente incluído no quadro.
Duas vezes por ano, será feita uma Avaliação do Desempenho de todos os empregados, mas outras avaliações podem ser feitas, em períodos mais curtos, a pedido do chefe de setor ou por decisão da Gerência, para detectar necessidades de treinamento, ou de aconselhamento ao empregado.
Duas vezes por ano, será feita uma Avaliação do Desempenho de todos os empregados, mas outras avaliações podem ser feitas, em períodos mais curtos, a pedido do chefe de setor ou por decisão da Gerência, para detectar necessidades de treinamento, ou de aconselhamento ao empregado.
CHECK-LIST DE
ADMISSÃO
CHECK-LIST
DE RESPONSABILIDADES
(
Veja em
Manual de Cargo )
CONTRATO DE
EXPERIÊNCIA
O Contrato de
Trabalho a Título
de Experiência, que legalmente
tem 90 dias, deverá
ser dividido em
dois períodos de 45 dias.
Completados os primeiros 30 dias de trabalho, o Funcionàrio deverá passar por uma Avaliação. Passados mais 30 dias, deverá ser avaliado novamente e, em caso de Não Aprovação ( em qualquer das Avaliações), deverá ser dispensado; ou na data das próprias Avaliações ( 30/60 dias ) , ou excepcionalmente aos 45 ou 90 dias.
Completados os primeiros 30 dias de trabalho, o Funcionàrio deverá passar por uma Avaliação. Passados mais 30 dias, deverá ser avaliado novamente e, em caso de Não Aprovação ( em qualquer das Avaliações), deverá ser dispensado; ou na data das próprias Avaliações ( 30/60 dias ) , ou excepcionalmente aos 45 ou 90 dias.
MANUAL DE
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
DESCRIÇÃO
DE CARGO
(
Veja em
Manual de Cargo ).
DESCRIÇÃO DE
FUNÇÕES
(
Veja em
Manual de Cargo ).
DESLIGAMENTO ( CONSIDERAÇÕES GERAIS )
Em caso de inadaptação e (ou) desempenho
insatisfatório, desde que tenham sido
esgotados os procedimentos com o objetivo de corrigir as distorções, a
Empresa assumirá a iniciativa de cessar a relação de emprego, dispensando o
aviso prévio.
A Empresa não faz o chamado “acordo de demissão”, mas se o empregado desejar solicitar sua demissão, e analisadas as hipóteses, poderá dispensar o aviso prévio.
Será sempre feita, Entrevista de desligamento. (Veja este Item).
As situações legalmente definidos como geradoras de demissão, por "justa causa", serão objeto dos procedimentos administrativos legais, para rápida solução do caso.
Constituem justa causa para rescisão do Contrato de Trabalho pelo Empregador, todos os atos descritos no Art.482 da CLT, que aconselhamos seja consultada, sempre, antes de ser tomada qualquer decisão relacionada a este item.
É importante lembrar, que para invocar justa causa num caso de demissão, esta deve ser muito bem caracterizada e poder ser comprovada.
Para demissão de funcionário com mais de um ano ao serviço da Empresa a consulta prévia à Diretoria é imprescindível. A Empresa respeita todos os funcionários por igual, mas tem o maior cuidado com aqueles que estão ao serviço por vários anos .
A Empresa não faz o chamado “acordo de demissão”, mas se o empregado desejar solicitar sua demissão, e analisadas as hipóteses, poderá dispensar o aviso prévio.
Será sempre feita, Entrevista de desligamento. (Veja este Item).
As situações legalmente definidos como geradoras de demissão, por "justa causa", serão objeto dos procedimentos administrativos legais, para rápida solução do caso.
Constituem justa causa para rescisão do Contrato de Trabalho pelo Empregador, todos os atos descritos no Art.482 da CLT, que aconselhamos seja consultada, sempre, antes de ser tomada qualquer decisão relacionada a este item.
É importante lembrar, que para invocar justa causa num caso de demissão, esta deve ser muito bem caracterizada e poder ser comprovada.
Para demissão de funcionário com mais de um ano ao serviço da Empresa a consulta prévia à Diretoria é imprescindível. A Empresa respeita todos os funcionários por igual, mas tem o maior cuidado com aqueles que estão ao serviço por vários anos .
Os Gerentes devem ter o maior cuidado com as Relações de Trabalho mas não devem permitir que situações de indisciplina possam prejudicar a Operação ou a tranqüilidade dos Hóspedes .
Nenhum desligamento deve ser concretizado, sem o devido exame médico.
A dispensa de funcionàrios enquadrados na condição de Cargos
de Confiança (Chefias), e de funcionàrios com mais de 01 ano de casa,
somente poderà ser efetuada com autorização da Diretoria.
A solicitação deverà vir acompanhada das duas últimas
avaliações, e da justificativa para a dispensa.
Mensalmente, cada unidade deverà emitir relatório de
custos de rescisões, mencionando o nome, cargo, tempo de Serviço, custo e o
motivo das dispensas.
MANUAL DE
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 2
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DOCUMENTOS
DE RH / DP
= Acordo
para Compensação de Horas
( Para quem trabalha de Seg. a Sexta ).
= Acordo para Prorrogação de Horas. ( Geral ).
= Adiantamento de Numerário ( Empréstimo a Funcionários ).
= Advertência ou Suspensão
( Utilizada a pedido da Chefia e com Aprovação da Gerência,
para Registro de Faltas cometidas pelo Funcionário ).
= Autorização de Pagamento ( Informação ao Banco para Pagamento da Folha ).
= Autorização para Pagamento em Folha
( Para Casos de Gratificação ou Bonificação ).
= Autorização para Pagamento de Horas Extra
( Preenchido pela Chefia; assinado pela Gerência;
Conferido pelo Cartão de Ponto; Pago em Folha ).
= Aviso de Férias
( Entregue ao Funcionário 30 dias antes do início das Férias ).
A Informação de Férias é feita pelo Hotel, com visto da
Chefia e da Gerência.
( Para quem trabalha de Seg. a Sexta ).
= Acordo para Prorrogação de Horas. ( Geral ).
= Adiantamento de Numerário ( Empréstimo a Funcionários ).
= Advertência ou Suspensão
( Utilizada a pedido da Chefia e com Aprovação da Gerência,
para Registro de Faltas cometidas pelo Funcionário ).
= Autorização de Pagamento ( Informação ao Banco para Pagamento da Folha ).
= Autorização para Pagamento em Folha
( Para Casos de Gratificação ou Bonificação ).
= Autorização para Pagamento de Horas Extra
( Preenchido pela Chefia; assinado pela Gerência;
Conferido pelo Cartão de Ponto; Pago em Folha ).
= Aviso de Férias
( Entregue ao Funcionário 30 dias antes do início das Férias ).
A Informação de Férias é feita pelo Hotel, com visto da
Chefia e da Gerência.
O
DP da Matriz
confecciona o Recibo e faz o crédito
dos valores a pagar.
= Aviso Prévio ( do Empregador ).
= Aviso Prévio ( do Empregado ).
= Cartão de Ponto.
( Deve ser assinado pelo Funcionàrio no final do mês.).
= Contrato de Experiência ( Para Novos Funcionários ).
= Controle de Flutuação de Pessoal.
= Entrevista de Desligamento.
= Ficha de Avaliação de Desempenho. ( Usada para analisar as
necessidades de Treinamento ao Funcionário, é também utilizada para os casos de Promoção ou Demissão de
Funcionários, devendo acompenhar os respetivos Pedidos.
= Ficha de Avaliação de Experiência.
= Ficha de Cadastro para o Sistema de Folha.
= Ficha de Candidato.
= Ficha Financeira ( individual de cada Empregado ).
= Ficha de Registro de Empregados.
= Ficha de Salário Família ( Quando tiver filhos até 14 anos ).
dos valores a pagar.
= Aviso Prévio ( do Empregador ).
= Aviso Prévio ( do Empregado ).
= Cartão de Ponto.
( Deve ser assinado pelo Funcionàrio no final do mês.).
= Contrato de Experiência ( Para Novos Funcionários ).
= Controle de Flutuação de Pessoal.
= Entrevista de Desligamento.
= Ficha de Avaliação de Desempenho. ( Usada para analisar as
necessidades de Treinamento ao Funcionário, é também utilizada para os casos de Promoção ou Demissão de
Funcionários, devendo acompenhar os respetivos Pedidos.
= Ficha de Avaliação de Experiência.
= Ficha de Cadastro para o Sistema de Folha.
= Ficha de Candidato.
= Ficha Financeira ( individual de cada Empregado ).
= Ficha de Registro de Empregados.
= Ficha de Salário Família ( Quando tiver filhos até 14 anos ).
= Folha de
Pagamento
( Informações Variáveis ao Sistema Computadorizado que
incluem: Alterações Cadastrais; Implantação de Novos
Empregados; Alterações no mês, dos Funcionários em Serviço ).
= Pedido de Demissão ( ou Dispensa ).
= Relação dos Salários de Contribuição
( Elaborado a pedido de Funcionário ou Ex-funcionário, que se candidata a Aposentadoria ).
Feito em 4 Vias, das quais 1 fica com o DP.
Os Seguintes Impressos são necessários neste caso:
- Relação dos Salários de Contribuição.
- Descriminação das Parcelas do Salário de
Contribuição.
- Requerimento de Benefícios por
Incapacidade.
- Descriminação de Contribuições.
- Informação sobre Atividades desenvolvidas.
= Requisição de Funcionário
( Segue com a Avaliação para Dispensa ou Promoção, para
que seja autorizada a reposição no Cargo ).
( Informações Variáveis ao Sistema Computadorizado que
incluem: Alterações Cadastrais; Implantação de Novos
Empregados; Alterações no mês, dos Funcionários em Serviço ).
= Pedido de Demissão ( ou Dispensa ).
= Relação dos Salários de Contribuição
( Elaborado a pedido de Funcionário ou Ex-funcionário, que se candidata a Aposentadoria ).
Feito em 4 Vias, das quais 1 fica com o DP.
Os Seguintes Impressos são necessários neste caso:
- Relação dos Salários de Contribuição.
- Descriminação das Parcelas do Salário de
Contribuição.
- Requerimento de Benefícios por
Incapacidade.
- Descriminação de Contribuições.
- Informação sobre Atividades desenvolvidas.
= Requisição de Funcionário
( Segue com a Avaliação para Dispensa ou Promoção, para
que seja autorizada a reposição no Cargo ).
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POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
RECURSOS
HUMANOS 2 DEPARTAMENTO DE PESSOAL
DOCUMENTOS DE RH
/ DP ( CONTINUAÇÃO )
= Resumo Contábil ( Inclue uma série de Documentos que depois
de
vistados pela Gerência, são enviados à Matriz ):
- Controle Mensal de Tarefas.
- Mapa de Distribuição e Estoque do Vale Transporte.
- Mapa de Adiantamento de Férias.
- Mapa de Adiantamento de 13* Salário.
- Mapa de Convénio Médico.
- Mapa de Cesta Básica.
- Mapa de Outros Adiantamentos ( Empréstimos ).
- Mapa de “Outras Remunerações”.
- Relação de Serviços Prestados por Autônomos.
vistados pela Gerência, são enviados à Matriz ):
- Controle Mensal de Tarefas.
- Mapa de Distribuição e Estoque do Vale Transporte.
- Mapa de Adiantamento de Férias.
- Mapa de Adiantamento de 13* Salário.
- Mapa de Convénio Médico.
- Mapa de Cesta Básica.
- Mapa de Outros Adiantamentos ( Empréstimos ).
- Mapa de “Outras Remunerações”.
- Relação de Serviços Prestados por Autônomos.
= Termo de
Responsabilidade ( Quando
tiver filhos até
14 anos ).
= Vale Transporte ( Cadastro para
Opção de Vale).
- Alterações de Vale Transporte
- Compra dos Vales.
- Alterações de Vale Transporte
- Compra dos Vales.
-
A Geração do Vale é feita pelo DP da Matriz,
sobre informações recebidas dos Hotéis.
sobre informações recebidas dos Hotéis.
EMERGÊNCIAS
Todos os Empregados
do Hotel devem
estar preparados para
agir em caso
de emergência, cabendo ao
Gerente a responsabilidade de
providenciar o Treinamento
adequado, através do
Setor de Segurança
da Unidade.
( Veja o que se diz em Emergências na Seção própria deste Manual. )
( Veja o que se diz em Emergências na Seção própria deste Manual. )
ENTREVISTAS DE
ADMISSÃO
( Veja
na Seção 1 de R H Entrevistas de
Admissão ).
ENTREVISTAS
DE DESLIGAMENTO
( Veja
na Seção 1 de R H Entrevistas de
Desligamento ).
EQUIPE
E PARTICIPAÇÃO
Se descobrir formas de
resolver problemas do Hóspede com resultado,
procure partilhá-las com seus colegas, chefes e Gerente.
Se as soluções são boas, vamos partilhá-las para o bem de todos.
- Ouça sempre o que os seus colegas puderem lhe ensinar e divida com eles os seus conhecimentos. Use a ajuda deles e preste a sua ajuda.
Quando todos se ajudam, as coisas ficam mais fáceis.
Nunca tenha receio de dizer que não sabe ou que não pode fazer .
Não saber, não é motivo para vergonha.
Mas é mau e perigoso, esconder ou fingir que sabe, podendo
prejudicar os outros ou causar acidentes.
As pessoas riem de quem erra, mas ajudam e respeitam quem pede ajuda.
Seja feliz no seu trabalho e tenha satisfação com o resultado dele.
Partilhe essa satisfação, com os que estão à sua volta:
Hóspedes e colegas de trabalho .
- Tenha sempre presente, que o desperdício não favorece ninguém .
Esteja atento a focos de desperdício e discuta-os com seu Chefe ou Gerência.
Se as soluções são boas, vamos partilhá-las para o bem de todos.
- Ouça sempre o que os seus colegas puderem lhe ensinar e divida com eles os seus conhecimentos. Use a ajuda deles e preste a sua ajuda.
Quando todos se ajudam, as coisas ficam mais fáceis.
Nunca tenha receio de dizer que não sabe ou que não pode fazer .
Não saber, não é motivo para vergonha.
Mas é mau e perigoso, esconder ou fingir que sabe, podendo
prejudicar os outros ou causar acidentes.
As pessoas riem de quem erra, mas ajudam e respeitam quem pede ajuda.
Seja feliz no seu trabalho e tenha satisfação com o resultado dele.
Partilhe essa satisfação, com os que estão à sua volta:
Hóspedes e colegas de trabalho .
- Tenha sempre presente, que o desperdício não favorece ninguém .
Esteja atento a focos de desperdício e discuta-os com seu Chefe ou Gerência.
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E PROCEDIMENTOS
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ESCOPO DOS
SERVIÇOS DO D.P.
É da Competência do DP das
Unidades, todo o trabalho
Burocrático inerente à Movimentação de Registros e dados referentes
à Gestão de Recursos
Humanos.
É também responsabilidade deste Setor, a Manutenção dos Arquivos essenciais à movimentação dos Registros de Empregados, bem como às Obrigações Fiscais ou Legais que daí advêm.
Em conjunto com a Segurança, o Chefe de DP deve supervisionar a parte Disciplinar e Legal de Acidentes, no escopo das suas atividades, bem como movimentar os Livros que às mesmas dizem respeito : Atas da CIPA, Inspeções de Caldeiras e Depósitos de Gás, Inspeções Sanitárias e de Trabalho, etc.
No âmbito de RH, deve ser na Unidade, o responsável por todos os serviços no escopo desta Área, incluindo Supervisão e Registro de Treinamentos.
É também responsabilidade deste Setor, a Manutenção dos Arquivos essenciais à movimentação dos Registros de Empregados, bem como às Obrigações Fiscais ou Legais que daí advêm.
Em conjunto com a Segurança, o Chefe de DP deve supervisionar a parte Disciplinar e Legal de Acidentes, no escopo das suas atividades, bem como movimentar os Livros que às mesmas dizem respeito : Atas da CIPA, Inspeções de Caldeiras e Depósitos de Gás, Inspeções Sanitárias e de Trabalho, etc.
No âmbito de RH, deve ser na Unidade, o responsável por todos os serviços no escopo desta Área, incluindo Supervisão e Registro de Treinamentos.
ESTAGIÁRIOS
A
permanência de Estagiários
nos Quadros da
Empresa deve ser
incentivada, dentro das possibilidades de
cada Unidade.
Os Procedimentos para este tipo de colaboração, são:
= Contatar as Faculdades para incentivar a que os interessados procurem a nossa Empresa.
= Contatar o C.I.I.E.
= Selecionar os Candidatos que melhor se adaptem ao perfil desejado.
= Para os Aprovados, fazer Contrato em que a Empresa, a Faculdade e o Estagiário são partes, formalizando o Estágio.
= Fazer Seguro de Vida individual para cada Estagiàrio.
= O Estagiário inicia o seu estágio, que deve ser monitorado pela Gerência e DP do Hotel, sendo feitas avaliações periódicas, tanto do Estagiário como do seu aproveitamento, empenho no aprendizado e perfil psicológico para o cargo.
= O Estagiàrio será remunerado por hora de trabalho, controlada pelo Cartão de Ponto, através de recibo de Bolsa Auxílio.
= De acordo com a Avaliação Final do Estagiário ( e se esta for positiva ),o seu aproveitamento para integrar os Quadros da Unidade de forma definitiva, deve ser considerado.
Os Procedimentos para este tipo de colaboração, são:
= Contatar as Faculdades para incentivar a que os interessados procurem a nossa Empresa.
= Contatar o C.I.I.E.
= Selecionar os Candidatos que melhor se adaptem ao perfil desejado.
= Para os Aprovados, fazer Contrato em que a Empresa, a Faculdade e o Estagiário são partes, formalizando o Estágio.
= Fazer Seguro de Vida individual para cada Estagiàrio.
= O Estagiário inicia o seu estágio, que deve ser monitorado pela Gerência e DP do Hotel, sendo feitas avaliações periódicas, tanto do Estagiário como do seu aproveitamento, empenho no aprendizado e perfil psicológico para o cargo.
= O Estagiàrio será remunerado por hora de trabalho, controlada pelo Cartão de Ponto, através de recibo de Bolsa Auxílio.
= De acordo com a Avaliação Final do Estagiário ( e se esta for positiva ),o seu aproveitamento para integrar os Quadros da Unidade de forma definitiva, deve ser considerado.
ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL
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E PROCEDIMENTOS
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ÉTICA
E PROFISSIONALISMO
A Educação e Profissionalização do Pessoal é função de todos.
Tanto RH como DP, devem encorajar os Empregados nesse caminho :
Tanto RH como DP, devem encorajar os Empregados nesse caminho :
- Usar Ética
nas suas ações
de trabalho e
relacionamento.
Ser responsável perante o Cliente, pela qualidade do seu próprio
serviço.
Que a sua palavra, sirva como uma definição do seu Caráter.
Usà-la como um Código de Honra, para definir o seu trabalho.
- Que cada um Seja sempre positivo nos seus comentários .
- Não usar frases ou slogans negativos, com colegas ou clientes.
- Que cada um sinta, que seus problemas são problemas da Empresa.
Pode discuti-los sem receio, com franqueza e abertamente com o
seu Gerente.
- Usar sempre o vocábulo correto com os nossos Hóspedes .
Evitar : O K ; Querido ; Você ; olá gente ; etc.
Tratar Senhores por Senhor e senhoras por Senhora.
Todos serão também tratados com respeito se agirem assim.
- Recomendar aos Hóspedes, os Serviços do Hotel, antes de indicar os
de fora .
- Procurar saber dos Hóspedes a opinião deles sobre os Serviços
do Hotel como um todo.
Ser responsável perante o Cliente, pela qualidade do seu próprio
serviço.
Que a sua palavra, sirva como uma definição do seu Caráter.
Usà-la como um Código de Honra, para definir o seu trabalho.
- Que cada um Seja sempre positivo nos seus comentários .
- Não usar frases ou slogans negativos, com colegas ou clientes.
- Que cada um sinta, que seus problemas são problemas da Empresa.
Pode discuti-los sem receio, com franqueza e abertamente com o
seu Gerente.
- Usar sempre o vocábulo correto com os nossos Hóspedes .
Evitar : O K ; Querido ; Você ; olá gente ; etc.
Tratar Senhores por Senhor e senhoras por Senhora.
Todos serão também tratados com respeito se agirem assim.
- Recomendar aos Hóspedes, os Serviços do Hotel, antes de indicar os
de fora .
- Procurar saber dos Hóspedes a opinião deles sobre os Serviços
do Hotel como um todo.
- Comunicar essas opiniões, ao
seu chefe ou
Gerente .
- Que cada um Acredite que: Ele é o Hotel ! E Sinta-se como tal !
- Nunca se desculpar transferindo a culpa do erro para outro colega
ou outro departamento .
Cada um de Nós é o Hotel ! Todos nós somos uma Equipe !
O erro de um é o erro de todos nós !
- A Preocupação deve ser, como solucionar o problema do Hóspede !
- Que cada um Acredite que: Ele é o Hotel ! E Sinta-se como tal !
- Nunca se desculpar transferindo a culpa do erro para outro colega
ou outro departamento .
Cada um de Nós é o Hotel ! Todos nós somos uma Equipe !
O erro de um é o erro de todos nós !
- A Preocupação deve ser, como solucionar o problema do Hóspede !
FÉRIAS
No início do ano, cada unidade elaborara
o seu plano de previsão de férias, o qual procurará manter, com o mínimo de
alterações possíveis.
O prazo limite para que o funcionàrio saia em férias, serà 06 meses apòs vencimento do primeiro período aquisitivo, não se admitindo em hipótese alguma que se ultrapasse este prazo.
Não é permitido o pagamento de férias trabalhadas.
O prazo limite para que o funcionàrio saia em férias, serà 06 meses apòs vencimento do primeiro período aquisitivo, não se admitindo em hipótese alguma que se ultrapasse este prazo.
Não é permitido o pagamento de férias trabalhadas.
O dia de saída de férias, coincidirà com
o primeiro dia útil do mês ou da semana.
O período de férias deve ser definido, de acordo com a necessidade do trabalhador, resguardadas as premissas anteriores. Em caso de não ser possível um total acordo, encontrar a solução mais aproximada, que satisfaça as duas partes.
O período de férias deve ser definido, de acordo com a necessidade do trabalhador, resguardadas as premissas anteriores. Em caso de não ser possível um total acordo, encontrar a solução mais aproximada, que satisfaça as duas partes.
FÉRIAS ( PROGRAMAÇÃO )
Deverá ser entregue ao Dep.to de Pessoal
de cada Unidade, com cópia para a Matriz, no mês de Novembro de cada ano.
Deverá ser
entregue ao Dep.to de Pessoal de cada Unidade, com cópia para a Matriz, no mês
de Maio de cada ano. Na programação de férias, deverão constar os nomes de
todos os funcionários da Unidade ( inclusive o Gerente geral ).A autorização de
férias deve ser enviada para a Matriz (pelo Depto Pessoal), 20 dias antes do
inicio das férias do funcionàrio.
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E PROCEDIMENTOS
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FORMULÁRIOS
E SUA
UTILIZAÇÃO
Os
Formulários e o
uso destes em
cada Hotel, serão os
estabelecidos como Padrão
para a Empresa, adaptados se
tal for preciso, às
necessidades locais.
O titular do Órgão Administrativo do Hotel, é o responsável perante a Gerência, por fazer cumprir o estabelecido no parágrafo anterior. É responsável também por sugerir, as modificações que achar necessárias, para a otimização da performance dos Serviços.
O Gerente proporá à Diretoria, as alterações ou mudanças que achar necessárias.
O titular do Órgão Administrativo do Hotel, é o responsável perante a Gerência, por fazer cumprir o estabelecido no parágrafo anterior. É responsável também por sugerir, as modificações que achar necessárias, para a otimização da performance dos Serviços.
O Gerente proporá à Diretoria, as alterações ou mudanças que achar necessárias.
INSTRUÇÕES
As Instruções são
detalhamento dos Procedimentos, para uso
dos Funcionários no seu trabalho
ou funções, sendo da Responsabilidade
dos Chefes ou
Supervisores.
INTERAÇÃO E
ATENDIMENTO A CLIENTES
A Política de
Atendimento da Empresa, está
definida em outros
Procedimentos deste Manual.
Entretanto, para que não possam surgir dúvidas quanto ao real significado de Atendimento , descreveremos o que se deseja na Empresa, quanto a este item.
Entretanto, para que não possam surgir dúvidas quanto ao real significado de Atendimento , descreveremos o que se deseja na Empresa, quanto a este item.
Todo o Atendimento nos nossos Hotéis deve ser voltado às Necessidades e Desejos do Hóspede, procurando corresponder ou exceder as suas Expectativas, em relação à marca.
As decisões devem sempre
ter em conta
o CLIENTE, tanto para o
Serviço como para
a solução dos
problemas inerentes a
este.
A atmosfera geral dos Hotéis, deve ser acolhedora, com Simpatia, Cordialidade e Sinceridade, no trato com a clientela .
A atmosfera geral dos Hotéis, deve ser acolhedora, com Simpatia, Cordialidade e Sinceridade, no trato com a clientela .
O Serviço deve ser Profissional,
sem formalismo, obedecendo a
todos os preceitos
da Ética e dando
ao Hóspede toda
a assistência possível, com
Solidariedade aos seus
problemas.
A limpeza geral deve ser
impecável e “agressiva”
ou seja : Deve
ser notada pela
clientela.
A Qualidade do produto, deve ser honesta e de acordo com o que nos propomos oferecer e o que apresentamos na nossa publicidade, criando uma relação de valor positiva.
Sempre que possível, um diferencial a mais deve ser buscado, através da interação do pessoal com o Hóspede, criando um ambiente humanizado que nos diferencie da concorrência.
Para atingir essa Meta, os Princípios difundidos devem ser aplicados em todas as Unidades e a todos os níveis da hierarquia.
MANUAIS DE
CARGO
( Veja
em RH Manuais
de Cargo ).
MARCAÇÃO DE PONTO
Veja Cartão de
Ponto. = É
obrigatório a Marcação
de Ponto (
Entrada e Saída ), no
Horário das refeições.
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E PROCEDIMENTOS
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NORMAS
OPERACIONAIS LOCAIS
O Gerente Geral
é o responsável
pela emissão das Normas Operacionais
Locais que se
fizerem necessárias, não podendo
estas porém colidir
ou anular, as
Normas Gerais, aprovadas pela
Diretoria. Cópia das Normas
Locais emitidas, serão enviadas
ao Órgão Centralizador
de Normas, através
da Controladoria.
As Normas só poderão versar assuntos de natureza permanente. Os que tiverem caráter temporário, serão objeto de “Comunicações Internas” ou “Ordens de Serviço”.
O titular do Órgão Administrativo do Hotel, alertará o Gerente Geral, para os desvios ou irregularidades, que achar relevantes.
As Normas só poderão versar assuntos de natureza permanente. Os que tiverem caráter temporário, serão objeto de “Comunicações Internas” ou “Ordens de Serviço”.
O titular do Órgão Administrativo do Hotel, alertará o Gerente Geral, para os desvios ou irregularidades, que achar relevantes.
PORTARIA DE
SERVIÇO
O Controle da
Portaria de Serviço
é Função e
Responsabilidade da Segurança, mas compete
ao Dep.to de
Pessoal das Unidades, dar
todas as Instruções
para a movimentação
dos Documentos inerentes
ao seu Setor, bem
como Supervisionar a
aplicação dos Procedimentos
e Instruções.
( Veja em Segurança Portaria
de Serviço ).
PROCEDIMENTOS
Detalhamento dos Processos, elaborado a
nível Gerencial, através do
qual a Gerência
passa à Supervisão, a
sua proposta de
melhor cumprir a
Política.
Sobre os Procedimentos e onde tal for necessário, os Supervisores elaboram, com os seus funcionários, as Instruções Finais.
Sobre os Procedimentos e onde tal for necessário, os Supervisores elaboram, com os seus funcionários, as Instruções Finais.
PROCESSO DE
ACIDENTE DE TRABALHO
Em todos os
casos de Acidente
de Trabalho, o
DP do Hotel
deve formalizar o
incidente através dos
seguintes Procedimentos:
= Preenchimento do CAT ( Comunicado de Acidente de Trabalho ), ` para o INSS.
- As informações incluem:
- Dados do funcionário acidentado.
- Dados do Acidente.
- Preenchimento em 5 vias.
= O próprio funcionário, ou familiar em caso de impedimento, levará o documento ao Posto que prestou Socorro.
= Preenchimento do CAT ( Comunicado de Acidente de Trabalho ), ` para o INSS.
- As informações incluem:
- Dados do funcionário acidentado.
- Dados do Acidente.
- Preenchimento em 5 vias.
= O próprio funcionário, ou familiar em caso de impedimento, levará o documento ao Posto que prestou Socorro.
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PROCESSO DE
ADMISSÃO
Sempre que um
Candidato se apresentar
para ocupar uma
vaga, o Processo abaixo
deve ser seguido:
= Preencher Ficha
de Candidato.
= Passar por entrevista com a Chefia e Gerência.
= Passar pelo Teste psicológico.
= Apresentar Atestado de Antecedentes Criminais.
= Referências dos Empregos anteriores.
= Passar por entrevista com a Chefia e Gerência.
= Passar pelo Teste psicológico.
= Apresentar Atestado de Antecedentes Criminais.
= Referências dos Empregos anteriores.
Se aprovado para Admissão, deverá apresentar os
seguintes
Documentos:
= 1 Fotografia 3 X 4 .
= Carteira Profissional.
= Exame Médico ( facilitado pela Empresa ).
= P.I.S. ( Se não tiver, deverá ser Cadastrado ).
= R.G e C.I.C.
= Certificado de Reservista ( Candidato Masculino ).
= Título de Eleitor.
= Comprovante de Endereço ( Conta de àgua, luz, telefone, etc.).
= Certidão de Casamento ( Se for o caso ).
= Certidão de Nascimento dos filhos ( se tiver ).
= Caderneta de Vacinação dos filhos até 7 anos de idade.
Documentos:
= 1 Fotografia 3 X 4 .
= Carteira Profissional.
= Exame Médico ( facilitado pela Empresa ).
= P.I.S. ( Se não tiver, deverá ser Cadastrado ).
= R.G e C.I.C.
= Certificado de Reservista ( Candidato Masculino ).
= Título de Eleitor.
= Comprovante de Endereço ( Conta de àgua, luz, telefone, etc.).
= Certidão de Casamento ( Se for o caso ).
= Certidão de Nascimento dos filhos ( se tiver ).
= Caderneta de Vacinação dos filhos até 7 anos de idade.
O DP
preencherá os seguintes
Documentos para Admissão :
= Ficha de Cadastro para o Sistema da “ Folha”.
= Ficha de Registro de Empregados.
= Registro na Carteira Profissional.
= Cadastramento no P.I.S. ( Caso não seja Cadastrado ).
= Autorização para Crédito na Conta Corrente.
= Ficha de Cadastro para o Sistema da “ Folha”.
= Ficha de Registro de Empregados.
= Registro na Carteira Profissional.
= Cadastramento no P.I.S. ( Caso não seja Cadastrado ).
= Autorização para Crédito na Conta Corrente.
= Recibo de
Entrega de C.T.P.S.
= Contrato de Experiência.
= Avaliação de Experiência.
= Solicitação de Vale Transporte.
= Contrato de Experiência.
= Avaliação de Experiência.
= Solicitação de Vale Transporte.
= Autorização para
desconto de Cesta
Básica.
= Ficha Financeira.
= Abertura de Conta Corrente.
= Autorização para entrega de Uniforme.
= Ficha de Salário Família ( Se tiver filhos até 14 anos ).
= Termo de Responsabilidade ( Se tiver filhos até 14 anos ).
= Declaração de Dependentes ( Para fins de Imposto de Renda ).
= Acordo para Compensação de Horas ( Se trabalha de Seg. A Sexta ).
= Acordo de Prorrogação de Horas.
= Cartão de Ponto.
= Ficha Financeira.
= Abertura de Conta Corrente.
= Autorização para entrega de Uniforme.
= Ficha de Salário Família ( Se tiver filhos até 14 anos ).
= Termo de Responsabilidade ( Se tiver filhos até 14 anos ).
= Declaração de Dependentes ( Para fins de Imposto de Renda ).
= Acordo para Compensação de Horas ( Se trabalha de Seg. A Sexta ).
= Acordo de Prorrogação de Horas.
= Cartão de Ponto.
MANUAL DE
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
PROCESSO
DE SELEÇÃO
Sempre que qualquer
Setor ou Departamento
necessitar reposição de
Quadro, deve fazer a
Requisição ao DP
do Hotel, através do
Formulário próprio,
indicando também o
perfil do cargo
e da pessoa, bem
como outras informações
que ajudem na
Seleção do Candidato
desejado.
= A Admissão de novos funcionários necessita de aprovação da Gerência e
Diretoria.
= A busca de Candidatos deve ser feita através de recrutamento interno, consulta ao Mercado e do Banco de dados da Empresa, ( onde estarão as Fichas dos Candidatos expontâneos, que serão atendidos em horário fixo e conhecido, afixado na Portaria de Serviço )
= As Fichas dos Candidatos Selecionados, são apresentadas à Chefia
(e eventualmente à Gerência ).
= Escolhidos os Candidatos de maior potencial, o Dep. de Seleção marca as
entrevistas entre estes e a Chefia requisitante.
= A Chefia faz as entrevistas e escolhe os Candidatos mais adequados, que serão submetidos a Exame Psicotécnico.
( Estes testes são realizados para todas as funções e incluem Entrevista; ficha social; redação e teste de personalidade ).
= Para Cargos de Chefia, será incluido Questionário Técnico e Perfil
Gerencial.
= Os Candidatos a Exame Psicoténico, terão checadas as seguintes
referências:
= De Empregos anteriores.
= Sistema telecheque.
= Antecedentes Criminais.
= O resultado das pesquisas será anexado ao processo.
= No término do Processo de Seleção, as Fichas dos Candidatos Selecionados são apresentadas à Gerência, que com a Chefia do Setor, determinam o Candidato a ser admitido.
QUADRO E
ORGANOGRAMA
Veja na
Seção própria deste
Manual. Parte 5
desta Seção.
QUE FAZER
OU NÃO FAZER
Siga
o seu próprio
Sentimento Profissional em
relação a ela.
MANUAL
DE POLÍTICAS E
PROCEDIMENTOS
RECURSOS
HUMANOS 2 DEPARTAMENTO DE PESSOAL
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
ENTRE DEPARTAMENTOS
ENTRE FUNCIONÁRIOS
ENTRE SUPERVISORES
E FUNCIONÁRIOS
REUNIÕES DE
CHEFIAS
As reuniões entre os Chefes de Dep.to, não só são
necessárias como desejáveis,
para tratar de todos os assuntos de interesse
geral ou que necessitem de opinião múltipla,
bem como estudo
análise ou discussão, de
novos processos, novos produtos ou
Procedimentos .
Servem ainda para troca de impressões e convívio, devendo ser aproveitadas para desenvolver o espírito de Equipe e o trabalho de grupo, pelo menos com uma periodicidade quinzenal . ( Veja Política de Relacionamento Funcional ).
Servem ainda para troca de impressões e convívio, devendo ser aproveitadas para desenvolver o espírito de Equipe e o trabalho de grupo, pelo menos com uma periodicidade quinzenal . ( Veja Política de Relacionamento Funcional ).
REUNIÕES DE
TREINAMENTO
Independente dos treinamentos obrigatórios ou programados
pelos Órgãos Centrais, os
Hotéis devem fazer a sua
própria programação, incentivando
os Chefes de setor
a utilizarem
os seus melhores funcionários
como
monitores, de forma a que todo o pessoal evolua e o serviço se
beneficie, melhorando com o treinamento.
Pelo menos duas vezes ao mês, o Gerente da Unidade deve programar com os seus Chefes, reuniões objetivando treinamento, embora este não seja óbvio ou declarado.
Em tais reuniões, devem ser analisados vários aspetos do serviço; Métodos, Procedimentos ou Sistemas usados, dificuldades ou erros verificados com maior freqüência, promovendo a discussão dos assuntos e levando os intervenientes ao compromisso de implantar as melhorias acordadas.
( Veja Política de Treinamento ). ( Conheça o Plano De Treinamento ).
Pelo menos duas vezes ao mês, o Gerente da Unidade deve programar com os seus Chefes, reuniões objetivando treinamento, embora este não seja óbvio ou declarado.
Em tais reuniões, devem ser analisados vários aspetos do serviço; Métodos, Procedimentos ou Sistemas usados, dificuldades ou erros verificados com maior freqüência, promovendo a discussão dos assuntos e levando os intervenientes ao compromisso de implantar as melhorias acordadas.
( Veja Política de Treinamento ). ( Conheça o Plano De Treinamento ).
REUNIÕES COM
O PESSOAL
Reuniões Setoriais de Treinamento - Será importante incentivar
que os Chefes
façam reuniões de treinamento e análise
de erros
ou falhas
mais freqüentes, pelo
menos duas vezes por mês, (
procurando prestigiar estas
reuniões com a presença do GG ou de RH nos 15 minutos iniciais.
RECURSOS HUMANOS 2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO ( CONCEITOS )
O processo de
recrutamento externo, deve atingir
o melhor das
necessidades da Organização, mas ser
conduzido dentro de
uma ética que
permita nos manter
dentro de um bom nível no conceito
de nós formulado pelas
outras Empresas que compõem
o mercado de trabalho,
procurando assim resguardar
a imagem nas
relações com este
mercado.
Durante o processo de recrutamento, serão avaliadas as possibilidades de satisfação para ambas as partes (Empresa e Candidato) dentro do que cada um tem a oferecer.
Deverão ser apresentadas as Tarefas e Responsabilidades inerentes ao Cargo bem como suas Especificações.
Os Candidatos tomarão conhecimento das Normas da Empresa e suas Políticas, de forma a que só participem do processo seletivo, os que se sintam compatíveis, ou aqueles a quem as vantagens, desafio e responsabilidades, possam interessar.
Para o processo seletivo, serão considerados todos os candidatos que tenham, na primeira fase, apresentado qualificações compatíveis com a vaga a preencher.
Não serão, em nenhuma hipótese, estabelecidas limitações baseadas em raça, sexo, cor ou religião, bem como em tendências políticas, mas procuraremos evitar numa mesma unidade, candidatos que tenham laços de parentesco.
As Fichas de candidatos qualificados, que não passem ao processo de seleção, serão mantidas em cadastro, periodicamente atualizado, para consulta futura.
A adequação do Candidato ás necessidades do cargo, deve ser avaliada, tendo em conta vários fatores, pela seguinte ordem de valores :
Potencial de Desenvolvimento,( Profissional e Pessoal ), Simpatia, Caráter, Força de Vontade, Grau de ambição, Experiência anterior, Grau de estabilidade anterior (Tempo médio de permanência , nos empregos passados), Vontade de evoluir, Postura e apresentação, Forma de falar e de apresentar a sua candidatura ao cargo (Veracidade ou coerência , das informações prestadas ).
O processo de Seleção deve ser Tecnicamente correto, ético e coerente, garantindo o respeito pelo Candidato, independente da função ou Cargo a que se candidata.
Durante o processo de recrutamento, serão avaliadas as possibilidades de satisfação para ambas as partes (Empresa e Candidato) dentro do que cada um tem a oferecer.
Deverão ser apresentadas as Tarefas e Responsabilidades inerentes ao Cargo bem como suas Especificações.
Os Candidatos tomarão conhecimento das Normas da Empresa e suas Políticas, de forma a que só participem do processo seletivo, os que se sintam compatíveis, ou aqueles a quem as vantagens, desafio e responsabilidades, possam interessar.
Para o processo seletivo, serão considerados todos os candidatos que tenham, na primeira fase, apresentado qualificações compatíveis com a vaga a preencher.
Não serão, em nenhuma hipótese, estabelecidas limitações baseadas em raça, sexo, cor ou religião, bem como em tendências políticas, mas procuraremos evitar numa mesma unidade, candidatos que tenham laços de parentesco.
As Fichas de candidatos qualificados, que não passem ao processo de seleção, serão mantidas em cadastro, periodicamente atualizado, para consulta futura.
A adequação do Candidato ás necessidades do cargo, deve ser avaliada, tendo em conta vários fatores, pela seguinte ordem de valores :
Potencial de Desenvolvimento,( Profissional e Pessoal ), Simpatia, Caráter, Força de Vontade, Grau de ambição, Experiência anterior, Grau de estabilidade anterior (Tempo médio de permanência , nos empregos passados), Vontade de evoluir, Postura e apresentação, Forma de falar e de apresentar a sua candidatura ao cargo (Veracidade ou coerência , das informações prestadas ).
O processo de Seleção deve ser Tecnicamente correto, ético e coerente, garantindo o respeito pelo Candidato, independente da função ou Cargo a que se candidata.
REFEITÓRIO ( INSPEÇÃO
E ACOMPANHAMENTO )
A
Responsabilidade pela Inspeção e
acompanhamento do Atendimento, limpeza e
manutenção do Refeitório
do Pessoal é
do Chefe do DP,
que deve
exigir dos Setores
responsáveis por executar
os Serviços correspondentes, o
cumprimento das Responsabilidades que a cada
um estiverem atribuídas.
( Veja também, Alimentação do Pessoal )
( Veja também, Alimentação do Pessoal )
RESPONSABILIDADES DO DP
SELEÇÃO
(Veja em Recrutamento
e Seleção
e Processo de Seleção).
e Processo de Seleção).
RECURSOS HUMANOS 2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
TESTES PSICOTÉCNICOS
( Veja
em Processo de
Seleção ).
TELEFONEMAS
Os
telefonemas particulares dos
Funcionários durante o
período de trabalho,
carecem da autorização
da respetiva Chefia.
Para os telefonemas de dentro para fora, é aconselhável que os Gerentes consigam a instalação de um telefone público nas dependências, evitando assim o uso do Sistema telefônico do Hotel para esse fim.
Para os telefonemas de dentro para fora, é aconselhável que os Gerentes consigam a instalação de um telefone público nas dependências, evitando assim o uso do Sistema telefônico do Hotel para esse fim.
Os
telefonemas de Serviço
devem ser justificados
no Controle telefônico
da Central, quando
forem locais ou
interurbanos.
O uso dos telefones internos deve ser restrito ao serviço, para evitar congestionamento e obstrução de Ramais de Serviço por longos períodos.
O uso dos telefones internos deve ser restrito ao serviço, para evitar congestionamento e obstrução de Ramais de Serviço por longos períodos.
TREINAMENTO
DO SETOR
de DP
( Veja
em RH Treinamento do
Setor de RH / DP )
TREINAMENTO
DAS GERÊNCIAS E
CHEFIAS
As Gerências e
Chefias, devem conhecer todo
o Material de
Treinamento disponível na
Empresa, bem como o
seu conteúdo; devem também
receber Treinamento sobre
Situações de Emergência, para conhecerem
o seu papel
e como usar
a sua autoridade
e conhecimentos, em
momentos de dificuldade.
TREINAMENTO DO
PESSOAL PARA EMERGÊNCIAS
Todo o Pessoal
deve receber treinamento
sobre :
= “Como Agir em Situações de Emergência”.
= “Primeiros Socorros”.
= “Segurança em Geral”.
Compete ao Chefe de Segurança e ao do Dep.to de Pessoal, garantir esses treinamentos, nos prazos indicados.
= “Como Agir em Situações de Emergência”.
= “Primeiros Socorros”.
= “Segurança em Geral”.
Compete ao Chefe de Segurança e ao do Dep.to de Pessoal, garantir esses treinamentos, nos prazos indicados.
TRAINEES
( Veja
em RH Trainees )
MANUAL
DE POLÍTICAS E
PROCEDIMENTOS
RECURSOS
HUMANOS 2 DEPARTAMENTO DE PESSOAL
UNIFORMES
Alteração de
Padrões
Não
será permitida a
Alteração de Padrões
dos Uniformes, para nenhum
Departamento, Setor, ou Posição, sem
que o novo
tipo de Uniforme
tenha sido aprovado
pela Diretoria.
Apresentação e
Manutenção
A Apresentação dos
Uniformes deve ser impecável,
cabendo aos Chefes
e Supervisores evitar
que empregados não
estando devidamente Uniformizados, se
apresentem ao Serviço.
O Crachá integra o Uniforme e deve ser sempre usado como parte deste.
Todos os Uniformes devem ser entregues por troca, na Rouparia, no momento da lavagem. Fica porém proibido à Rouparia, trocar Uniformes usados, por outros com menor uso, sem que para isso tenha Autorização por escrito da Gerência.
O Crachá integra o Uniforme e deve ser sempre usado como parte deste.
Todos os Uniformes devem ser entregues por troca, na Rouparia, no momento da lavagem. Fica porém proibido à Rouparia, trocar Uniformes usados, por outros com menor uso, sem que para isso tenha Autorização por escrito da Gerência.
Compra
A
Compra de Novos
Uniformes, deve obedecer
ao que está
estabelecido na Política
de Compras, sendo
prerrogativa das Gerências, desde
que seja comprovada
a necessidade e
estejam sendo seguidas todas
as Diretrizes para
este Assunto.
Lavagem e
Limpeza
A
periodicidade das Lavagens
de Uniforme, deve
ser estabelecida pelas
Gerências, para cada
Setor, tendo em
conta todas as
premissas e analisadas
todas as necessidades.
Para casos em
que não seja
possível dar todas
as lavagens desejadas
pelos funcionários, estes
podem ser autorizados
a cuidar eles
próprios, do seu
Uniforme.
Movimentação e Controle
Todos
os Empregados que
usam Uniforme, receberão, no momento
da Admissão, 2 Uniformes Completos, contra Recibo
em duas vias, as
quais assinarão.
O Original destas Vias fica no DP, na Pasta do Empregado.
A 2a Via fica na Rouparia, arquivada em pasta própria, para inventário dos Uniformes.
Todos os Uniformes terão um tempo de duração pré-determinado ao serem entregues ao Empregado, tomando como base o tempo médio de duração que se estabelece em dois anos.
Todos os Uniformes constarão de Inventário, com indicação da pessoa que o detém e o Setor onde trabalha.
Devem existir uniformes de Vários tamanhos e os que não estiverem em uso ficarão à Guarda da Rouparia, que não poderá dispor deles.
Cabe a cada Gerente, estabelecer o estoque de Uniformes necessário para o seu Hotel.
O Original destas Vias fica no DP, na Pasta do Empregado.
A 2a Via fica na Rouparia, arquivada em pasta própria, para inventário dos Uniformes.
Todos os Uniformes terão um tempo de duração pré-determinado ao serem entregues ao Empregado, tomando como base o tempo médio de duração que se estabelece em dois anos.
Todos os Uniformes constarão de Inventário, com indicação da pessoa que o detém e o Setor onde trabalha.
Devem existir uniformes de Vários tamanhos e os que não estiverem em uso ficarão à Guarda da Rouparia, que não poderá dispor deles.
Cabe a cada Gerente, estabelecer o estoque de Uniformes necessário para o seu Hotel.
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
UNIFORMES (
CONTINUAÇÃO )
Substituição
A Substituição de Uniforme deve ser
Justificada e autorizada pela Gerência do Hotel.
Todos os Uniformes devem ser entregues por troca, na Rouparia, no momento da lavagem destes. Fica porém proibido à Rouparia, trocar. Uniformes usados, por outros com menor uso, sem que para isso tenha Autorização por escrito da Gerência.
Todos os Uniformes devem ser entregues por troca, na Rouparia, no momento da lavagem destes. Fica porém proibido à Rouparia, trocar. Uniformes usados, por outros com menor uso, sem que para isso tenha Autorização por escrito da Gerência.
VESTIÁRIOS
( INSPEÇÃO )
RECURSOS
HUMANOS 3 CARTILHA
DE INTERAÇÃO
CARTILHA
DE INTERAÇÃO
Princípios de Interação e Simpatia
A difundir por escrito entre todos os Empregados, como “ Preceitos a Seguir “
A difundir por escrito entre todos os Empregados, como “ Preceitos a Seguir “
BÁSICOS DA
INTERAÇÃO COM O
CLIENTE
Usar sempre e
quando possível o
nome do Hóspede.
Antecipação dos desejos do Hóspede.
Boa vontade para com as suas necessidades.
Solidariedade com os seus problemas.
Muita atenção e eficiência na solução das suas reclamações .
Despedida amigável ; dar ao Hóspede um caloroso “Até breve “
“Esperamos que volte sempre “ e um “Obrigado “.
Usar sempre, ou quando possível, o nome do Hóspede .
Antecipação dos desejos do Hóspede.
Boa vontade para com as suas necessidades.
Solidariedade com os seus problemas.
Muita atenção e eficiência na solução das suas reclamações .
Despedida amigável ; dar ao Hóspede um caloroso “Até breve “
“Esperamos que volte sempre “ e um “Obrigado “.
Usar sempre, ou quando possível, o nome do Hóspede .
BÁSICOS DA QUALIDADE
DE SERVIÇOS
E
DO “ ESPÍRITO DE SIMPATIA “
Número 1 = O Hóspede é o objetivo maior de todos os nossos esforços,
pensamentos e atitudes.
Ele é a razão da nossa existência, e a sua satisfação a
garantia da nossa continuidade .
Número 2 = Os Hotéis XXXXX não contratam, selecionam .
Você foi selecionado e se insere num grupo elitizado de pessoas
responsáveis por garantir ao Hóspede, a Qualidade de Simpatia e
Serviços “XXXXX”.
Número 3 = Nós somos uma Equipe de pessoas treinadas e educadas para
servir Pessoas Educadas, os nossos Hóspedes.
Pessoas Educadas se respeitam e se relacionam ao mesmo nível.
Não se sinta inferior aos seus Hóspedes, mas mostre que você
merece o respeito deles, mostrando-se receptivo e educado .
Eles vão tornar você importante e fazê-lo se sentir superior, pelo
tratamento que lhe vão dar.
Evite porém se comportar como superior; seja humilde.
Número 4 = Use Ética em todas as suas ações de trabalho e relacionamento.
Ética é o princípio de Vida que engloba: retidão de caráter;
honestidade nos atos e atitudes, seleção de valores positivos e o respeito aos direitos e liberdades dos outros .
Número 5 = Você é o responsável, perante o Cliente, pela qualidade do seu
próprio serviço.
Responsabilização é o objetivo da Empresa . Quando você atingir o
grau Ótimo” de responsabilização, você será um bom candidato a
cargos de Supervisão e não será mais supervisionado por ninguém
( apenas pelo cliente ).
A sua palavra servirá, quando você disser que está bom, como uma
definição de Qualidade XXXXX.
( Você será informado periodicamente do grau em que se encontra ).
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 3
CARTILHA DE INTERAÇÃO
CARTILHA DE
INTERAÇÃO ( CONTINUAÇÃO )
Número 6 =
Seja sempre positivo
nos seus comentários .
Não use frases ou slogans negativos, com os seus colegas ou clientes.
Todos os seus problemas são problemas da Empresa.
Discuta-os sem receio, franca e abertamente com o seu Gerente.
Não use frases ou slogans negativos, com os seus colegas ou clientes.
Todos os seus problemas são problemas da Empresa.
Discuta-os sem receio, franca e abertamente com o seu Gerente.
Número 7 =
Use sempre o
vocábulo correto com
os nossos Hóspedes .
Evite : O K ; Querido ; Você ; olá gente ; etc.
Trate Senhores por Senhor e senhoras por Senhora.
Você será também tratado como um Cavalheiro ou uma Dama se agir assim.
Número 8 = Recomende sempre aos Hóspedes, os Serviços do Hotel em
primeiro lugar, antes de indicar os de fora .
Procure saber dos Hóspedes a opinião deles sobre os Serviços do
Hotel como um todo.
Comunique as opiniões recebidas, ao seu chefe ou ao seu Gerente .
Você é o Hotel ! Sinta-se como tal !
Número 9 = Nunca se desculpe com um Hóspede, transferindo a culpa do erro
para outro colega ou outro departamento .
Você é o Hotel ! Todos nós somos uma Equipe !
O erro de um é o erro de todos nós !
A Preocupação deve ser, como solucionar o problema do Cliente !
Número 10 = Quando as formas de resolver o problema do Hóspede dão resultado,
procure partilhá-las com os seus colegas, chefes e Gerente.
Se as soluções são boas, vamos partilhá-las para o bem de todos.
Número 11 = Ouça sempre o que os seus colegas puderem lhe ensinar e divida
com eles os seus conhecimentos.
Use a ajuda deles e preste a sua ajuda.
Quando todos se ajudam, as coisas ficam mais fáceis.
Número 12 = Nunca tenha receio de dizer que não sabe ou que não pode fazer .
Não saber, não é motivo para vergonha.
Mas é mau e perigoso, esconder ou fingir que sabe, podendo
prejudicar os outros ou causar acidentes.
As pessoas riem dos que erram, mas ajudam e respeitam os que
pedem ajuda.
Número 13 = Seja feliz no seu trabalho e tenha satisfação com o resultado dele.
Partilhe essa satisfação, com os que estão à sua volta: Hóspedes e
colegas de trabalho .
Número 14 = Tenha sempre presente, que o desperdício não favorece ninguém .
O desperdício prejudica você, o Hóspede e a Empresa .
Esteja atento aos focos de desperdícios e discuta-os com o seu Supervisor ou com a Gerência.
Evite : O K ; Querido ; Você ; olá gente ; etc.
Trate Senhores por Senhor e senhoras por Senhora.
Você será também tratado como um Cavalheiro ou uma Dama se agir assim.
Número 8 = Recomende sempre aos Hóspedes, os Serviços do Hotel em
primeiro lugar, antes de indicar os de fora .
Procure saber dos Hóspedes a opinião deles sobre os Serviços do
Hotel como um todo.
Comunique as opiniões recebidas, ao seu chefe ou ao seu Gerente .
Você é o Hotel ! Sinta-se como tal !
Número 9 = Nunca se desculpe com um Hóspede, transferindo a culpa do erro
para outro colega ou outro departamento .
Você é o Hotel ! Todos nós somos uma Equipe !
O erro de um é o erro de todos nós !
A Preocupação deve ser, como solucionar o problema do Cliente !
Número 10 = Quando as formas de resolver o problema do Hóspede dão resultado,
procure partilhá-las com os seus colegas, chefes e Gerente.
Se as soluções são boas, vamos partilhá-las para o bem de todos.
Número 11 = Ouça sempre o que os seus colegas puderem lhe ensinar e divida
com eles os seus conhecimentos.
Use a ajuda deles e preste a sua ajuda.
Quando todos se ajudam, as coisas ficam mais fáceis.
Número 12 = Nunca tenha receio de dizer que não sabe ou que não pode fazer .
Não saber, não é motivo para vergonha.
Mas é mau e perigoso, esconder ou fingir que sabe, podendo
prejudicar os outros ou causar acidentes.
As pessoas riem dos que erram, mas ajudam e respeitam os que
pedem ajuda.
Número 13 = Seja feliz no seu trabalho e tenha satisfação com o resultado dele.
Partilhe essa satisfação, com os que estão à sua volta: Hóspedes e
colegas de trabalho .
Número 14 = Tenha sempre presente, que o desperdício não favorece ninguém .
O desperdício prejudica você, o Hóspede e a Empresa .
Esteja atento aos focos de desperdícios e discuta-os com o seu Supervisor ou com a Gerência.
Número 15 =
Procure sempre progredir
e melhorar os
seus conhecimentos para
sua própria promoção.
A Empresa o Ajudará nisso, proporcionando cursos e treinamentos,
mas, a sua valorização , depende sobretudo , do seu esforço e da
sua vontade .
sua própria promoção.
A Empresa o Ajudará nisso, proporcionando cursos e treinamentos,
mas, a sua valorização , depende sobretudo , do seu esforço e da
sua vontade .
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 4
REGULAMENTO INTERNO
ESBOÇO DE REGULAMENTO INTERNO
Os Empregados
de Hotéis XXXXX, no
desempenho das suas
Funções ou enquanto
estiverem nas dependências das Unidades, devem :
estiverem nas dependências das Unidades, devem :
1 -
Levantar-se e permanecer em pé, quando estiverem falando com Hóspedes ou
clientes.
2 - Tratar as
pessoas sempre por: Senhor, Senhora ou Senhorita.
3.-.Apresentar-se
ao trabalho sempre de barba feita, cabelos limpos, cortados e penteados,
com sapatos engraxados, uniformes impecáveis e unhas cortadas.
com sapatos engraxados, uniformes impecáveis e unhas cortadas.
4 - Evitar
leituras e trabalhos particulares durante o Horário de trabalho.
5 - Objetos ou
dinheiro, porventura achados nas dependências do hotel pelos funcionários, ou achados por outrem mas entregues a estes,
deverão ser imediatamente levados à
Segurança, Governança ou Gerência, para que sejam encaminhados, aos seus
legítimos donos.
Segurança, Governança ou Gerência, para que sejam encaminhados, aos seus
legítimos donos.
6 - Qualquer
problema de ordem pessoal e que tenha ou não relação direta com o seu
trabalho, deverá ser encaminhado ao chefe imediato, ou ao Setor de Pessoal o mais
rápido possível.
trabalho, deverá ser encaminhado ao chefe imediato, ou ao Setor de Pessoal o mais
rápido possível.
7 - Não
utilizar os elevadores e dependências sociais, pois são de uso exclusivo dos
Hóspedes.
8 - No término
do seu expediente, se o seu substituto, ainda não estiver a postos, comunicar á
sua chefia ou à Gerência, para que sejam tomadas as providências necessárias.
9 - A
permanência nas dependências do Hotel não é permitida aos funcionários que
tenham
terminado o seu turno de trabalho
terminado o seu turno de trabalho
10 - Devem ser
evitadas brincadeiras durante o trabalho, embora um clima alegre e um
Ambiente agradável seja importante.
Ambiente agradável seja importante.
11 - Deve ser
respeitada a ideologia política e religiosa dos colegas.
12 - Não fazer
uso de bebidas alcóolicas nas dependências do hotel, ou utilizar serviços que
sejam exclusividade de Hóspedes e clientes.
sejam exclusividade de Hóspedes e clientes.
13 - Abster-se
nas dependências do Hotel de comprar ou vender rifas tanto de colegas como
de terceiros.
de terceiros.
14 - Fazer uso
apenas da Portaria de Serviços para entrar ou sair do hotel.
15 - Não levar
por empréstimo ou emprestar, qualquer objeto ou Material de propriedade do Hotel
ou de seus Hóspedes.
16 - O Hotel
se reserva, o Direito de vistoriar qualquer volume, bolsa ou sacola de uso
particular conduzido pelo Funcionário.
particular conduzido pelo Funcionário.
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 4
REGULAMENTO INTERNO
17 - Cuidar
para que pontas de cigarros, pedaços de papel ou outros detritos sejam jogados
somente nos cestos e cinzeiros distribuídos pelas dependências do hotel para
este fim.
18 - Somente
abandonar o local de trabalho, no horário de serviço, com a Autorização prévia da Chefia.
19 - Não
Utilizar o Endereço, Caixa postal e Telefone do hotel, para assuntos de caráter
Particular.
20 - Como a
Empresa mantém um serviço de Segurança, que inspeciona constantemente as áreas
de Hóspedes e de trabalho, a fim de corrigir qualquer condição insegura,
espera-se que todos tenham consciência da importância da segurança em nossos
locais de trabalho, informando imediatamente, qualquer ato ou condição insegura
21 - O Hotel
possui CIPA, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, formada por
representantes da Empresa e dos Funcionários, a quem compete observar e relatar
condições de risco no trabalho, solicitar medidas para reduzir ou eliminar os
riscos existentes, discutir os acidentes ocorridos, solicitando medidas que
previnam acidentes semelhantes e, ainda, orientar os funcionários quanto a
Prevenção de Acidentes. Todos somos responsáveis pela Prevenção de Acidentes,
indicando os locais de risco e tomando sempre os cuidados necessários para
evitá-los.
22 - O Hotel
possui uma Brigada de combate a Incêndio, formada por funcionários voluntários,
treinados para evacuação do prédio em caso de Incêndio.
Siga as
instruções do Pessoal da Brigada em caso de
Sinistro e colabore da melhor maneira possível. Caso haja suspeita de
Incêndio, entre imediatamente em contato com a telefonista, ramal 9, informando
o local do sinistro.
23 - Todos
devem seguir algumas regras básicas de Segurança no trabalho:
Ande, não
corra.
Não fume
em local Proibido.
Atenção ao lidar com
objetos cortantes e ao transportar objetos de vidro. Obedeça
a sinalização existente.
Não jogue
cigarros ou fósforos acesos no lixo.
Não deixe
equipamentos ligados ao abandonar o local de trabalho.
Não abra
as portas bruscamente ( Sobretudo as de vaivém ).
Não deixe
objetos em lugar de passagem ou Rotas de Fuga de Incêndio.
Cuidado ao manejar
materiais quentes.
Seque ou
avise imediatamente, se derramar líquidos no chão.
Siga as diretrizes da CIPA e de sua Chefia.
24 - Não serão
tolerados jogos de azar no interior do hotel.
O não cumprimento desta norma
constitui razão para demissão por justa causa.
25 - Constitui
falta grave, ingressar no hotel portando armas de qualquer espécie ou
guardá-las nos armários individuais.
guardá-las nos armários individuais.
26 - Os
armários individuais se destinam única e exclusivamente à guarda de objetos de
uso pessoal dos Funcionários.
Periodicamente esses armários serão inspecionados por um Funcionário da Segurança e outro do Setor
de Pessoal, sem aviso prévio.
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 4
REGULAMENTO INTERNO
27 - Constitui falta gravíssima:
O uso ou Porte de
tóxicos.
O uso de bebidas alcóolicas
nas Dependências.
Transações com moedas
estrangeiras.
Sair do Hotel com
qualquer material de Uso ou Consumo sem autorização prévia da chefia.
Entrar com material ou
objetos próprios sem declarar, na Portaria.
Posse indevida de
objetos do Hotel, Colegas ou Hóspedes.
Resultando em possível demissão por justa causa ou se for caso
em inquérito policial.
RECURSOS
HUMANOS 5 PROGRAMAS
SOCIAIS
APROVAÇÃO DOS
PROGRAMAS
TEXTO A INSERIR
EXECUÇÃO DO
PROGRAMA
TEXTO A INSERIR
PLANEJAMENTO DOS
PROGRAMAS
TEXTO A INSERIR
PROPOSTA DE
VERBAS
TEXTO A INSERIR
MANUAL DE
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 6
QUADROS E ORGANOGRAMAS
QUADRO E
ORGANOGRAMA
A
estrutura organizacional dos
Hotéis, será estabelecida pela
Diretoria, cabendo sugestões
do Gerente Geral.
Os Órgãos Centrais de Apoio, darão ajuda e orientação metodológica, mas a responsabilidade pela manutenção da Estrutura, das Normas, da Disciplina, do Treinamento, da Motivação, das Metas e dos Resultados é da Gerência .
A lotação do Pessoal, para a estrutura definida em cada Hotel, será a aprovada pela Diretoria, sendo o Gerente Geral responsável pela sua manutenção como acertado.
Sempre que as condições locais tornarem necessárias, o Gerente Geral proporá à Diretoria, as modificações cabíveis.
Em casos emergenciais, o Gerente poderá tomar as providências que achar necessárias, com comunicação imediata à Diretoria.
Nenhum Órgão ou cargo poderá ser aumentado ou suprimido, na estrutura acordada, sem que o Gerente Geral apresente sua sugestão à Diretoria, e obtenha a aprovação.
As Chefias proporão ao Gerente Unidade, as modificações que acharem necessárias.
Os Órgãos Centrais de Apoio, darão ajuda e orientação metodológica, mas a responsabilidade pela manutenção da Estrutura, das Normas, da Disciplina, do Treinamento, da Motivação, das Metas e dos Resultados é da Gerência .
A lotação do Pessoal, para a estrutura definida em cada Hotel, será a aprovada pela Diretoria, sendo o Gerente Geral responsável pela sua manutenção como acertado.
Sempre que as condições locais tornarem necessárias, o Gerente Geral proporá à Diretoria, as modificações cabíveis.
Em casos emergenciais, o Gerente poderá tomar as providências que achar necessárias, com comunicação imediata à Diretoria.
Nenhum Órgão ou cargo poderá ser aumentado ou suprimido, na estrutura acordada, sem que o Gerente Geral apresente sua sugestão à Diretoria, e obtenha a aprovação.
As Chefias proporão ao Gerente Unidade, as modificações que acharem necessárias.
ORGANOGRAMA DOS HOTÉIS
TEXTO A INSERIR
QUADRO DOS HOTÉIS
TEXTO A INSERIR
