Você Como Supervisor de Hotelaria (texto 5 )

 

Saiba tudo sobre horários e turnos

O ponto onde mais vezes se chocam as necessidades da indústria e do pessoal é o ciclo de trabalho: 24 horas. Legal e tradicionalmente, a hotelaria é uma indústria de laboração contínua, que não se compadece com horas, dias, feriados ou fins-de-semana. Troca de folgas, troca de turnos, trabalho de noite, horários partidos ou desencontrados, são razões pelas quais muito pessoal qualificado abandona a hotelaria e outros a não buscam, preferindo indústrias que envolvam menos sujeição.

A vida familiar e por vezes, a saúde, ressentem-se da irregularidade e inconstância dos turnos da hotelaria. Se há os que gostam de trabalhar de noite, a maior parte detesta esse turno, e verificamos na prática que esse é o período de pior rendimento do pessoal.

Uma distribuição equitativa dos turnos, é a melhor solução para o problema. A promoção ou a mudança para turnos melhores logo que a ocasião se apresente, é prática aconselhável.

As boas relações não alteram a dificuldade do trabalho, nem significam que não possam haver conflitos, mas podem ajudar a manter satisfeito um bom empregado num turno difícil.

Conheça bem o que são os grupos e os líderes

Uma das dificuldades que se apresentam aos gestores  de uma unidade hoteleira é a dos grupos e dos líderes. Os grupos podem formar-se à base de etnias, religião, interesses comuns, regiões de origem ou tipos de trabalho. Por vezes, os grupos formam-se entre empregados de várias secções, com o fim de trocarem entre si, serviços, alimentos ou favores. Mas nem tudo é malícia. O grupo pode ter outros interesses, aceitáveis e até produtivos para a empresa, dos quais a argúcia e o tacto dos respobsáveis, podem tirar partido.

Nem sempre as pessoas que orientam e/ou comandam, são as mais indicadas para a liderança. Os líderes ou chefes, podem ser nomeados ou não.

No primeiro grupo, enquadram-se os que são donos do negócio, os que representam a empresa ou os que são nomeados por escolha da gerencia, para o preenchimento do lugar.

Compete ao chefe nomeado, encontrar os meios de se fazer aceitar pelo grupo que comanda, de forma a que o seu trabalho seja produtivo através do rendimento do grupo.

Todo o chefe que atribui culpas ao  seu pessoal, pela falta de resultados do grupo que está sob as suas ordens, não é um líder na verdadeira acepção da palavra, muito embora tenha sido nomeado para esse cargo.

Os líderes não nomeados aparecem por auto-imposição, por aceitação, ou por escolha do grupo. O primeiro tipo é o do líder nato que diz e faz tudo sempre com convicção, que leva os que os rodeiam a reconhecer-lhe mérito e capacidade, aceitando o seu arbítrio sempre que surge qualquer questão ou problema.

O segundo tipo é o que dialoga, que traz com frequência novidades ou arranja assuntos engraçados para contar. Pouco a pouco, vai congregando à sua volta um grupo que já não o dispensa. A sua opinião começa a ser aceite e é sempre válida.

Quanto ao terceiro, o mais perigoso, é o do indivíduo que nunca está de acordo e que reclama em todas as situações, tenha ou não razão. Normalmente acaba por ser escolhido como líder, pela sua audácia aparente e pela facilidade com que se revolta contra a disciplina e organização estabelecidas.

O responsável deve estar atento à atuação dos líderes não nomeados que, em muitos casos, e mercê da sua influência sobre o grupo, podem ser úteis à gestão e à obtenção de resultados válidos, mas noutros podem ser prejudiciais. O conhecimento das pessoas e das relações humanas pode transformar um líder não nomeado e o seu grupo, num válido instrumento de trabalho. Casos há, porém, em que este tipo de líderes deve ser afastado do grupo onde impõe a sua vontade, seja por transferência de secção, seja por outras formas.

A escolha ou nomeação por parte da gerencia de um líder ou chefe, já previamente aceite pelo grupo, pode ter vantagens consideráveis, sempre que a ocasião se apresente. Compete aos responsáveis ponderar os prós e os contras dessa modalidade e tomar a resolução que se apresentar mais válida.

Saiba o que são objetivos e conheça as motivações

O maior problema que se apresenta ao responsável pela gestão, em relação ao seu pessoal, é o de conseguir mais e melhor trabalho. Não se trata de um problema particular, mas de uma necessidade universal que já preocupava os nossos avós e os nossos pais, ao pretenderem que lhes apresentássemos melhores notas nos estudos.

Objetivos: as modernas técnicas de relações humanas aconselham os responsáveis a estudar os seus empregados, a encontrar as suas necessidades imediatas a motivá-los ou estimulá-los, estabelecendo ao mesmo tempo objetivos. Estes objetivos não podem ser inicialmente muito ambiciosos para não impedir que os funcionários os possam tentar alcançar. Deverão ser ampliados gradualmente, à  medida que os objetivos menores forem sendo atingidos, sempre na busca de manter o desafio de conseguir mais e melhor.

Logo que os objetivos parciais tenham sido atingidos, deve ser louvado o mérito dos que para tal contribuíram, de forma a que o seu amor-próprio se sinta lisonjeado, garantindo a adesão à nova etapa.

Motivações: é bastante complexo o esquema em que se baseiam as motivações de cada indivíduo, já que nem todas as pessoas têm as mesmas necessidades, e nem todas reagem ao mesmo tipo de motivação. Por outro lado, as razões que levaram um indivíduo a aceitar determinada motivação, baseada numa necessidade que deixou de existir, podem modificar-se com o tempo, sendo entretanto substituídas por outras.

É missão do responsável, estar atento às evoluções de carácter e procedimento do empregado, para encontrar, através dos seus modos de atuar, a necessidade, o desejo ou a emoção, que o pode levar a produzir mais: a fazer mais camas, ou  lavar mais pratos.

Necessidades: o ambiente social, a educação e o próprio carácter do indivíduo determinam as suas necessidades. Assim, estas variam de indivíduo para indivíduo. Estudos efetuados por psicólogos, nesse sentido, classificaram as necessidades humanas em dois escalões:

- necessidades básicas ou primárias: imediatas, relacionadas com a sobrevivência.

- necessidades secundárias: as que nascem, depois de todas as primárias  estarem garantidas.

Poderemos tornar esta primeira classificação um pouco mais completa, apresentando os vários graus de necessidades. Devemos acrescentar que, de acordo com os estudos a que atrás nos referimos, cada grau só pode ser utilizado como motivador, desde que o anterior esteja completamente preenchido. Um indivíduo com fome não tem grande interesse em ir ao cinema. Daqui resulta que uma necessidade satisfeita já não produz grande incentivo, não sendo, portanto, passível de motivação. No entanto, convém ainda notar que este estado pode não se manter para sempre: a qualquer altura, pode voltar a mesma necessidade, e ser possível usá-la para incentivar o indivíduo.

 

Continuaremos na Próxima Postagem

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