Supervisão em Hotelaria

Extrato do meu livro “Introdução à Hotelaria” distribuido por Amazon Kindle Books

A todos os que possam se interessar em ler estes textos, deixo um aviso. Eles podem parecer monótonos, desnecessários e pura filosofia, mas ao longo dos meus anos de profissão verifiquei, que os mais preparados não são os que têm mais conhecimentos técnicos, mas sim aqueles que se conhecem melhor e sabem conhecer os outros e proporcionar melhores relações de trabalho e convivência. Pensei em incluí-los, pois foi por usá-los que consegui resultados positivos na minha carreira.

Conhecimento, é como um gtande quebra-cabeças, ao qual vamos juntando peças até ter conseguidp a imagem perfeita. Não importa o que julgamos saber, se o conhecimento conseguido não se concretizar para um uso coerente com as nossas necessidades e objectivos. O aprendizado permanente é impositivo, para quem pretenda construir uma carreira com futuro, ou exercer a sua profissão com resultados. Podemos ter conseguido muitas informações pertinentes ao assunto, mas se nos falta aquela que consolida todas as outras, a imagem final nunca será perfeita e os resultados não serão os esperados. Em supervisão e gestão, o ponto fulcral da nossa análise deve ser sempre, o Homem, motor de todo o emprendimento. E ele está representado, nos clientes, nos gestores ou supervisores, e no pessoal que move o empreendimento. Desejo a todos uma boa leitura.

Parte um

O SUPERVISOR

Na industria hoteleira, o termo ‘supervisor’ geralmente designa o chefe de secção ou os seus auxiliares. Alguém que está encarregado da gestão de empregados no primeiro e segundo escalão, desde que não tenham, eles próprios, tarefas supervisoras. Por exemplo: o chefe de cozinha supervisiona, cozinheiros, copeiros, pasteleiros, garde-manger, etc. É um supervisor de primeira linha; mas, se o pasteleiro ou o copeiro, tiverem, cada um deles, uma equipa sob as suas ordens, são também considerados supervisores, ainda que subalternos ou de segunda linha.

Tal como os Directores ou Gerentes, os Supervisores estão sujeitos a pressões diversas, inerentes ao cargo, e são confrontados diariamente com exigências e reclamações, não só dos seus comandados, mas também dos hóspedes, directores departamentais, chefias, órgãos públicos, sindicatos, controlo, e RH, entre outros.

O tratamento, ou análise das exigências ou reclamações podem, assim, ser relacionados na descrição de obrigações ou responsabilidades de um supervisor.

O Supervisor e o Processo de Gestão

Todo o supervisor de hotelaria (tal como o gestor principal) deve conhecer e entender os princípios básicos da actividade gerencial e procurar aplicá-los no seu sector operacional, como forma de se valorizar e à sua equipa, com vista a facilitar o seu trabalho.

O processo de direcção ou gerência é, essencialmente, o mesmo em qualquer tipo de negócio e a todos os níveis de uma organização.

O que muda são as responsabilidades, o escopo ou a abrangência da actuação, as metas ou objectivos, os ambientes e o tipo de negócio.

A gestão de pessoal é muito mais importante e complexa do que se imagina, mas é apenas uma das muitas tarefas que um supervisor tem a seu cargo, embora possamos considerá-la a mais importante, a mais difícil e, a mais problemática.

O supervisor deve ter um conhecimento sólido das tarefas técnicas do seu departamento, ainda que, em algumas delas, esse conhecimento possa ser mais superficial. A maior parte do seu tempo e dos seus esforços, porém, terão como objectivo a gestão (ou orientação) do trabalho de outros; negociar ou tratar assuntos com os seus subordinados, seja de uma forma pessoal, seja de forma profissional ou ainda relacionada com a tomada de decisões.

No capítulo subordinado à direcção ou Gerência, definiram-se os princípios básicos da gerência e dos seus componentes. Ali se apontaram os aspectos técnicos de relações humanas e os conceitos importantes para o trabalho de um supervisor, ali se enfatizaram as responsabilidades da direcção e da supervisão. Sugerimos a releitura desse capítulo.

Neste ponto, apontaremos também as três razões que normalmente conduzem ao insucesso do supervisor. Assim, os nossos leitores poderão identificá-las e evitá-las.

Nunca é demais enfatizar que um bom supervisor é preparado, não nasce pronto. Uma boa forma de ser o melhor e atingir o topo é recorrer ao estudo e ao conhecimento, com a humildade de admitir que nunca se sabe o suficiente, por muito que se saiba.

Procuraremos ajudar no que for possível. Esperamos que os nossos leitores façam a sua parte.

O supervisor inclui-se na equipa de gerência ou de direcção, razão pela qual se espera dele que saiba pensar e agir, partindo dessa premissa. Ele é importante para o sucesso de qualquer política implantada no estabelecimento, e representa perante os seus funcionários, tanto o hotel, como os dois níveis de gestão acima do seu. Quando for chamado a dialogar com esses escalões de gestão, ele estará a representar o seu pessoal. Pode-se assim verificar que o supervisor é o elo, e até certo ponto o controlador, do fluxo de comunicação, para cima e para baixo, em toda a organização.

No seu futuro, o supervisor poderá vislumbrar outros níveis de gestão, mas no seu próprio patamar, pode e deve desenvolver os conhecimentos e qualidades que farão dele, no futuro, um bom ou mau gestor.

Responsabilidade dos Supervisores

Quem toma para si o cargo de supervisor, aceita tácitamente as responsabilidades inerentes e, bem assim, a autoridade que a função confere. Fica além disso, responsável pela boa aplicação dessa autoridade.

Os supervisores são avaliados pela forma como conseguem levar a cabo as tarefas inerentes ao seu cargo. Algumas dessas tarefas poderão ser cumpridas individualmente, para outras é necessária a colaboração dos seus comandados. Poderá delegar essas tarefas, mas continuará responsável por elas. Deve pois garantir que os funcionários estejam aptos a desenvolvê-las, com a segurança de resultados positivos. Ser responsável pelas acções dos seus auxiliares, é uma dura realidade no dia-a-dia de um supervisor. Os resultados positivos podem contudo ser garantidos se se cuidar da formação e se se mantiver um bom relacionamento e alto espírito de equipa, no sector em causa.

A experiência diz, que não há bom ou mau pessoal, pois o ser humano é, de uma forma geral, todo semelhante. O que há, são bons ou maus chefes ou supervisores, o que pode ser traduzido por:

Supervisores bem preparados, versus supervisores mal preparados.

Porque Motivo falham os Supervisores?

O leitor poderá ficar surpreendido, ao saber que a inabilidade nas tarefas técnicas do cargo não é uma das três principais razões que levam os supervisores ao insucesso. A principal razão é a falta de capacidade (ou de conhecimentos), para promover uma gestão eficaz e um bom relacionamento com os seus subordinados

Quando o supervisor não alcança o sucesso no relacionamento, o resultado é um enfraquecimento do moral, a baixa produtividade e alto turnover (rotatividade). Nestas circunstâncias, o trabalho produzido não estará de acordo com os padrões desejados. O resultado, sem dúvida afectará profissionalmente a reputação do supervisor, bem como o seu relacionamento com a direcção ou administração.

Se não corresponder às expectativas, não poderá aspirar a uma promoção e, eventualmente, arriscar-se-á a sofrer os efeitos da instabilidade laboral.

Normalmente, o insucesso tem origem em falhas de carácter e personalidade que por vezes se encontram nos supervisores, mas que podem ser facilmente corrigidas, se estes tiverem  a humildade de reconhece-las,.

Se um supervisor se deixar levar por preconceitos, se for baixa a sua auto-estima, ou se problemas semelhantes o afligem, não estará preparado para assumir as responsabilidades e pressões associadas ao cargo.

Deverá ser analisada também, a falta de capacidade para executar as tarefas básicas de gerência: planear, organizar, coordenar, seleccionar, dirigir, controlar, supervisionar, avaliar e reconhecer.

A incapacidade de cumprir estas tarefas pode conduzir ao insucesso de um supervisor, tal como de um director ou gerente. Desse modo a história repetir-se-á. Não conseguirá ter bons relacionamentos e alcançar bons resultados, com todas as consequências já apontadas.

Qualquer director ou supervisor pode melhorar as suas capacidades, desde que tenha a humildade de reconhecer que isso é necessário. Os resultados serão úteis ao seu futuro profissional, e ao estabelecimento onde desempenhe funções.

O Supervisor e A sua influência

na satisfação no trabalho

A forma de comunicação entre o superior e o subordinado tem uma influência importante sobre a satisfação no local de trabalho. A maneira pela qual o subordinado analisa o comportamento do supervisor pode influenciar positivamente ou negativamente a sua satisfação no trabalho. Comportamentos de comunicação tais como, aperto de mão, palmada nas costas e expressão vocal positiva, são cruciais para a relação entre superior e subordinado. Mensagens não verbais ou gestuais positivas, desempenham um papel central na interacção interpessoal com relação à formação de impressão e expressão emocional. Um polegar voltado para cima, bater palmas para comemorar um sucesso, ou um dedo indicador bamboleante, são gestos de contacto contínuo não verbal do supervisor, que ajudam a aumentar a participação interpessoal com os seus subordinados, e afectam a satisfação destes no trabalho. O modo descontraído pelo qual os supervisores se comunicam com os seus subordinados pode ser mais importante do que o conteúdo verbal. Indivíduos que antipatizam e pensam negativamente sobre o seu supervisor estão menos dispostos a comunicar-se ou a ter motivação para trabalhar, enquanto indivíduos que gostam e pensam positivamente do seu supervisor são mais propensos a comunicar-se e estão satisfeitos com o seu ambiente de trabalho. A relação de um subordinado com o seu supervisor é um aspecto muito importante no local de trabalho. O supervisor que usa o imediatismo não verbal descontraído, com simpatia e com linhas de comunicação abertas, está mais propenso a receber retorno positivo e a conseguir alta satisfação no trabalho dos seus subordinados, enquanto um supervisor tenso, hostil ou pouco disposto a se comunicar, irá naturalmente receber um retorno negativo e baixa satisfação no trabalho dos seus subordinados.

Supervisão em Hotelaria

Extrato do meu livro “Introdução à Hotelaria” distribuido por Amazon Kindle Books

Parte DOIS

Relacionamento
e sua implicação na satisfação no trabalho

As relações e as implicações práticas destas na satisfação no trabalho, podem ser um importante indicador de como os funcionários se sentem sobre o seu emprego e um prenunciador de comportamentos de trabalho negativos, tais como problemas organizacionais, absentismo e baixa qualidade de serviços.

Uma das constactações observadas numa pesquisa comum, foi que a satisfação no trabalho está correlacionada à satisfação com a vida pessoal e que esta correlação é recíproca, pois pessoas que estão satisfeitas com a vida tendem a estar satisfeitas com o seu trabalho. Assim, fica patente que a satisfação pessoal dos funcionários deve ser um desafio primário para os gestores.

Outra constatação importante, mas esta para as organizações, foi a de ter sido observado que a satisfação no trabalho tem uma correlação bastante ténue com a produtividade. Esta é uma peça fundamental de informação para pesquisadores e empresas, pois a ideia de que o desempenho no trabalho e a satisfação estão directamente relacionados entre si é frequentemente citada na mídia e em alguma literatura de gestão não-académicas. Em essência, a relação de satisfação e produtividade não é necessariamente simples, e pode ser influenciada por uma série de outras concepções relacionadas com o trabalho, tais como a noção de que "um trabalhador feliz é um trabalhador produtivo" a qual não deve servir como base para a tomada de decisões organizacionais no trabalho. A relação entre desempenho e satisfação no trabalho é hoje vista como um relacionamento artificial, visto que desempenho e satisfação estão mais ligados às reações da personalidade individual. A personalidade do empregado pode ser mais importante com relação ao desempenho do que a satisfação no trabalho, razão pela qual é importante vigiar o tipo de relacionamento mantido com os supervisores e pelo pessoal entre si, como forma de manter uma boa cultura de empresa, visando a produtividade e a qualidade do serviço.

CRITÉRIOS PARA AVALIAR CARÁCTER

Pelo estudo e compreensão da atitude defensiva do carácter, o psicólogo Reich desenvolveu uma metodologia técnica para a análise e a diminuição dos aspectos não saudáveis deste, ou seja, dos seus aspectos defensivos. Chamou essa metodologia de análise do carácter. Ela consiste basicamente em perceber a forma de comportamento do analisado, e conscientizá-lo dos aspectos defensivos que mais o prejudicam. Essa conscientização dá-se em três níveis básicos: o psíquico afectivo comportamental relacional, a contrapartida orgânica muscular (correspondência da contracção muscular), e o estrangulamento energético.

Embora não faça parte de nenhum dos trabalhos que temos vindo a citar, podemos indicar como ajuda, que são traços positivos de carácter, os seguintes:

·      aceitar sempre as críticas e as recomendações com compreensão,

·      apresentar as qualidades desejáveis nos princípios positivos de comportamento (alegria, simpatia, postura, estabilidade), da moralidade e da ética,

·      cooperar em conformidade com os regulamentos de empresa, relativos à propriedade, padrões, serviço, relacionamento, etc., 

·      demonstrar padrões elevados de honestidade e confiabilidade, cortesia, preocupação com o cliente e colegas de serviço e respeito pelos outros,

·      observar instruções e normas, ser pontual e cumpridor dentro e fora do local de trabalho,

·      demonstrar capacidade de concentração, auto-disciplina e atenção sustentada, e mostrar perseverança e aplicação no seu trabalho,

·      obediência às normas, evitando abusos e mostrando relutância para lucrar com os erros dos outros,

·      trabalhar activamente para melhorar o ambiente de trabalho, evitar más influências e aceitar contribuições para melhor compreender os traços de personalidade de seres humanos e seus comportamentos. 

A participação dos empregados é hoje a meta principal dos que pretendem melhorar a produtividade e o ambiente de trabalho na organização.

Uma das principais obrigações do gestor é, pois, conhecer bem o seu estabelecimento e os seus trabalhadores, e fazer também que os que nela trabalham, conheçam  a empresa e a ele próprio. O bom conhecimento, faz o bom relacionamento. O passo seguinte, deve ser o da participação.

Nem todos terão, inicialmente, a mesma capacidade de participação, por não terem o mesmo grau de conhecimentos. A formação, contudo, poderá resolver esta parte do problema; pois os que sabem menos também possuem capacidades e, como tal, podem aprender, apenas precisam ser ensinados. Se podemos ‘ensinar’ uma máquina como o computador, por que não ensinar um ser humano? Se quantificarmos o custo da ignorância, verificaremos que a formação é sempre mais económica.

A empresa, através dos seus responsáveis, e os Supervisores estão aqui incluidos, deve considerar o seu pessoal, uma mais valia e os seus clientes, como um património que deve ser preservado a todo o custo. Qualquer formação deve pois começar por descrever e identificar o cliente, para todo o pessoal. Na maior parte das empresas prepara-se tudo e explicam-se todos os pormenores ao pessoal, sem nunca falar no cliente, que deve, afinal, ser o primeiro a ser analisado em qualquer acção deste género.

Quanto mais rico for o conhecimento do empregado, mais rica será a empresa que o utiliza. E o empregado deve ser colocado perante a verdade de que ele próprio também estará como cliente em muitos momentos da sua vida, e deverá usar para os seus clientes o que gostará de receber como tal.

A valorização do indivíduo melhora o ambiente de trabalho e, consequentemente, o relacionamento. Empregados com sólida formação e motivados,  prestam melhores serviços aos clientes e melhoram o relacionamento destes com o estabelecimento.

Na maior parte das vezes, os grandes problemas derivam da cultura da empresa. As admissões e as demissões não trarão melhoria alguma. Deve-se analisar a verdadeira raiz do problema.

Numa grande maioria dos casos, os empregados nas linhas de base não se identificam com o bom ou mau nome da empresa, nem se sentem a ele ligados, pelo que não estão alertados para o que, bem ou mal, possa afectar essa área. Estão apenas preocupados com o seu caso pessoal.

Ao produzir, o empregado procura apenas desempenhar-se de uma tarefa de que foi incumbido. Por não conhecer os vários passos do processo, não se identifica com o produto.

O empregado que se habituou a cumprir apenas (ou a evitar cumprir) ordens, sem nunca ter sido chamado a dar a sua opinião, não desenvolve qualquer sentido de responsabilidade – logo, atribuir-lhe responsabilidade é puro devaneio.

Quem executa, deve estar preparado para executar, mas também para avaliar. Não apenas se o trabalho está feito, mas também se está feito com qualidade e dentro dos padrões estabelecidos. Cada empregado deve ser o verdadeiro avaliador da qualidade do seu trabalho, e sentir  satisfação pelo resultado dele.

Para que isso seja atingido, o empregado deve ser elevado a um grau superior de profissionalismo e participação, através do orgulho pelo trabalho bem feito e da sua contribuição para o resultado final.

 SATISFAÇÃO PESSOAL

Quem se propõe comandar outras pessoas deve procurar ter um bom conhecimento de si próprio e amnter uma auto-estima elevada.

A satisfação pessoal é uma avaliação subjectiva, que corresponde ao julgamento ou à atitude expressa por um indivíduo, em relação à realização de determinados objectivos ou necessidades, com base no seu nível de aspirações ou expectativas, e está estreitamente ligada à felicidade.

Todos podem aumentar o seu sentimento de satisfação se realmente desejarem.

Mas o que significa “pode se quiser”. Claro, quem não quer?

Pode começar com um pequeno exercício e dizer para si mesmo: “Pesando tudo, o bom e o mau, estou satisfeito com a minha vida”.

“Como se sente quando diz isso e acredita no que diz”?

Existem dentro de todos nós, coisas do passado que não queremos esquecer nem perdoar. Alguém ou alguma coisa que nos magoou muito, ou nos deixou recordações desagradáveis. Mas por que penalizar toda uma vida, por algo que já passou?

O Presidente Lincoln disse uma vez, “podemos ser tão felizes quanto prepararmos a nossa mente para sê-lo”.

Isto é igualmente aplicável à satisfação pessoal. Podemos estar tão satisfeitos com o nosso passado, quanto as recordações que guardarmos dele.

Mas porque eu deveria trabalhar em satisfação pessoal? Para ser feliz, é a resposta. Satisfação pessoal e emoções positivas têm um significado especial. O problema é que, à medida que avançamos na idade, as emoções positivas tendem a escassear, enquanto aumentam as emoções negativas. A vida é assim mesmo, e Buda preocupou-se em explicar isso aos seus seguidores, como uma imagem filosófica. "Viver cada momento" é sem dúvida um bom conselho, uma vez que deixa a mente livre do passado e do futuro, mas tal prática é extremamente difícil para a maioria das pessoas, pois vai contra a própria natureza da mente. Tentamos vivenciar o momento do "aqui e agora", mas sem nos dar conta disso, estamos a pensar sobre alguém que fez algo errado ou preocupados com uma situação futura que nos sinaliza problemas.  Parece que todos os pensamentos e sentimentos negativos sobre o passado ou o futuro se reúnem para diminuir o nosso grau de satisfação pessoal no presente. Amigos podem dizer "Não pense nisso", mas, será que funciona?

Funcionará, se tomarmos uma posição positiva em relação ao passado, presente e futuro. Para aceitar o passado seja ele qual for e para ser optimista sobre o futuro, devemos conseguir uma posição moderada no presente. Deixar de lado acontecimentos passados. Evitar construir falsas expectativas e não escolher objectivos muito grandes no curto prazo. Determinar os objectivos a alcançar, mas dividir estes em etapas, sobre as quais seja fácil estabelecer a medição. E isto vale, tanto para a carreira profissional como para o património.

Evitar comparar-se aos outros, tanto vizinhos como amigos ou colegas. As oportunidades não surgem iguais para todos, mas todos podem ter a sua oportunidade, a qualquer momento. Apenas devem saber aproveitá-la. Os franceses têm um ditado que se aplica aqui: “Não tenho tudo o que eu amo, mas amo tudo o que tenho!” O nosso é nosso, o dos outros, não sabemos como foi conseguido, nem isso nos deve interessar.

O nosso melhor é sempre bom o suficiente, porque se trata do nosso, e nós sempre somos “bons o suficiente”.   Se examinarmos qualquer noção diferente desta, iremos verificar que ela não faz muito sentido, pois cada um só precisa cumprir o seu próprio potencial, e se enquanto permanecer fiel a esta chamada fizer o melhor para cumprir esse propósito, não precisa esperar mais nada de si mesmo.  

É fácil se obcecar com a ideia de tentar ser o melhor — o melhor pai, o melhor empregado, o melhor filho ou o melhor amigo. Se tentarmos ser o melhor, corremos o risco de queimar a nossa originalidade, porque estaremos lutando para nos ajustar a “alguém” na nossa visão de sucesso.

Além disso, se todos estiverem a esforçar-se para apresentar um resultado idêntico, corre-se o risco de perder em criatividade e diversidade, criando alternativas visionárias para a forma como as coisas são feitas.

Não há nada errado em querer melhorar, antes pelo contrário, mas devemos ser coerentes nas nossas expectativas, porque ao querer ser melhor do que os outros colocamos o nosso ego em jogo com todos os problemas que isso acarreta.

·         Nós, somos nós. Devemos evitar ser os piores, mas por que ser o melhor?

·         Basta que sejamos bons o suficiente e nos mantenhamos felizes.  

·         Deixar de lado a tendência para se guiar pelos padrões de vida das outras pessoas, e deixar de lado a crença de que precisamos competir e vencer, não significa que não devemos nos esforçar por fazer o melhor dentro das nossas possibilidades.

·         Sempre devemos nos esforçar por fazer o nosso melhor, mas quando criarmos uma vida livre de pesares, sabendo que trabalhamos com o melhor da nossa capacidade, iremos sentir grande satisfação pessoal pelos nossos esforços, independentemente de como os outros percebam isso.

·         Não devemos nunca fazer nada na vida, para satisfação dos outros. Devemos sim, trabalhar para a nossa família e para a nossa própria satisfação pessoal. Ajudar alguém é outra coisa.

E manter uma consciência limpa e livre, coerente com a cidadania, a moral e a solidariedade ao próximo, no cumprimento das nossas obrigações.

E nada mais do que isso será necessário para ser feliz e dar felicidade aos que nos rodeiam. Até ao nosso pessoal, se nós somos Supervisores.

 SATISFAÇÃO PROFISSIONAL

A satisfação profissional tem sido definida como um estado emocional prazeroso, resultante da apreciação de uma ocupação, uma reação afectiva para com uma função, ou uma atitude positiva em relação a uma profissão. Esta definição sugere que as pessoas formam atitudes sobre os seus empregos ou profissões, tendo em conta os seus sentimentos, as suas crenças e os seus comportamentos.

A satisfação profissional, ou seja, o sentido do trabalhador quanto à sua realização e sucesso, geralmente é percebida como vinculada directamente ao bem-estar pessoal. Satisfação profissional implica fazer um trabalho de que se gosta, fazê-lo bem, e ser devidamente recompensado pelos seus esforços. Satisfação profissional pode também estar ligada a reconhecimento, renda, promoção e realização de outros objectivos que levam a um sentimento geral de cumprimento. 

Um trabalhador satisfeito é provável que seja mais criativo, flexível, inovador e leal.

Para o Supervisor, satisfação com o trabalho dos seus colaboradores entende-se como uma força de trabalho motivada e empenhada em desempenho de alta qualidade. Maior produtividade aparece como um subproduto da melhoria da qualidade de vida profissional, embora esteja ligada à personalidade do indivíduo.

Formas tangíveis de avaliar a satisfação no trabalho, incluem redução nas reclamações e queixas, menor absentismo, maior pontualidade e moral elevado do trabalhador. É importante que os Supervisores estejam conscientes destes pontos.

 Supervisão em Hotelaria

Extrato do meu livro “Introdução à Hotelaria” distribuido por Amazon Kindle Books

Parte TRÊS

Como Criar Satisfação no Trabalho

As organizações podem ajudar a criar satisfação no trabalho, com sistemas que garantam desafios à capacidade dos trabalhadores, mas também com recompensas quando eles forem bem sucedidos nos seus esforços. As empresas que aspirem a criar um ambiente de trabalho que aumente a satisfação profissional devem estar preparadas para incorporar:

·      oportunidades de crescimento profissional e formação,

·      trabalho interessante que ofereça desafio,

·      oportunidades que permitam "personalizar" o produto acabado (ouvir opiniões), 

·      ensejo para usar o talento pessoal de cada empregado em possibilidades criativas,

·      facilidades para assumir a responsabilidade e dirigir o próprio trabalho,

·      protecção do ambiente de trabalho incluindo segurança e continuidade deste,

·      ambiente “aberto”, com um supervisor acessível que forneça feedback,

·      membros da équipa com cultura de colaboração e entreajuda,

·      benefícios flexíveis, tais como acolhimento de crianças para o caso das mulheres,

·      métodos e tecnologia actualizada,

·      instalações confortáveis e arejadas,

·      salário competitivo e oportunidades de promoção.

Para além dos aspectos mencionados, a satisfação profissional também é influenciada pelas características pessoais, sendo importante ter em mente que há muitas peculiaridades que afectam a satisfação no trabalho, as quais variam de um trabalhador para outro, e até de um dia para o outro. As características pessoais do gestor ou Supervisor e o estilo de gestão, além da natureza do trabalho em si, são aspectos a considerar. Supervisores que pretendam manter um elevado nível de satisfação na sua força de trabalho, devem tentar compreender as necessidades de cada membro desta. Ao criar as équipas, podem aumentar a satisfação dos trabalhadores, colocando pessoas com origens, experiências, ou idades semelhantes, no mesmo grupo de trabalho. Este procedimento é enriquecimento do labor, o qual inclui também, geralmente, maior responsabilidade, maior liberdade, formação e realização. Descobertas empíricas mostraram que características organizacionais, como compromisso e relacionamento com supervisores e colegas de trabalho, têm efeitos significativos na satisfação profissional.

E se satisfação no trabalho é um benefício ao trabalhador, este deve certamente ser chamado a contribuir para a sua própria satisfação e bem-estar no trabalho.

·      Devem ser dadas oportunidades para demonstrar habilidades e talentos.

·      Desenvolver facilidades de comunicação, com acesso dos empregados à direcção.

·      Incentivar o incremento das capacidades de trabalho em équipa e individual.

·      Aceitar a diversidade das pessoas, com as suas diferenças e culturas.

·      Motivar a équipa a encontrar soluções para lidar com as imperfeições dos seus membros, e aprender a dar e receber a crítica construtiva.

Na sua essência, satisfação profissional é o resultado dos eventos e condições que as pessoas experimentam nos seus postos de trabalho. Um autor que li e que lamento não poder citar, pois não me recordo onde, escreveu: "Se o trabalho de uma pessoa é interessante, a sua remuneração é justa, as suas oportunidades promocionais são boas, o seu supervisor é honesto e íntegro, e os seus colegas de trabalho são amigáveis, uma abordagem situacional leva a prever que ela estará satisfeita com o seu trabalho".

Satisfação profissional não é o mesmo que motivação, nem está ligada a aptidão, embora possam ter vínculos entre si, mas quanto mais satisfeitas as pessoas estiverem no seu trabalho, mais felizes serão fora dele.

Ética profissional DE UM SUPERVISOR

Pode definir-se ética, como um conjunto de princípios morais que nos ajudam a responder a perguntas, sobre o que é certo ou errado nas acções humanas.

A ética, em si própria, pode ser definida como o estudo da natureza geral da moral e das escolhas específicas que se apresentam ao indivíduo, no seu relacionamento com os outros.

Na actualidade, somos levados a pensar na ética, de uma forma pragmática, ou seja, as nossas escolhas baseiam-se no que nos parece razoável, de acordo com os nossos próprios valores. Em boa verdade, contudo, a ética é algo muito diferente. O verdadeiro conceito de ética indica uma distinção clara, entre o que é certo e o que é errado e que é nossa obrigação fazer o melhor para distinguir entre estas duas vias e procurar fazer o que é certo.

Há princípios universais com os quais quase todas as religiões, culturas e sociedades concordam. Esses princípios formam as bases do comportamento ético. Essas bases conduzem-nos a acreditar que os direitos dos outros são tão importantes como os nossos e que tudo devemos fazer para não molestar ninguém, se estiver ao nosso alcance evitá-lo. É nossa obrigação, ajudar, sempre que possível. 

A ética profissional é o código moral das relações entre profissionais. Uma ética sólida, desenvolve  o sentido de camaradagem e aproxima os que, afinal, precisam  estar unidos para solucionar problemas que são comuns.

Ao servir-se de um código de ética tão rígido quanto possível, o Superisor está ao mesmo tempo, e pelo exemplo, a orientar a conduta do seu pessoal. Os que ocupam os lugares superiores nunca poderão escapar ao julgamento daqueles que se encontram abaixo na escala hierárquica.

E é bem sabido como os gestos são distorcidos e mal interpretados, quando não são claros, plenos de lógica e de razão.

Estabelecer aqui um código de ética seria supérfluo e desnecessário. A ética deve ser comandada pelo bom senso e deverá sempre estar de acordo com a vontade do indivíduo.

Focámos este ponto por nos parecer essencial, mas deixamos ao leitor a liberdade de escolha e julgamento, quanto ao posicionamento ético que melhor corresponde à sua personalidade.

Pela nossa parte, achamos que o código de ética a seguir numa empresa, não deve ser algo pessoal que cada responsável interpreta da sua maneira, mas algo definido pela administração, tal como a missão ou os procedimentos, de forma a garantir que a sua aplicação seja idêntica em todas as situações.

Sem um código de ética implantado, alguns Supervisores podem ser tentados a tomar decisões pouco éticas, muitas vezes até, empurrados pelas situações. “Vamos agir antes que seja tarde”, pode levar muitas vezes, a que se enverede por atalhos éticos, de resultados duvidosos.

Mesmo com normas e políticas da empresa, o comportamento ético é algo muito pessoal. Alertamos portanto os candidatos a Supervisor para que usem o mais possível uma ética integral e encoragem o seu pessoal a caminhar nessa direcção. Não há normas que funcionem ou se apliquem com a mesma eficiência, em todas as circunstâncias. Por essa razão, os filósofos que se dedicam à ética aconselham a seguir a obrigação moral de levar sempre em consideração, os interesses de todos os intervenientes em qualquer situação.

Três simples perguntas podem ajudar nesses momentos de tomada de decisão:

-  Será isto justo?

-  Será isto equilibrado?

-  Como  é que esta decisão me fará sentir comigo próprio?

Valores morais

Há seis maneiras de analizarmos os valores morais do indivíduo. Estes, emanam dos sentimentos sobre o que é bom ou justo e chegam até ao ser humano, da mesma forma que os outros sentimentos.

As seis maneiras de passar os valores morais são as seguintes:

-  autoridade,

-  dedução lógica,

-  senso de experiência,

-  emoção,

-  intuição,

-  científicamente.

Todos temos uma escala de valores, que pode ser igual ou diferente à daqueles com quem convivemos, dependendo da forma como cada um pensa a moral. Para algumas pessoas, certas acções são negativas, porque os livros religiosos ou cívicos, ensinam a criticá-los. Para outros, só são condenáveis as acções que a família ou o círculo de amigos, condenam. Muitos acreditam que só está mal, o que é contra a lei ou se não for apanhado. Quase toda a gente acredita, contudo, que não é bom mentir e que roubar é mau.

De acordo com alguns filósofos da moral, a honestidade é o único princípio aceitável. Quando se mente aos outros, tira-se-lhes o direito de fazer a sua própria escolha, e manipulam-se as pessoas que irão basear a sua decisão em falsas informações. Se formos realistas, estaremos a impedir a sua liberdade. A menos que exista uma forte razão para isso, a mentira nunca deve ser tolerada.

Há duas outras correntes maioritárias, que dominam a tradição do pensamento moral na filosofia. Elas são a deontologia e o utilitarismo ou relativismo ético.

A deontologia, defende que devem existir  ideais básicos e universais, que dirijam os nossos pensamentos.

Baseia-se na crença de Immanuel Kant, o qual, apesar de acreditar em Deus, dizia que não poderíamos aceitá-lo como uma certeza total, pois não poderíamos provar a sua existência em pura lógica. Ele queria apenas dizer que todos nós devemos ter uma consciência pura, nas nossas crenças e nos nossos actos e pensamentos, e agir na pureza da nossa consciência.

A deontologia, procura demonstrar que a melhor forma de se analisar uma acção é ética; é cada um perguntar a si próprio, se gostaria de viver num mundo onde todos agissem consigo, da maneira como se propõe agir com os outros. Se as nossas acções puderem ser aceites por nós, como uma lei universal, então serão éticas e, correctas.

Compete aos Supervisores, a motivação das suas equipas, razão porque deve ser sua preocupação conhecer os métodos para atingir da melhor maneira, esta finalidade.

As equipas falham, quando os Supervisores falham na sua missão de transmitir a esta a empolgação necessária, para os bons resultados do seu trabalho.