Extratos do meu livro Introdução à Hotelaria

]DIRECÇÃO E GESTÃO em hotelaria - 6

 

Liderança e Gestão

No passado, alguns pesquisadores argumentaram que a influência efectiva dos líderes sobre os resultados da organização era superestimada e romantizada, em consequência de uma visão deturpada das suas atribuições.

Actualmente, porém, é amplamente reconhecido e aceito pelos profissionais e pesquisadores que a liderança é importante, e a pesquisa confirma a noção de que a acção positiva dos líderes influencia os resultados-chave da organização

A capacidade de liderar pode ser classificada como estilo de liderança, e refere-se ao comportamento de um líder ou ao conjunto dos meios por ele utilizados que englobam filosofia, personalidade e experiência própria. Kurt Lewin e os seus colegas identificaram os diferentes estilos de liderança como:

Autocrático.

Burocrático.

Participativo ou Democrático.

Displicente ou Distanciado.

Avaliamos também estes tipos de liderança no meu livro, Introdução à Hotelaria, sob o título Estilos de Gestão, mas deixaremos aqui alguma contribuição para uma análise mais detalhada.

Sob o estilo de liderança autocrático, todos os poderes de decisão são centralizados no líder, com poderes ditatoriais. Ele não aceitará qualquer sugestão ou iniciativas dos seus subordinados. A gestão autocrática tem sido muito utilizada, pois fornece ao director uma forte motivação para o seu uso. Permite rápida tomada de decisão, visto que apenas uma pessoa decide por todo o grupo e cada decisão mantém-se até que surja necessidade de compartilhar esta com o resto do grupo.

A liderança burocrática baseia-se em fazer seguir o que estiver escrito nas normas, e pode conduzir a excessos disciplinares ou abusos dos próprios supervisores, com distanciamento dos empregados.

O estilo de liderança democrática favorece a tomada de decisões pelo grupo, o que conduz o líder a ganhar com mais facilidade a cooperação deste, e a motivá-lo de forma eficaz e positivamente.

As decisões do líder democrático não são unilaterais como as do autocrata, porque resultam de consultas aos membros do grupo, e contam com a participação deste.

Na liderança displicente ou distanciada, que originalmente é designada pela frase francesa laissez faire e significa literalmente "deixar fazer", mas que num contexto de liderança pode ser traduzido aproximadamente como "à rédea solta", o líder não interfere muito, deixa o grupo totalmente entregue a si mesmo, e permite a máxima liberdade aos subordinados, ou seja, eles têm autonomia para decidir sobre as suas próprias políticas e métodos. Neste caso, é sempre bom garantir que o facto de poder decidir ou sugerir neste campo, não leva à implementação das decisões, sem a aprovação da direcção.

Todos estão de acordo, porém, que situações diferentes exigem estilos de liderança diferentes e que, em situações emergenciais, quando há pouco tempo para um acordo, a autoridade designada, por ter em princípio mais experiência ou conhecimento do que o resto da equipa, deve usar um estilo de liderança autocrático que pode ser mais eficiente, mas num ambiente altamente motivador e alinhado, com uma equipa de nível homogéneo de conhecimento, o estilo democrático ou até o laissez-faire podem ser mais eficazes. O estilo adoptado deve ser sempre aquele que atinja os objectivos do grupo mais efectivamente, equilibrando os interesses dos seus membros individuais com os objectivos da empresa.

De acordo com Patrick J. Montana e Charnov H. Bruce, a capacidade de atingir os poderes que permitem liderança e capacidade para influenciar os seus subordinados e pares, passa pelo controlo dos recursos organizacionais. O líder bom e eficaz usa estes para influenciar os trabalhadores, e é importante para o líder compreender que o uso da força para garantir o funcionamento da liderança é contraproducente no médio e longo prazo.

Os vários autores que tratam deste assunto, distinguem os seguintes tipos de poder organizacional:

Poder Legítimo: o tipo de diferentes cargos dentro da estrutura de uma organização, com o poder inerente: Presidente, Vice-presidente, Director, Gerente, Supervisor, etcetera.

Poder da Experiência: ponto atingido pelo gestor através dos seus próprios talentos, tais como habilidades, conhecimentos, capacidade ou experiência anterior. Este gerente tem poder dentro da organização, pois ele é muito valioso e importante para o andamento do negócio.

Poder do Carisma: o gerente ou supervisor com um carisma que vai influenciar positivamente os trabalhadores e o torna admirado, pois cria a oportunidade para relações interpessoais positivas.  O carisma confere um grande poder ao director ou supervisor, pois lhe permite facilidades na condução do pessoal.

Poder da Informação: pessoa que está de posse de informações importantes em um momento importante, quando tal informação é necessária para o funcionamento organizacional. Alguém que tem conhecimento de informações tem verdadeiro poder.

Liderança por um grupo

Em contraste com a liderança individual, algumas organizações adoptam, em certos casos ou em determinados momentos, a liderança de grupo. Nesta situação, mais de uma pessoa fornece orientação para o grupo como um todo. Algumas organizações têm esta abordagem, na busca de aumento da criatividade, redução de custos, ou downsizing (enxugamento de quadros). Outras podem ver a liderança tradicional de um chefe como danosa em relação ao desempenho da equipa. Em algumas situações, a manutenção do chefe pode tornar-se um entrave, por drenar os recursos do grupo como um todo, ou por impedir a criatividade dentro da equipa, mesmo que involuntariamente.

Um exemplo comum de liderança de grupo é a que envolve equipas multifuncionais. Uma equipa de pessoas com habilidades diversas e de todos os sectores de uma organização, que se reúne para conduzir um projecto. A estrutura da equipa pode envolver a divisão de autoridade igualmente em todas as questões, mas comumente utiliza a rotação da liderança. Vão sendo escolhidos os membros da equipa mais aptos para lidar com determinada fase do projecto, à medida que este vai avançando, os quais se tornam o líder temporário.

Para estas lideranças de grupo, as equipas necessitam ter características específicas:

Deve haver uma consciência de unidade por parte de todos os membros.

Deve haver bom relacionamento interpessoal. Os membros devem ter a oportunidade de contribuir e aprender a trabalhar com outras pessoas.

O membro deve ter a capacidade de agir em conjunto para um objectivo comum.

Apresentamos dez carácterísticas que influenciam o bom funcionamento destas equipas:

·           Finalidade: os membros partilham o sentido da razão de existência da equipa e são investidos com ufania para o cumprimento da sua missão e dos seus objectivos.

·           Prioridades: os participantes sabem o que precisa ser feito em cada etapa, por quem e quando atingir as metas da equipa.

·           Atribuições: os participes conhecem os seus papéis nas fases sendo executadas, e quando devem permitir que um membro mais hábil avance para fazer uma determinada tarefa.

·           Decisões: as linhas de autoridade e tomada de decisão estão claramente definidas.

·           Conflito: o conflito é tratado abertamente, e é considerado importante para a tomada de decisão e crescimento pessoal.

·           Carácterísticas pessoais: os membros sentem-se personalidades únicas, e são apreciados e bem utilizados.

·           Normas: as normas do grupo, para trabalhar em conjunto, são estabelecidas e consideradas como orientação e regras para cada um nos grupos.

·           Eficácia: os membros fazem reuniões de equipa, para tornar esta eficiente e produtiva, e olham adiante tranquilamente por todo o tempo que estarão juntos.

·           Sucesso: os membros sentem claramente quando a equipe consegue sucesso, e participam deste com satisfação.

·           Formação: o trabalho em grupo fornece oportunidades para melhoria e actualização de conhecimentos e capacidades, os quais são proveitosos para todos os membros da equipa.

Análise de Gestão versus Liderança

A capacidade de liderança é um dos muitos trunfos que um gestor de sucesso deve possuir. Mas devem ser tomados alguns cuidados na distinção entre os dois conceitos, para poder aplicá-los positivamente. O objectivo principal de um gestor é maximizar a expansão da organização, através da implementação de boas técnicas administrativas. Para isso, os situados nessa posição baseiam-se nas seguintes funções:

·           Prever

·           Planear

·           Organizar

·           Orientar

·           Supervisionar

Liderança aparece assim como mais um componente importante das funções de direcção, mas um gestor não deve ser apenas líder, e precisa usar também a sua autoridade formal para ser eficaz. Em algumas circunstâncias, a liderança pode até não ser necessária.  Grupos com auto-motivação, por exemplo, podem não exigir um líder e podem até encontrar dentro de si um líder dominante. O facto de um líder nem sempre ser necessário, prova que a liderança é mais um activo e não apenas um essencial da gestão.

As diferenças em perspectivas

Os gerentes pensam de forma incremental, enquanto os líderes pensam radicalmente. É comum a asserção: "Gerentes fazem as coisas bem feitas, enquanto que os líderes fazem a coisa certa”. Isto significa que os gestores normais atuam pelo manual e seguem a política da empresa, enquanto os líderes seguem a sua própria intuição, o que pode por sua vez, trazer benefício extra para o empreendimento. Um líder é mais emocional do que um gerente. "Homens são regidos pelas suas emoções e não pela sua inteligência"  Esta citação ilustra por que as equipas optam por seguir os líderes.

"Os líderes destacam-se por serem diferentes. Questionam o pressuposto e são suspeitos de derrubar a tradição. Buscam a certeza de acordo com a necessidade e tomam decisões baseadas em factos, o que em nada prejudica, mas têm também uma preferência pela inovação." 

Você aspira ser um líder ou um gerente formal? Ou aceita que um híbrido seria a melhor solução? A escolha precisa ser feita, porque existe certa diferença.  O mundo está cheio de administradores e desesperadamente carente de líderes – mas líderes reais e efectivos. Os líderes oferecem visão. Os gerentes oferecem meios. Os líderes buscam inovação. Os gerentes procuram manter em ordem as suas rotinas.

Gestão e inovação nem sempre convivem tranquilamente juntos, o que não é surpreendente, pois os gerentes de uma maneira geral são pessoas que que buscam a ordem. Gostam que as suas previsões saiam como planeado. E na verdade, os gestores são sempre julgados pelos resultados das suas previsões.

Inovação, por outro lado, acaba sendo um processo imprevisível, sobretudo se for desordenado por falta de acompanhamento ou por descordenação. Muitas vezes, talvez na maioria das vezes, a inovação não sai como planeado, e como resultado existe uma tensão latente entre os gestores e a inovação.

Os resultados desta análise empatam: há gerentes bem sucedidos, seguindo as regras. Há inovadores com sucesso, por quebrar as regras. Tudo depende dos momentos, das necessidades e da escolha mais certa no momento devido.