FORMAÇÃO EM HOTELARIA

Motivação (Gestão por Objectivos)

Uma das grandes responsabilidades do supervisor é conseguir mais e melhor produtividade. Este problema é universal e não se confina ao mundo do trabalho. Achamos que ele seja dificuldade inerente a todos os que têm como responsabilidade conseguir que outros produzam algo.

É comum aos pais, mestres ou professores e governantes. A resposta é conseguir motivação.

Todas as pessoas têm alguma necessidade, algum desejo ou alguma emoção que uma vez encontrada e satisfeita o leve a lavar mais pratos ou a cozinhar melhor. A grande proposta é encontrar a força motivadora, pois a chave varia, de indivíduo para indivíduo e de tempos em tempos varia no mesmo indivíduo, dependendo da situação.

Os estudiosos da matéria estabeleceram a chamada hierarquia de necessidades, partindo do princípio que o homem das cavernas começou com as necessidades simples ou primárias: abrigo, alimento e segurança contra os inimigos.

A dificuldade em preencher essas necessidades mantiveram-no ocupado.

Uma vez que as necessidades básicas estão preenchidas, outras necessidades ou outros desejos aparecem.

Essas necessidades secundárias, variam com o indivíduo, sendo fruto e reflexo do ambiente social em que o mesmo vive.

As necessidades secundárias não são as mesmas em África, em Portugal, no Brasil ou nos Estados Unidos. Na maior parte dos países, porém, com o advento do trabalho assalariado, o homem substitui a sua busca por alimento e abrigo pelo dinheiro. O salário cobre essas necessidades, pelo que elas deixam de ser motivações. É claro que sempre que o salário melhora, permite a satisfação de outras necessidades secundárias,  podendo assim ser, em algum momento, uma motivação, mas nem sempre.

Um empregado aceita, por vezes, trocar de lugar para ganhar menos porque, no seu conceito, o novo cargo se apresenta como uma promoção social.

Cada trabalho tem o seu tipo de pessoas e nem para todas se aplicam as mesmas formas de motivação.

O facto de que as necessidades secundárias não são tão prementes por não serem básicas para a sobrevivência, tornam-nas mais difíceis de classificar ou identificar no indivíduo.

A necessidade de comida é motivadora para todos. Mas a necessidade de louvor, elogios ou reputação já não é tão necessária para tantos.

Um psicólogo conhecido, H. Maslow, classificou as necessidades, dando-lhes uma ordem de prioridade que, de certo modo, ajuda os que nisso estiverem interessados.

Segundo ele, cada nível de necessidade só pode ser activado quando o nível anterior estiver completamente, ou quase preenchido.

Por outro lado, uma necessidade preenchida não actua mais como motivadora.

Assim sendo, o responsável que pretenda motivar os seus subordinados deve conhecer bem o seu carácter e o seu estilo de vida, estabelecendo a partir dessa análise, as necessidades motivadoras criadas, ou a criar.

A lista de Maslow coloca as necessidades físicas em primeiro lugar. Altos níveis de motivação precisam esperar pela satisfação das necessidades básicas. Por exemplo: um empregado fatigado por fazer horas extra porque tem um segundo emprego, embora a meio tempo, não poderá ser motivado para mais nada enquanto não conseguir algum repouso, ou um trabalho que lhe permita mais repouso. Porque ele já está a conseguir mais dinheiro, embora sacrificando uma necessidade básica.

Para maior compreensão, apresentamos, a lista classificativa das necessidades:

1^o - Necessidades fisiológicas básicas (alimentação, abrigo, repouso).

2^o - Segurança (futuro, prepotência, actos arbitrários, mudanças, desemprego).

3^o - Actividade social, repouso e distracção, ser notado (clubes, amigos, reuniões, cinema, etc).

4^o - Respeito próprio e reconhecimento.

5^o – Realização.

Uma vez conseguida a motivação, o responsável pelo estabelecimento deve estabelecer os objectivos do grupo de trabalho e propor metas a atingir. Essas metas não devem ser muito ambiciosas inicialmente, para não parecerem difíceis de atingir, desmotivando. É preferível dividir os prazos em períodos mais curtos, quinzenais ou mensais, por exemplo, em vez de estabelecer um objectivo de mais longo prazo.

Depois, no final de cada período, comparar os objectivos, e se não foram totalmente alcançadas as metas propostas, propor um incentivo para que o sejam no período seguinte, em vez de uma crítica severa com rrsultado desmoralizador.

 

Rotatividade e Absenteísmo

 Os dois vocábulos que apresentamos têm muito a ver com a falta de motivação. Quando numa empresa se verificam altos níveis de absenteismo (ausências ao trabalho) e rotatividade nos quadros, o responsável deve preocupar-se, e analisar a sua empresa e o que ela oferece como motivação aos empregados.

Existem empresas antropófagas, que dilaceram os seus executivos e empregados até que deles nada reste aproveitável; na maior parte das vezes, a única culpa dos responsáveis é não se terem apercebido, do que estava a acontecer.

Esta situação é motivada, quase sempre, por uma falta de análise do problema.

Mas isso acontece também com o cidadão que perde amigos, apenas por não ser capaz de analisar o que eventualmente esteja errado no relacionamento. Continua a ser uma boa pessoa, mas não tem capacidade de motivar uma amizade pura.

No trabalho, o relacionamento deve ser motivado e todos devem estar empenhados num alvo comum – o resultado final.

 O Organograma

 Falamos atrás, quando dissemos que o posto de trabalho era uma coisa inanimada que só começava a viver quando um indivíduo o ocupava; “que ele era um quadrado branco no plano organizacional”; esse “plano organizacional” chama-se “organograma”.

Ele começa como uma descrição de secções e postos de trabalho, para depois se desdobrar noutros organogramas menores, referentes às secções, onde, por sua vez, os postos de trabalho se desdobram em posições, e estas passam a ter um nome, “o da pessoa que ocupa a posição”.

A função do organograma é estabelecer o quadro do pessoal e respectivas hierarquias (é semelhante, à árvore genealógica, numa família), quem é quem na empresa. E a quem corresponde, directamente, determinada posição ou determinado posto de trabalho. Em termos de organização e preenchimento de vagas, o organograma é um precioso instrumento de trabalho, cujo valor não deve ser menosprezado.