Um dos problemas que se apresentam às
pequenas Empresas é o da Organização. No intuito de ajudar a preencher essa
lacuna, decidimos criar um pequeno Manual que pode ser adaptado pelos
interessados às suas necessidades. Esperamos que esta nossa ideia possa ser
útil a alguns e Boa Sorte
MANUAL
DE RECURSOS
HUMANOS E
DEPARTAMENTO DE
PESSOAL
POLÍTICAS
PROCEDIMENTOS
INFORMAÇÕES
MANUAL DE
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS
1
R H
2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
3
CARTILHA DE INTERAÇÃO
4
REGULAMENTO INTERNO
5
PROGRAMAS SOCIAIS
ÍNDICE
GERAL DA SEÇÃO
ÍNDICE GERAL
DA SEÇÃO.................................................................................................................................
24 RECURSOS HUMANOS 1 R H................................................................................
ABRANGÊNCIA DE RH.............................................................................................................................................
SUPERVISÃO.............................................................................................................................................................
ABRANGÊNCIA DE R H
( CONTINUAÇÃO )......................................................................................................
BENEFÍCIOS...................................................................................................................................................................
CONDUTA EM
SERVIÇO..........................................................................................................................................
CONDUTA EM
SERVIÇO ( CONTINUAÇÃO )....................................................................................................
DESCRIÇÃO DE
CARGO...........................................................................................................................................
DISCIPLINA....................................................................................................................................................................
DISCIPLINA (
CONTINUAÇÃO )..............................................................................................................................
Analisando A
Disciplina.........................................................................................................................................
DOCUMENTAÇÃO.......................................................................................................................................................
DOCUMENTAÇÃO PARA
ADMISSÃO................................................................................................................
ENTREVISTAS DE
ADMISSÃO..............................................................................................................................
EMERGÊNCIAS.............................................................................................................................................................
ENTREVISTAS DE
DESLIGAMENTO...................................................................................................................
FUNÇÕES E
HIERARQUIAS....................................................................................................................................
MANUAIS DE
CARGO...............................................................................................................................................
PROMOÇÃO ( CONCEITO ).......................................................................................................................................
PROMOÇÃO ( PROCEDIMENTOS )........................................................................................................................
TRAINEES.....................................................................................................................................................................
TRANSFERENCIA INTER-HOTÉIS......................................................................................................................
TREINAMENTO GERAL..........................................................................................................................................
CONCEITO DE
TREINAMENTO.......................................................................................................................
TREINAMENTO DO
PESSOAL..........................................................................................................................
TREINAMENTO DAS
GERÊNCIAS E CHEFIAS........................................................................................
TREINAMENTO DO
SETOR DE RH / DP.....................................................................................................
TREINAMENTO PARA
EMERGÊNCIAS...........................................................................................................
TREINAMENTO DAS
GERÊNCIAS E CHEFIAS........................................................................................
TREINAMENTO DO
PESSOAL..........................................................................................................................
VISITA DE
FAMILIARES AOS HOTÉIS...........................................................................................................
RECURSOS HUMANOS 2 DEPARTAMENTO DE PESSOAL...............................
ACIDENTES DE
TRABALHO................................................................................................................................
Acidente Dentro
Da Empresa.............................................................................................................................
Acidente De
Trajeto ( Ida Ou Volta
Do Trabalho ).....................................................................................
ADMISSÃO DE
PESSOAL......................................................................................................................................
Seleção de
Candidatos..........................................................................................................................................
Treinamento Básico
Admissional........................................................................................................................
Vagas a
Preencher..............................................................................................................................................
ADVERTÊNCIAS,
PENALISAÇÕES E SUSPENSÕES....................................................................................
REUNIÕES COM
O PESSOAL..........................................................................................................................
ALIMENTAÇÃO DO
PESSOAL............................................................................................................................
Campo De Aplicação..............................................................................................................................................
Documentos
Complementares................................................................................................................................
PROCEDIMENTOS GERAIS
DE ALIMENTAÇÃO DO PESSOAL.................................................................
Refeitório................................................................................................................................................................
Restaurantes dos
Hotéis:.......................................................................................................................................
Considerações Gerais..............................................................................................................................................
Controle..................................................................................................................................................................
Anexos....................................................................................................................................................................
APLICAÇÃO DOS
TREINAMENTOS..................................................................................................................
ARMÁRIOS ( ATRIBUIÇÃO
E CONTROLE )...................................................................................................
ATITUDES E
POSTURA..........................................................................................................................................
ATUAÇÃO SINDICAL..............................................................................................................................................
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO.........................................................................................................................
Fichas de Avaliação................................................................................................................................................
CHECK-LIST DE
ADMISSÃO................................................................................................................................
( Veja em
“Manual de Cargo”
Check-list de Responsabilidades )..................................................................
CHECK-LIST DE
RESPONSABILIDADES.........................................................................................................
CONTRATO DE
EXPERIÊNCIA............................................................................................................................
DESCRIÇÃO DE
CARGO........................................................................................................................................
DESCRIÇÃO DE
FUNÇÕES....................................................................................................................................
DESLIGAMENTO (
CONSIDERAÇÕES GERAIS )...........................................................................................
DOCUMENTOS DE RH
/ DP...................................................................................................................................
DOCUMENTOS DE RH
/ DP ( CONTINUAÇÃO ).............................................................................................
EMERGÊNCIAS...........................................................................................................................................................
ENTREVISTAS DE
ADMISSÃO............................................................................................................................
ENTREVISTAS DE
DESLIGAMENTO................................................................................................................
EQUIPE E
PARTICIPAÇÃO....................................................................................................................................
ESCOPO DOS
SERVIÇOS DO D.P.......................................................................................................................
ESTAGIÁRIOS.............................................................................................................................................................
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL.......................................................................................................................
( Veja em
Quadros e Organogramas )................................................................................................................
ÉTICA E
PROFISSIONALISMO.............................................................................................................................
FÉRIAS...........................................................................................................................................................................
FÉRIAS ( PROGRAMAÇÃO
)...................................................................................................................................
Programação de Férias
do Primeiro Semestre do Ano Seguinte............................................................................
Programação de Férias
do Segundo Semestre, do Ano Seguinte...........................................................................
FORMULÁRIOS E
SUA UTILIZAÇÃO...............................................................................................................
INSTRUÇÕES...............................................................................................................................................................
INTERAÇÃO E
ATENDIMENTO A CLIENTES..............................................................................................
MANUAIS DE
CARGO.............................................................................................................................................
MARCAÇÃO DE PONTO.........................................................................................................................................
NORMAS OPERACIONAIS
LOCAIS...................................................................................................................
PORTARIA DE
SERVIÇO........................................................................................................................................
PROCEDIMENTOS.....................................................................................................................................................
PROCESSO DE
ACIDENTE DE TRABALHO...................................................................................................
PROCESSO DE
ADMISSÃO...................................................................................................................................
PROCESSO DE
SELEÇÃO......................................................................................................................................
QUADRO E ORGANOGRAMA.............................................................................................................................
QUE FAZER
OU NÃO FAZER..............................................................................................................................
( Veja a
Cartilha Eldorado de
Interação )..........................................................................................................
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL...............................................................................................................
ENTRE DEPARTAMENTOS.................................................................................................................................
( Veja em
Conduta em Serviço ).........................................................................................................................
ENTRE FUNCIONÁRIOS.....................................................................................................................................
( Veja em
Conduta em Serviço ).........................................................................................................................
ENTRE SUPERVISORES
E FUNCIONÁRIOS...............................................................................................
( Veja em
Conduta em Serviço ).........................................................................................................................
REUNIÕES DE
CHEFIAS........................................................................................................................................
REUNIÕES DE
TREINAMENTO...........................................................................................................................
REUNIÕES COM
O PESSOAL...............................................................................................................................
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO ( CONCEITOS ).............................................................................................
REFEITÓRIO ( INSPEÇÃO
E ACOMPANHAMENTO )..................................................................................
RESPONSABILIDADES DO DP.............................................................................................................................
( Veja em
Escopo dos serviços
do DP )............................................................................................................
SELEÇÃO......................................................................................................................................................................
(Veja em
Recrutamento e Seleção
e Processo de
Seleção)............................................................................
TESTES PSICOTÉCNICOS.......................................................................................................................................
TELEFONEMAS..........................................................................................................................................................
Particulares.............................................................................................................................................................
Serviço,
Telefonemas de........................................................................................................................................
TREINAMENTO DO
SETOR de DP....................................................................................................................
TREINAMENTO DAS
GERÊNCIAS E CHEFIAS...........................................................................................
TREINAMENTO DO
PESSOAL PARA EMERGÊNCIAS..............................................................................
TRAINEES.....................................................................................................................................................................
UNIFORMES.................................................................................................................................................................
Alteração de
Padrões............................................................................................................................................
Apresentação e
Manutenção................................................................................................................................
Compra......................................................................................................................................................................
Lavagem e
Limpeza...............................................................................................................................................
Movimentação e Controle.....................................................................................................................................
Substituição...............................................................................................................................................................
VESTIÁRIOS ( INSPEÇÃO )....................................................................................................................................
RECURSOS HUMANOS 3 CARTILHA
DE INTERAÇÃO...........................................
BÁSICOS DA
INTERAÇÃO COM O
CLIENTE...............................................................................................
BÁSICOS DA QUALIDADE
DE SERVIÇOS E DO
“ ESPÍRITO DE SIMPATIA “...............................
CARTILHA DE
INTERAÇÃO ( CONTINUAÇÃO )...........................................................................................
RECURSOS HUMANOS 4 REGULAMENTO
INTERNO................................................
REGULAMENTO INTERNO....................................................................................................................................
RECURSOS HUMANOS 5 PROGRAMAS
SOCIAIS.........................................................
APROVAÇÃO DOS
PROGRAMAS.......................................................................................................................
EXECUÇÃO DO
PROGRAMA...............................................................................................................................
PLANEJAMENTO DOS
PROGRAMAS...............................................................................................................
PROPOSTA DE
VERBAS.........................................................................................................................................
RECURSOS HUMANOS 6 QUADROS
E ORGANOGRAMAS....................................
QUADRO E
ORGANOGRAMA.............................................................................................................................
ORGANOGRAMA DOS
HOTÉIS (em caso de Redes)..............................................................................
39
QUADRO DOS HOTÉIS (em caso de Redes) ...........................................................................................39
MANUAL
DE POLÍTICAS E
PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 1 R H
ABRANGÊNCIA DE RH
·
É da maior
importância que o Gerente
de RH, se empenhe
em Controlar e
Supervisionar, as atividades de Liderança de Recursos Humanos, em todos
os Departamentos ou
Unidades, apoiando os
Gerentes Gerais no seu esforço
e incentivando ou apoiando
os Gerentes Departamentais, Chefes
e Supervisores nas suas
ações de Treinamento, Avaliação e
Acompanhamento, necessárias à
Motivação e satisfação
do Pessoal, bem como
à Qualidade do Serviço.
A Gerência de RH deve também :
= Acompanhar o Recrutamento e Seleção de Pessoal, visando manter as Políticas da Empresa .
= Garantir o Treinamento Básico Obrigatório na Admissão, ministrado pelo Superior Hieràrquico.
= Desenvolver e manter, Planos de Treinamento, Gerais e Setoriais, tanto no ambiente de trabalho, como em aula ou Seminário.
= Incentivar a Promoção e o Recrutamento Interno para novos cargos, bem como o Remanejamento e a Polivalencia .
= Acompanhar, Controlar e incentivar a evolução da Estrutura Organizacional, e Processos de Delegação de Autoridade e Responsabilização a todos os níveis.
= Acompanhar e medir, o Grau de Motivação do pessoal dos vários Setores e sugerir às Gerências, as medidas inerentes ao resultado das Pesquisas.
= Analisar e sugerir às Gerências, atitudes sobre Problemas específicos da Liderança de Pessoal.
= Resolver situações de Emergência com as Gerências das Unidades.
= O Gerente de RH deve também familiarizar ou Reciclar as Chefias e Supervisores em geral, sobre a aplicação de Normas, Políticas, Técnicas e Procedimentos de Recursos Humanos .
A Gerência de RH deve também :
= Acompanhar o Recrutamento e Seleção de Pessoal, visando manter as Políticas da Empresa .
= Garantir o Treinamento Básico Obrigatório na Admissão, ministrado pelo Superior Hieràrquico.
= Desenvolver e manter, Planos de Treinamento, Gerais e Setoriais, tanto no ambiente de trabalho, como em aula ou Seminário.
= Incentivar a Promoção e o Recrutamento Interno para novos cargos, bem como o Remanejamento e a Polivalencia .
= Acompanhar, Controlar e incentivar a evolução da Estrutura Organizacional, e Processos de Delegação de Autoridade e Responsabilização a todos os níveis.
= Acompanhar e medir, o Grau de Motivação do pessoal dos vários Setores e sugerir às Gerências, as medidas inerentes ao resultado das Pesquisas.
= Analisar e sugerir às Gerências, atitudes sobre Problemas específicos da Liderança de Pessoal.
= Resolver situações de Emergência com as Gerências das Unidades.
= O Gerente de RH deve também familiarizar ou Reciclar as Chefias e Supervisores em geral, sobre a aplicação de Normas, Políticas, Técnicas e Procedimentos de Recursos Humanos .
SUPERVISÃO
O Gerente de RH deve colaborar com
as Gerências para
desenvolver o interesse
dos Supervisores em
todos os Departamentos, no Treinamento
quanto à Qualidade
do Produto, e aplicação de Políticas, Normas e
Procedimentos.
· Deve se Empenhar, num trabalho conjunto com a
Garantia de Qualidade,
na melhoria do
Desempenho das Chefias
e Supervisores, quanto aos Treinamentos e aplicação das Normas
e Procedimentos.
· Deve fazer
da sua participação
no desenvolvimento das capacidades de
Liderança das Chefias
e Supervisores, uma Bandeira,
para participar na Qualidade
final do Produto.
· Deve
apoiar as Gerências
e a Garantia
de Qualidade, incentivando a
criação de Grupos
Setoriais de Qualidade, com Motivação do
Pessoal, para as Metas
e Objetivos.
· Deve conhecer bem as Equipes das Unidades,
para ter uma Antecipação dos Problemas e Necessidades Operacionais,
bem como para manter uma
Visão Acurada, dos Acontecimentos da Unidade,
na área de Recursos Humanos.
HOTÉIS XXXXXX
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
24
RECURSOS HUMANOS
1 R H
ABRANGÊNCIA DE R H
( CONTINUAÇÃO )
· Fazer
Acompanhamento dos Processos Burocráticos do Setor, para Garantir que as Decisões tomadas
obedeçam às Normas, Políticas e aos
Princípios Legais.
· Deve se
empenhar no Acompanhamento Social
e de Interação
com os
Funcionários, por parte das
Gerências e Supervisores, avaliando os métodos
e aconselhando os
Procedimentos.
· Deve se
interessar, pelo
Acompanhamento Social e
de Interação com a
Comunidade, com Órgãos Públicos
e Entidades Oficiais, no âmbito
de Recursos Humanos.
· Deve incluir
nas suas rotinas, Visita aos
Setores e Departamentos,
para Interação com o
Pessoal, ressalvando a Autoridade das
Gerências.
BENEFÍCIOS
Os Benefícios, serão proporcionados aos funcionários, dentro das
possibilidades de cada
unidade, independente de cargos
ou tempo de
permanência ao serviço, como demonstração
do interesse da Empresa, na
melhoria de vida
e bem-estar dos
seus colaboradores.
A estrutura dos benefícios é assim uma responsabilidade social da organização.
Os seus componentes básicos são:
Assistência Médica , Odontológica ; Cesta Básica ; Convênio com Farmácia ou Papelaria; Banco de Óculos ; Seguro de Vida (optativo) ; Conta de Empréstimo .
O objetivo final é garantir sem maiores preocupações para os empregados, facilidades ao bem-estar próprio e dos seus familiares, no que toca a saúde e tranqüilidade ou segurança no futuro.
A Empresa garante inicialmente o acesso aos serviços indicados, mas procurará sempre, através dos setores de D. P. e RH., melhorar ou aumentar a abrangencia dos benefícios conforme suas disponibilidades.
A estrutura dos benefícios é assim uma responsabilidade social da organização.
Os seus componentes básicos são:
Assistência Médica , Odontológica ; Cesta Básica ; Convênio com Farmácia ou Papelaria; Banco de Óculos ; Seguro de Vida (optativo) ; Conta de Empréstimo .
O objetivo final é garantir sem maiores preocupações para os empregados, facilidades ao bem-estar próprio e dos seus familiares, no que toca a saúde e tranqüilidade ou segurança no futuro.
A Empresa garante inicialmente o acesso aos serviços indicados, mas procurará sempre, através dos setores de D. P. e RH., melhorar ou aumentar a abrangencia dos benefícios conforme suas disponibilidades.
CONDUTA EM
SERVIÇO
As relações interpessoais devem orientar-se
de forma a preservar o bom ambiente de
trabalho, o respeito à pessoa e o
direito do cidadão.
Sempre que a situação se apresentar tensa, compete ao mais responsável, ou ao mais esclarecido (por esclarecimento, tomaremos, nível de instrução), encontrar a saída honrosa que permita continuar o grau elevado de relacionamento que sedeseja na nossa Empresa.
Adiar uma conversa ou reunião, podem ser soluções para sanar um incidente, se não houver outras.Uma boa conversa, sem agressividade ou preconceito, pode resolver ou esclarecer, mal-entendidos.
Os Gerentes e Supervisores, devem usar a comunicação clara e a informação exaustiva, como forma eficiente de transmitirem conceitos, normas, procedimentos, ordens, metas ou objetivos.
Devem também partir do princípio, que o fato de uma norma ou informação escrita ser emitida, não pode garantir que ela seja entendida ou compreendida, total ou parcialmente. Por essa razão, devem sempre fazer uma pequena reunião de esclarecimento, onde as dúvidas ou objeções (decorrentes por vezes de uma interpretação defeituosa ), possam ser ultrapassadas.
Os detentores de cargos ou hierarquias, devem compenetrar-se de que a força não resolve problemas, mas o respeito facilita as coisas.
Sempre que a situação se apresentar tensa, compete ao mais responsável, ou ao mais esclarecido (por esclarecimento, tomaremos, nível de instrução), encontrar a saída honrosa que permita continuar o grau elevado de relacionamento que sedeseja na nossa Empresa.
Adiar uma conversa ou reunião, podem ser soluções para sanar um incidente, se não houver outras.Uma boa conversa, sem agressividade ou preconceito, pode resolver ou esclarecer, mal-entendidos.
Os Gerentes e Supervisores, devem usar a comunicação clara e a informação exaustiva, como forma eficiente de transmitirem conceitos, normas, procedimentos, ordens, metas ou objetivos.
Devem também partir do princípio, que o fato de uma norma ou informação escrita ser emitida, não pode garantir que ela seja entendida ou compreendida, total ou parcialmente. Por essa razão, devem sempre fazer uma pequena reunião de esclarecimento, onde as dúvidas ou objeções (decorrentes por vezes de uma interpretação defeituosa ), possam ser ultrapassadas.
Os detentores de cargos ou hierarquias, devem compenetrar-se de que a força não resolve problemas, mas o respeito facilita as coisas.
HOTÉIS
XXXXXX
MANUAL DE
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
24 RECURSOS HUMANOS 1 R H
CONDUTA EM
SERVIÇO ( CONTINUAÇÃO )
Os empregados devem sempre ter em conta
que, ter razão é grande vantagem, mas não dá direito a ultrapassar as
barreiras do respeito, da educação ou
da ética e do profissionalismo.
Se todos usarem o respeito á pessoa, seus valores, suas crenças e seus direitos, como obrigações inerentes à cidadania e aceitarem que o empregado continua sendo cidadão, e mantém os seus direitos, apenas devendo, como Cidadão também, cumprir as obrigações e responsabilidades que aceitou como bons ao assinar o seu contrato com a empresa, ficará mais fácil o relacionamento.
Porque ele se baseará em princípios que todos entendem e, esperamos, que todos defendam: Respeito à Pessoa humana, à Cidadania e aos Direitos da Empresa, para que, com o seu crescimento, todos possam crescer.
O desempenho funcional está diretamente ligado ao respeito mútuo e ao valor que todos derem ao conceito de respeito:
* Respeito aos colegas.
* Respeito entre os que comandam e os que são comandados.
* Respeito aos clientes.
Se todos usarem o respeito á pessoa, seus valores, suas crenças e seus direitos, como obrigações inerentes à cidadania e aceitarem que o empregado continua sendo cidadão, e mantém os seus direitos, apenas devendo, como Cidadão também, cumprir as obrigações e responsabilidades que aceitou como bons ao assinar o seu contrato com a empresa, ficará mais fácil o relacionamento.
Porque ele se baseará em princípios que todos entendem e, esperamos, que todos defendam: Respeito à Pessoa humana, à Cidadania e aos Direitos da Empresa, para que, com o seu crescimento, todos possam crescer.
O desempenho funcional está diretamente ligado ao respeito mútuo e ao valor que todos derem ao conceito de respeito:
* Respeito aos colegas.
* Respeito entre os que comandam e os que são comandados.
* Respeito aos clientes.
* Respeito
aos Direitos da
Empresa.
O relacionamento no trabalho, deve ser pautado por: simpatia, respeito, ajuda, colaboração, franqueza e confiança, e nunca ao nível de opiniões pessoais. Estas, se expostas abertamente, (devem ser respeitadas e jamais amesquinhadas ), mas não podem prevalecer sobre o bom relacionamento e os Valores da Empresa.
Todos têm direito às suas opiniões, devendo respeitar o direito que os outros têm às suas, sem que isso se torne obstáculo ao bom relacionamento.
Os esforços devem ser encaminhados para evitar a ocorrência de conflitos ou para encontrar a solução destes ao nível organizacional em que ocorrem, antes de apelar para uma instância superior.
A solução que Nós damos aos nossos problemas, é sempre melhor e mais agradável ao nosso EGO, que a solução apresentada por terceiros.
Qualquer solução encontrada para um conflito, deve ser satisfatória e honrosa para todas as partes intervenientes.
Conflito onde a solução final tem vencedor e perdedor, é conflito latente, que não foi devidamente solucionado. Volta a qualquer momento no futuro.
O relacionamento no trabalho, deve ser pautado por: simpatia, respeito, ajuda, colaboração, franqueza e confiança, e nunca ao nível de opiniões pessoais. Estas, se expostas abertamente, (devem ser respeitadas e jamais amesquinhadas ), mas não podem prevalecer sobre o bom relacionamento e os Valores da Empresa.
Todos têm direito às suas opiniões, devendo respeitar o direito que os outros têm às suas, sem que isso se torne obstáculo ao bom relacionamento.
Os esforços devem ser encaminhados para evitar a ocorrência de conflitos ou para encontrar a solução destes ao nível organizacional em que ocorrem, antes de apelar para uma instância superior.
A solução que Nós damos aos nossos problemas, é sempre melhor e mais agradável ao nosso EGO, que a solução apresentada por terceiros.
Qualquer solução encontrada para um conflito, deve ser satisfatória e honrosa para todas as partes intervenientes.
Conflito onde a solução final tem vencedor e perdedor, é conflito latente, que não foi devidamente solucionado. Volta a qualquer momento no futuro.
DESCRIÇÃO DE
CARGO
(
Veja em Manual
de Cargo )
DISCIPLINA
Muitos Supervisores detestam Disciplina e a maior parte do Pessoal, nem
quer ouvir falar.
Este posicionamento vem do fato de que a Disciplina tem sido mal interpretada e bastante mal aplicada, induzindo a maior parte das Pessoas a associar Disciplina a falta de liberdade ou a Punição.
Alguns Mitos da Disciplina que não correspondem à realidade, são :
= Disciplina é uma Forma de Punição.
= Mandar, significa que todos tem que fazer o que Você diz.
= Se Você for “Bonzinho” para o Pessoal, não precisa Disciplina.
= Todas as Situações Disciplinares, são tratadas da mesma maneira.
Este posicionamento vem do fato de que a Disciplina tem sido mal interpretada e bastante mal aplicada, induzindo a maior parte das Pessoas a associar Disciplina a falta de liberdade ou a Punição.
Alguns Mitos da Disciplina que não correspondem à realidade, são :
= Disciplina é uma Forma de Punição.
= Mandar, significa que todos tem que fazer o que Você diz.
= Se Você for “Bonzinho” para o Pessoal, não precisa Disciplina.
= Todas as Situações Disciplinares, são tratadas da mesma maneira.
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 1 R H
DISCIPLINA (
CONTINUAÇÃO )
Analisando A
Disciplina
A razão do
esforço usado para inculcar Disciplina nas Empresas, é conseguir manter padrões
razoáveis de atitudes e Serviço, beneficiando os próprios Empregados.
É função de RH, levar ao Espírito das Chefias a verdadeira essência da Disciplina e como ela pode e deve ser usada para criar Equipe, Confiança, Moral, facilidades de trabalho e resultados na obtenção de Metas e Objetivos.
É importante que os Supervisores analisem Normas e Procedimentos, e as discutam com o Pessoal, evitando manter ou impor as que sejam ignoradas com freqüência.
É função de RH, levar ao Espírito das Chefias a verdadeira essência da Disciplina e como ela pode e deve ser usada para criar Equipe, Confiança, Moral, facilidades de trabalho e resultados na obtenção de Metas e Objetivos.
É importante que os Supervisores analisem Normas e Procedimentos, e as discutam com o Pessoal, evitando manter ou impor as que sejam ignoradas com freqüência.
O Gerente de RH
deve treinar os Supervisores para analisar Normas e verificarem
as Ordens que
dão, antes de
emiti-las.
Se constatarem que são razoáveis e que sendo seguidas, irão facilitar o Serviço ou a convivência, devem começar por explicar e justificar as Normas, os Procedimentos ou as suas próprias Ordens aos Empregados.
A forma comprometida como estes aceitarem e seguirem essas diretrizes no seu dia-a-dia, serão atitudes de Disciplina. Quanto mais eles se ativerem às Normas, e seguirem os Procedimentos, menos serão os problemas disciplinares.
O Supervisor deve saber, que um Apoio Positivo da sua parte à atitude dos Empregados, fará a Disciplina um jogo fácil de jogar por ambas as partes.
Se constatarem que são razoáveis e que sendo seguidas, irão facilitar o Serviço ou a convivência, devem começar por explicar e justificar as Normas, os Procedimentos ou as suas próprias Ordens aos Empregados.
A forma comprometida como estes aceitarem e seguirem essas diretrizes no seu dia-a-dia, serão atitudes de Disciplina. Quanto mais eles se ativerem às Normas, e seguirem os Procedimentos, menos serão os problemas disciplinares.
O Supervisor deve saber, que um Apoio Positivo da sua parte à atitude dos Empregados, fará a Disciplina um jogo fácil de jogar por ambas as partes.
DOCUMENTAÇÃO
Os Documentos, formulários e impressos
usados nos Hoteis, serão os
estabelecidos como Padrão da Empresa, ressalvadas as exigências legais no que
for Oficial.
Onde tal se justifique, eles serão
adaptados, às necessidades locais.
O titular do Órgão Administrativo do Hotel, é o responsável perante a Gerência, por fazer cumprir o estabelecido no parágrafo anterior.
É responsável também por sugerir, de acordo com os responsáveis pelo Setor de RH as modificações que achar necessárias, para otimização da performance de Serviços.
O Gerente proporá à Diretoria, as alterações ou mudanças que forem necessárias.
O titular do Órgão Administrativo do Hotel, é o responsável perante a Gerência, por fazer cumprir o estabelecido no parágrafo anterior.
É responsável também por sugerir, de acordo com os responsáveis pelo Setor de RH as modificações que achar necessárias, para otimização da performance de Serviços.
O Gerente proporá à Diretoria, as alterações ou mudanças que forem necessárias.
DOCUMENTAÇÃO PARA
ADMISSÃO
( Veja
Processo de Admissão )
ENTREVISTAS
DE ADMISSÃO
A adequação do
Candidato ás necessidades do cargo, deve ser
avaliada, em entrevista, tendo
em conta
vários fatores, pela
seguinte ordem de
valores :
= Potencial de Desenvolvimento, ( Profissional e Pessoal ).
= Simpatia, Caráter, Força de Vontade. Grau de ambição/Vontade de evoluir.
= Experiência e estabilidade anterior(média de permanência, em empregos
passados).
= Postura e apresentação, Forma de falar e apresentar a sua candidatura
ao cargo (Veracidade ou coerência , das informações prestadas ).
= Potencial de Desenvolvimento, ( Profissional e Pessoal ).
= Simpatia, Caráter, Força de Vontade. Grau de ambição/Vontade de evoluir.
= Experiência e estabilidade anterior(média de permanência, em empregos
passados).
= Postura e apresentação, Forma de falar e apresentar a sua candidatura
ao cargo (Veracidade ou coerência , das informações prestadas ).
Os locais
usados para atendimento aos Candidatos devem ser arejados, limpos e bem iluminados, sendo dadas aos candidatos
cadeiras confortáveis para preenchimento de fichas ou para a sua entrevista .Os Candidatos devem
ser recebidos com simpatia e acompanhados até ao local da entrevista; caso não sejam aprovados para admissão, informados do fato e de que a
sua ficha ficará em arquivo para futura chamada, quando possível.
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 1 R H
EMERGÊNCIAS
Todos os Empregados
do Hotel devem
estar preparados para
agir em caso
de Emergência, cabendo ao
Gerente a responsabilidade de
providenciar o Treinamento
adequado, através do
Setor de Segurança
da Unidade.
(Para conhecimento, veja Emergências na Seção própria deste Manual)
(Para conhecimento, veja Emergências na Seção própria deste Manual)
ENTREVISTAS DE
DESLIGAMENTO
Instrumento essencial
para o término da relação
de trabalho, a Entrevista de
Desligamento, é o ato
através do qual
serão registrados em impresso próprio, os motivos
de saída declarados pelo funcionário, os quais
serão cruzados com
as informações sobre
o mesmo assunto,
emanadas da chefia.
Esta entrevista é importante, para colher subsídios sobre possíveis causas de desmotivação ou falhas da organização, permitindo aprimorar as condições de trabalho e facilitar o dia a dia dos nossos empregados.
Cópia desta entrevista, será sempre remetida por RH após análise, para a chefia imediata e Gerência da unidade.
Nenhum desligamento deve ser efetuado, sem o devido exame médico.
Esta entrevista é importante, para colher subsídios sobre possíveis causas de desmotivação ou falhas da organização, permitindo aprimorar as condições de trabalho e facilitar o dia a dia dos nossos empregados.
Cópia desta entrevista, será sempre remetida por RH após análise, para a chefia imediata e Gerência da unidade.
Nenhum desligamento deve ser efetuado, sem o devido exame médico.
FUNÇÕES
E HIERARQUIAS
As
Funções e Hierarquias
para cada Unidade,
são estabelecidas com
a montagem do
Quadro e da
estrutura do Organograma.
A lotação do Pessoal para a estrutura definida em cada Hotel, é aprovada pela Diretoria e deve manter-se estável, sendo o Gerente Geral responsável pela sua manutenção como acertado.
Sempre que as condições locais tornarem necessárias, o Gerente Geral proporá à Diretoria, as modificações cabíveis.
Em casos emergenciais, o Gerente poderá tomar as providências que achar necessárias, com comunicação imediata à Diretoria.
Nenhum Órgão ou cargo poderá ser aumentado ou suprimido, na estrutura acordada, sem que o Gerente Geral apresente a sua sugestão à Diretoria, e obtenha desta a aprovação.
As Gerências e Chefias proporão ao Gerente Geral, da Unidade, as modificações de estrutura ou de lotação que acharem necessárias.
A lotação do Pessoal para a estrutura definida em cada Hotel, é aprovada pela Diretoria e deve manter-se estável, sendo o Gerente Geral responsável pela sua manutenção como acertado.
Sempre que as condições locais tornarem necessárias, o Gerente Geral proporá à Diretoria, as modificações cabíveis.
Em casos emergenciais, o Gerente poderá tomar as providências que achar necessárias, com comunicação imediata à Diretoria.
Nenhum Órgão ou cargo poderá ser aumentado ou suprimido, na estrutura acordada, sem que o Gerente Geral apresente a sua sugestão à Diretoria, e obtenha desta a aprovação.
As Gerências e Chefias proporão ao Gerente Geral, da Unidade, as modificações de estrutura ou de lotação que acharem necessárias.
MANUAIS
DE CARGO
Compete à Gerência Geral manter os Manuais
que se fizerem necessários ou
que venham a
ser estabelecidos como
obrigatórios, para o Treinamento
e Informação do
Pessoal dos vários
Departamentos, providenciando os treinamentos inerentes à sua divulgação
e prática quotidiana.
A Elaboração, distribuição, manutenção e revisão dos Manuais, é da Responsabilidade de RH e DP, em conjunto com os Chefes dos Setores, que aportarão aos mesmos o “know-how” profissional, mais atualizado.
= O “Manual de Cargo” deve conter :
* Check-list de Responsabilidades
* Descrição de Cargo e Descrição de Funções
* Procedimentos e Instruções
* Informações Gerais sobre o Hotel
* Regulamento Interno, se este existir
A Elaboração, distribuição, manutenção e revisão dos Manuais, é da Responsabilidade de RH e DP, em conjunto com os Chefes dos Setores, que aportarão aos mesmos o “know-how” profissional, mais atualizado.
= O “Manual de Cargo” deve conter :
* Check-list de Responsabilidades
* Descrição de Cargo e Descrição de Funções
* Procedimentos e Instruções
* Informações Gerais sobre o Hotel
* Regulamento Interno, se este existir
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 1 R H
PROMOÇÃO ( CONCEITO )
O desenvolvimento das pessoas, se baseia
no estudo e aquisição de conhecimentos, habilidades, posturas e atitudes,
através do estudo formal, treinamento programado, ou convívio com pessoas capazes de transmitir
os dados para a evolução do indivíduo.
A Empresa proporcionarà oportunidades de aprendizado, treinamentos programados, informações, acompanhamento técnico e cursos, conforme as necessidades ou o potencial dos funcionários for aconselhando.
A atividade de Treinamento é por nós encarada como instrumento importante no processo de valorização do indivíduo e, portanto, de mudanças na Organização.
Apenas é necessário que os empregados se alinhem nessa postura e participem da sua valorização, para que as promoções sejam possíveis.
Os Programas de Treinamento, irão contemplar os aspetos técnicos, administrativos ou comportamentais, necessários à valorização das pessoas, ou à sua melhor integração nas mudanças que se forem concretizando.
A Empresa proporcionarà oportunidades de aprendizado, treinamentos programados, informações, acompanhamento técnico e cursos, conforme as necessidades ou o potencial dos funcionários for aconselhando.
A atividade de Treinamento é por nós encarada como instrumento importante no processo de valorização do indivíduo e, portanto, de mudanças na Organização.
Apenas é necessário que os empregados se alinhem nessa postura e participem da sua valorização, para que as promoções sejam possíveis.
Os Programas de Treinamento, irão contemplar os aspetos técnicos, administrativos ou comportamentais, necessários à valorização das pessoas, ou à sua melhor integração nas mudanças que se forem concretizando.
PROMOÇÃO ( PROCEDIMENTOS )
Procedimentos Para
Promoção
1- Quando o funcionàrio é identificado como pronto para promoção, o
Gerente deve fazer uma avaliação do mesmo como se jà estivesse na função
proposta, sem consulta prévia ao candidato.
Observar os seguintes critérios.:
A-) Levantar as necessidades de treinamento desejado para a nova
função.
B-)Estabelecer o prazo para treinamento.
C-)Desenvolver um histórico curricular do candidato e verificar se
coincide com o perfil da função.
D-)Submeter à Diretoria o
resultado desta anàlise.
2- Após aprovação, informar ao
candidate sobre a possibilidade de promoção, desde que o mesmo seja
aprovado ao término do treinamento ao qual se submeterá.
3- Intensificar o treinamento de acordo com o levantamento do Item 1, e
acompanhar mensalmente.
4- Após 45 dias, mediante os resultados do treinamento, concluir se o
candidato possui condições de passar a titular no cargo proposto.
5- Conforme o salário entre o
cargo que o candidate ocupava e o cargo proposto, avisar ao candidato que ele
receberà uma gratificação que poderà ser de 50% da diferença de um salàrio para
o outro, quando completar 2 meses de treinamento.
6- Apòs o terceiro mês, efetuar nova avaliação; se favoràvel, solicitar
a promoção do candidato.
7- Para funções que requeiram um treinamento superior a 3 meses,
aplicar o Item 5 aos 45 dias e aos 120 dias na proporção da diferença.
8- No programa de Levantamento de Necessidades efetuado
anualmente, haverá espaço para a indicação dos polivalentes e candidates a
promoções.
Em àreas onde nenhum
funcionàrio se destaque para assumir uma função maior; deverà ser criada a
condição para que exista um substituto.
Os candidatos a promoção
identificados no programa, devem ser submetidos à aprovação do Gerente Geral e
da Diretoria antes que de iniciar os treinamentos.
9- Promoções, dentro de um mesmo departamento, exceto para chefia e
subchefia, serão autorizadas pelo Gerente da unidade e Recursos Humanos. As
promoções para Subchefia; Chefia; entre Departamentos ou Hotéis,
deverão ser autorizadas pela Diretoria.
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 1 R H
TRAINEES
Compete ao RH, selecionar os trainees,
desenvolver Programas de Estágio, esclarecer
junto às Chefias
os Conceitos e
Objetivos e acompanhar
o desenvolvimento dos
Programas individuais ou
em grupos.
Compete também, corrigir condutas e alterar Programas se necessário, sempre respeitando a finalidade da criação do posto.
Compete também, corrigir condutas e alterar Programas se necessário, sempre respeitando a finalidade da criação do posto.
TRANSFERENCIA INTER-HOTÉIS
A transferência de empregados entre as várias unidades, será analisada
e será encarada como algo a incentivar, desde que não fomente
situações duvidosas.
Para que a transferência seja possível deve obedecer às seguintes condições:
= O pedido deve ser apresentado na Unidade de origem e ter a
aprovação da Chefia e da Gerência.
= O empregado deve ter passado pelo menos seis meses nessa
Unidade, antes de apresentar o pedido.
= O empregado deve preencher todos os requisitos para o lugar
a que se candidata, na Unidade de destino.
= O pedido deve transitar através de RH, que verificará as
disponibilidades na Unidade de destino e analisará com o Gerente
desta o interesse na transferência.
= O empregado ingressará na nova Unidade com o mesmo cargo
que tinha na origem, a menos que a Mudança seja proposta pela
Empresa.
= O ônus da mudança será do empregado solicitante, a menos
que as razões sejam as do Item anterior.
Para que a transferência seja possível deve obedecer às seguintes condições:
= O pedido deve ser apresentado na Unidade de origem e ter a
aprovação da Chefia e da Gerência.
= O empregado deve ter passado pelo menos seis meses nessa
Unidade, antes de apresentar o pedido.
= O empregado deve preencher todos os requisitos para o lugar
a que se candidata, na Unidade de destino.
= O pedido deve transitar através de RH, que verificará as
disponibilidades na Unidade de destino e analisará com o Gerente
desta o interesse na transferência.
= O empregado ingressará na nova Unidade com o mesmo cargo
que tinha na origem, a menos que a Mudança seja proposta pela
Empresa.
= O ônus da mudança será do empregado solicitante, a menos
que as razões sejam as do Item anterior.
MANUAL DE
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
RECURSOS
HUMANOS 1 R H
TREINAMENTO GERAL
CONCEITO
DE TREINAMENTO
As ações da Organização cujo objetivo seja o desenvolvimento
profissional ou pessoal dos seus colaboradores, são orientadas pelos seguintes
Procedimentos.
a ) - O desenvolvimento das pessoas, baseia-se no estudo e na aquisição de novos conhecimentos, habilidades, posturas e comportamentos, seja através do estudo formal, do treinamento programado, ou do convívio com pessoas capazes de transmitir o saber necessário à evolução do indivíduo. As ações de treinamento, visam também, a interação e entrosamento entre os seus participantes.
b ) - Baseados nessa premissa, serão proporcionadas todas as oportunidades de aprendizado possíveis, bem como treinamentos programados, informações, acompanhamento técnico e cursos, conforme as necessidades se forem apresentando.
c ) - A atividade de Treinamento é encarada como instrumento importante no processo de valorização do indivíduo e, concomitantemente, no de mudanças na Organização; por essa razão, os Programas de Treinamento, deverão contemplar os aspetos técnicos ou comportamentais, necessários à valorização das pessoas, ou à sua melhor integração nas mudanças que se forem concretizando.
e ) - A identificação das necessidades de treinamento, bem como a sua programação, obedecerão a um planejamento definido pelas Hierarquias
( Direção, Gerências ou Chefes de Setor ) em conjunto com o Depto de RH.
Aos funcionários, é facultado sugerir ou solicitar treinamentos que julguem úteis ou necessários ao seu desenvolvimento profissional ou à melhoria de produtividade na sua Seção, os quais serão analisados e atendidos, dentro das possibilidades e das disponibilidades do calendário estabelecido.
f ) - A participação de membros dos quadros da Empresa, em treinamentos promovidos por outras entidades, estará condicionada a aprovação pela sua chefia imediata, Gerência da Unidade, e responsável pelo Treinamento Empresa, desde que o Programa se confirme adequado às necessidades do interessado.
g ) - Ao longo de suas etapas, as ações de treinamento serão objeto de criteriosa avaliação servindo os resultados, para a programação de ações futuras.
h ) - A participação de funcionários em atividades de educação formal ou regular, a expensas da Empresa, estará sempre condicionada a aprovação da Diretoria, e ao aval da sua chefia imediata, Gerência da Unidade e setor de R. H. ( Treinamento ) que avaliará se ela se esta se enquadra no plano de carreira do indivíduo.
Será estabelecido um Plano Básico de
Treinamento, o qual terá como função
principal, garantir a qualidade dos conhecimentos necessários aos
Serviços e a perpetuação
desses conhecimentos duma
forma coerente e
orientada.
Independente do Plano Básico de Treinamento, cujo Conteúdo será obrigatório, como Base para o Treinamento em nossos Hotéis, os Gerentes ou RH, poderão incentivar nas suas unidades, outros Cursos ou Programas de Valorização, sem prejuízo do Currículo do Plano Básico, o qual deverá ser prioritário.
Independente do Plano Básico de Treinamento, cujo Conteúdo será obrigatório, como Base para o Treinamento em nossos Hotéis, os Gerentes ou RH, poderão incentivar nas suas unidades, outros Cursos ou Programas de Valorização, sem prejuízo do Currículo do Plano Básico, o qual deverá ser prioritário.
MANUAL
DE POLÍTICAS E
PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 1 R H
TREINAMENTO DO
PESSOAL
Todo o Pessoal
que Presta Serviços
nos vários Departamentos
da Unidade, permanente
ou eventual, deve conhecer
bem os Métodos, Normas, Procedimentos Instruções
e Sistemas usados
na Empresa, bem como
estar munido de
todas as informações
que lhe permitam
desempenhar com satisfação
o seu cargo
e ser útil
aos Hóspedes.
Os Gerentes e Supervisores devem dar o Treinamento adequado, usando os Cursos, Manuais e Apostilas existentes na Empresa, além do treinamento Básico Obrigatório na Admissão.
Compete ao Gerente Geral incentivar e Supervisionar este Processo, para que ele se torne, não só Rotina, como Componente obrigatório da Integração na Empresa de novos funcionários.
Compete ao Gerente de RG, com o Pessoal de DP, fazer deste Processo uma ferramenta eficaz da melhoria da Qualidade na Empresa e das Relações de Trabalho.
Todos os Treinamentos devem ser Documentados e os Registros devem ficar Arquivados no DP ou RH, para que possam ser consultados se necessário.
Os Gerentes e Supervisores devem dar o Treinamento adequado, usando os Cursos, Manuais e Apostilas existentes na Empresa, além do treinamento Básico Obrigatório na Admissão.
Compete ao Gerente Geral incentivar e Supervisionar este Processo, para que ele se torne, não só Rotina, como Componente obrigatório da Integração na Empresa de novos funcionários.
Compete ao Gerente de RG, com o Pessoal de DP, fazer deste Processo uma ferramenta eficaz da melhoria da Qualidade na Empresa e das Relações de Trabalho.
Todos os Treinamentos devem ser Documentados e os Registros devem ficar Arquivados no DP ou RH, para que possam ser consultados se necessário.
TREINAMENTO DAS
GERÊNCIAS E CHEFIAS
As Gerências e
Chefias, devem conhecer todos
os Manuais, Apostilas,
Procedimentos e Instruções
em uso na
Unidade.
Para que possam absorver esses conhecimentos, e eventualmente discutir ou aprimorar os Métodos adotados, devem fazer Sessões de aculturamento, que lhes permitam depois, apoiar o trabalho de RH e o desenvolvimento do seu Pessoal, através de um aprimoramento dos Processos.
Para que possam absorver esses conhecimentos, e eventualmente discutir ou aprimorar os Métodos adotados, devem fazer Sessões de aculturamento, que lhes permitam depois, apoiar o trabalho de RH e o desenvolvimento do seu Pessoal, através de um aprimoramento dos Processos.
TREINAMENTO DO
SETOR DE RH / DP
Para que o
Pessoal que trabalha
na área de
RH/DP, possa absorver as
Políticas e Cultura
da Empresa e
para que tenha
um bom conhecimento
das Normas / Procedimentos /
Especificações / Políticas / Rotinas / Leis
e Posturas que
regem o Setor
onde trabalham, bem
como as Técnicas
inerentes ao seu próprio
Serviço, é de toda a importância
que recebam Treinamento adequado
sobre estes Itens
logo na Admissão, e
antes de iniciarem
o Trabalho na
Seção.
Compete ao Gerente de RH e aos Chefes de DP, manter a qualidade do Treinamento Admissional, através de reciclagem periódica e de treinamento para valorização e promoção de todo o Pessoal da Unidade, devendo pois começar pelo seu pessoal.
Sempre que houver mudança de Leis, Procedimentos ou Instruções internas, ou Métodos Gerais de Treinamento, deve ser feita uma reunião de reciclagem do Pessoal de DP, para tomar conhecimento das novas formas ou diretrizes.
O Pessoal de RH deve conhecer todos os Manuais, Cursos e Apostilas em uso na Empresa.
Compete ao Gerente de RH e aos Chefes de DP, manter a qualidade do Treinamento Admissional, através de reciclagem periódica e de treinamento para valorização e promoção de todo o Pessoal da Unidade, devendo pois começar pelo seu pessoal.
Sempre que houver mudança de Leis, Procedimentos ou Instruções internas, ou Métodos Gerais de Treinamento, deve ser feita uma reunião de reciclagem do Pessoal de DP, para tomar conhecimento das novas formas ou diretrizes.
O Pessoal de RH deve conhecer todos os Manuais, Cursos e Apostilas em uso na Empresa.
MANUAL
DE POLÍTICAS E
PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 1 R H
TREINAMENTO PARA
EMERGÊNCIAS
TREINAMENTO DAS
GERÊNCIAS E CHEFIAS
As Gerências e
Chefias, devem também receber
Treinamento para conhecerem
o seu papel
e como usar
a sua autoridade
e conhecimentos, em
momentos de Emergência.
TREINAMENTO DO
PESSOAL
Independente do Treinamento
Operacional ou funcional, de
que se fala
no lugar próprio, todo
o Pessoal das
Unidades deve receber
treinamento sobre :
= “Como Agir em Situações de Emergência”.
= “Prevenção de Acidentes”.
= “Primeiros Socorros”.
= “Segurança em Geral”.
Compete ao Chefe de Segurança e ao do Dep.to de Pessoal, garantir esses treinamentos, nos prazos indicados, mas o Gerente Geral deve manter um controle da efetiva realização deste Treinamento.
= “Como Agir em Situações de Emergência”.
= “Prevenção de Acidentes”.
= “Primeiros Socorros”.
= “Segurança em Geral”.
Compete ao Chefe de Segurança e ao do Dep.to de Pessoal, garantir esses treinamentos, nos prazos indicados, mas o Gerente Geral deve manter um controle da efetiva realização deste Treinamento.
VISITA DE
FAMILIARES AOS HOTÉIS
Como
forma de motivação
e de incentivar
a satisfação profissional
dos funcionários, os Gerentes
podem, sempre que tal
seja possível e
sob solicitação prévia, autorizar a
visita dos familiares
aos Hotéis.
A Visita será acompanhada pelo Chefe do DP ou por alguém por ele indicado, que tenha capacidade para o efeito.
A Visita será acompanhada pelo Chefe do DP ou por alguém por ele indicado, que tenha capacidade para o efeito.
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
ACIDENTES
DE TRABALHO
Acidente Dentro
Da Empresa
Acidente De
Trajeto ( Ida Ou Volta
Do Trabalho )
O Funcionário acidentado, deverá procurar o Hospital mais próximo, que
lhe preste os Socorros necessários ou, se puder, contatar o DP da
sua Unidade, para ser
ajudado.
Após medicado, o funcionário deve voltar a contatar o DP do seu Hotel, para que seja dada continuidade ao Processo.
Após medicado, o funcionário deve voltar a contatar o DP do seu Hotel, para que seja dada continuidade ao Processo.
ADMISSÃO DE
PESSOAL
A Admissão, (
tal como Demissão ou Promoção ), deve ser formalizada em impresso, próprio, através do Departamento de RH e só
poderá ser concretizada após devolução pela Diretoria/RH, do
formulário devidamente assinado, por um Diretor.
É
importante que na
Requisição de Funcionário
sejam fornecidos o
perfil do cargo
e da pessoa
que se pretende, bem
como outras informações
que possam ajudar
na Seleção.
A contratação de ex-funcionàrio necessita autorização expressa da Diretoria. Não se contratam familiares de Empregados, para trabalhar na mesma Unidade.
A contratação de ex-funcionàrio necessita autorização expressa da Diretoria. Não se contratam familiares de Empregados, para trabalhar na mesma Unidade.
Seleção de
Candidatos
A Seleção, para
os cargos de menor responsabilidade,
é feita pelo
Chefe do Dep.to de pessoal do Hotel e chefe do Setor interessado.
Para cargos de maior responsabilidade, é aconselhável que os candidatos selecionados pelos Hoteis, sejam submetidos aos testes usados por RH/Central, para maior coerência de seleção.
Para cargos de maior responsabilidade, é aconselhável que os candidatos selecionados pelos Hoteis, sejam submetidos aos testes usados por RH/Central, para maior coerência de seleção.
Treinamento Básico
Admissional
Os
Candidatos admitidos,
deverão receber o “Manual
de Cargo” e o Treinamento Básico
Obrigatório com toda a informação
constante na Check-list
de Admissão, a qual
incluirá, informações sobre: Industria de
Serviços, Hoteleria, a
Unidade onde vão trabalhar, o
Setor onde prestarão os seus serviços, bem como sobre todos os
seus Supervisores diretos
ou indiretos.
Informação sobre: Contrato de trabalho, salário, benefícios, perspectivas e condições de promoção, Políticas e Normas da Organização.
Informação sobre: Contrato de trabalho, salário, benefícios, perspectivas e condições de promoção, Políticas e Normas da Organização.
MANUAL DE POLÍTICAS
E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
Vagas a
Preencher
A reposição de quadro, e dispensa de
funcionàrios com menos de 01 ano poderà ser autorizada pelo Gerente da Unidade,
por Recursos Humanos e pelo Chefe de Treinamento. O aumento de quadro, depende
da autorização da Diretoria com no minimo 30 dias de antecedência da data
prevista para a admissão.
ADVERTÊNCIAS, PENALISAÇÕES E
SUSPENSÕES
A política
da Empresa é de valorização
do seu pessoal, sendo portanto desejáveis
as sessões de
aconselhamento e o
desenvolvimento, ou treinamento profissional, como forma
de conseguir a participação de
todos nos objetivos
da Empresa.
A Delegação e o Espírito de Equipe, devem ser encorajados pela Chefia, como forma de criar ambiente de satisfação, eliminando a necessidade de castigos ou penalidades.
Nos casos onde a política da Empresa não consiga ser aceita pelo funcionário, a justa causa é a via normal de solução do problema.
Tanto o Gerente como os responsáveis pelos Dep.tos, devem procurar sempre esta forma de termo de contrato, evitando porém demissões desnecessárias.
A Delegação e o Espírito de Equipe, devem ser encorajados pela Chefia, como forma de criar ambiente de satisfação, eliminando a necessidade de castigos ou penalidades.
Nos casos onde a política da Empresa não consiga ser aceita pelo funcionário, a justa causa é a via normal de solução do problema.
Tanto o Gerente como os responsáveis pelos Dep.tos, devem procurar sempre esta forma de termo de contrato, evitando porém demissões desnecessárias.
REUNIÕES COM
O PESSOAL
As reuniões com os Empregados em
cada Dep.to, não só
são necessárias como desejáveis,
para tratar de todos os assuntos de interesse
geral ou que necessitem
de opinião múltipla.
Também
devem ser
usadas para o
estudo de Procedimentos, Instruções, novos produtos ou
lançamentos .
Servem ainda para treinamento, troca de impressões e convívio, devendo ser aproveitadas ao máximo, pelo menos com uma periodicidade quinzenal .
( Veja Política de Relacionamento Funcional ).
Servem ainda para treinamento, troca de impressões e convívio, devendo ser aproveitadas ao máximo, pelo menos com uma periodicidade quinzenal .
( Veja Política de Relacionamento Funcional ).
ALIMENTAÇÃO
DO PESSOAL
Os Procedimentos a serem seguidos pelas
Unidades da rede quanto a alimentação de seus
funcionarios, seu acompanhamento
e controle, serão os
seguintes:
Esta instrução aplica-se
a todos os funcionários da Empresa
Consultar:
Procedimentos sobre: "Relatório de Alimentação de
Funcionários".
Procedimentos
sobre:"Controle de Comandas".
Procedimentos
sobre: "Funcionários que residem nos hotéis".
MANUAL
DE POLÍTICAS E
PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
PROCEDIMENTOS
GERAIS DE ALIMENTAÇÃO DO PESSOAL
Qualquer funcionário da
Rede poderá almoçar no
refeitório/cantina do Hotel, mediante a apresentação do vale de
refeição individual, que poderá ser
adquirido diària ou mensalmente, através de
desconto em folha
ou aquisição à
vista;
Cada funcionário terá
direito a uma
refeição no seu
turno de trabalho
e a uma
segunda, caso dobre o
turno, previamente autorizada
pela chefia no verso do vale, com o nome do funcionário, o motivo da concessão e assinatura do
autorizante, vale este, fornecido
pela chefia do
setor. A alimentação servida será
unica e a bebida poderá ser suco ou àgua natural; Será servido almoço e jantar em horários
previamente estabelecidos pela Gerência.
Para o turno da madrugada 23:00 às 7:00, será servido um lanche acompanhado de café com leite, leite, suco engarrafado ou àgua, além do café da manhã, composto de café com leite, pão e manteiga.
Para o turno da madrugada 23:00 às 7:00, será servido um lanche acompanhado de café com leite, leite, suco engarrafado ou àgua, além do café da manhã, composto de café com leite, pão e manteiga.
O acesso gratuito será permitido apenas às pessoas autorizadas pelas
Gerências, em documento escrito que
estarà à disposição no local. A cada dia haverá, entre
as sugestões, uma para
funcionários. A bebida será suco
ngarrafado ou àgua natural.
No caso de ser solicitada outra bebida, esta será paga à vista, ao preço do cardápio.
No caso de ser solicitada outra bebida, esta será paga à vista, ao preço do cardápio.
Em caso de dieta, o fato deverá ser antes comunicado
ao Gerente da Unidade,
para que seja providenciada substituição do prato.
O Horário para as refeições nestes locais deverá estar
estabelecido pelo Gerente da Unidade, por escrito, em documento no qual constem os nomes dos funcionarlos que correspondem a cada
horário.
Os funcionários de Vendas acompanhados de Clientes, ou outros com autorização escrita da Diretoria
ou acompanhado pelo Gerente
da unidade, poderão
utilizar estes restaurantes.
Em casos não previstos ou a pedido do funcionàrio interessado, o
“maître” permitirà o acesso, devendo
no entanto formalizar
a autorização por
escrito da Diretoria no
prazo máximo de 24
hs.
O valor da alimentação serà descontado a todos os funcionários, de
acordo com o estabelecido na CLT, podendo cada um optar, por não utilizar
esse Serviço.
Fora dos horários
previstos para alimentação, qualquer consumo
será cobrado, à vista, ao preço do
cardápio; o mesmo se
aplica para qualquer
consumo nos horàrios
previstos, que esteja fora das
condições aqui estabelecidas.
Qualquer funcionário deslocado em outra unidade, deverá obedecer aos critérios e horários de sua hierarquia nessa unidade.
Qualquer funcionário deslocado em outra unidade, deverá obedecer aos critérios e horários de sua hierarquia nessa unidade.
Não será permitida a alimentação gratuita em nenhuma dependencia dos
hotéis, no horário do jantar, exceto ao Gerente da
Unidade, e aos funcionàrios que
estiverem em seu turno
de trabalho, residirem no
hotel ou estiverem
em transito.
Os
funcionàrios, ( exceto os autorizados pela Gerência ou Diretoria ), que levarem
convidados para almoçar ou jantar, deverão pagar a nota fiscal à vista, pelo
preço do cardápio e pedir o ressarcimento à Diretoria, se o motivo do convite
for justificado;
MANUAL DE
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
RECURSOS
HUMANOS 2 DEPARTAMENTO DE PESSOAL
PROCEDIMENTOS GERAIS DE
ALIMENTAÇÃO DO PESSOAL( CONTINUAÇÃO )
Os Gerentes de Unidade, Alimentos e Bebidas, Compras, Controle de
Qualidade e o Geral de Vendas, bem como o Controller, poderão fazer-se
acompanhar de convidados em qualquer das dependencias do Hotel, porém a comanda
Administrativa utilizada, deverá
ser preenchida em
nome do gerente
pertinente e conter no
verso o nome
completo dos convidados
e o objetivo
do convite, mesmo que esses
convidados sejam funcionários
da Empresa.
Caso não constem no verso da comanda essas informações de utilização, fica implicito o “de acordo” do gerente respetivo, a que o valor dessas refeições lhe seja descontado em folha de pagamento, ao final do mês.
Caso não constem no verso da comanda essas informações de utilização, fica implicito o “de acordo” do gerente respetivo, a que o valor dessas refeições lhe seja descontado em folha de pagamento, ao final do mês.
= O Gerente Geral e seus convidados poderão consumir qualquer
bebida nacional;
bebida nacional;
Em qualquer caso, bebidas
importadas serão pagas à vista, ao preço
do cardápio.
do cardápio.
Para Consumo Interno ou Cortesia, deverá ser emitida Comanda
Administrativa que, assinada pelo usuário, servirá de documento hábil para
controle.
O controle
das comandas e vales referentes a alimentação seguirá as instruções
contidas nesta Norma.
Cada Unidade, deverá ter Relação dos seus Funcionários e das pessoas
dos Órgãos Centrais, autorizadas
a receber alimentação
e respectivos locais.
APLICAÇÃO DOS
TREINAMENTOS
Os Empregados devem ser encorajados a usar no seu trabalho, o que
aprenderem nos Treinamentos
que lhes forem
ministrados, ou ensinado por
outros colegas.
Procurar progredir e melhorar os seus conhecimentos para sua própria promoção.
A Empresa os Ajudará nisso, proporcionando cursos e treinamentos. Mas devem saber que: Aproveitando as Oportunidades que lhes forem oferecidas, estarão trabalhando para o seu próprio futuro.
Procurar progredir e melhorar os seus conhecimentos para sua própria promoção.
A Empresa os Ajudará nisso, proporcionando cursos e treinamentos. Mas devem saber que: Aproveitando as Oportunidades que lhes forem oferecidas, estarão trabalhando para o seu próprio futuro.
Deve ser disseminado
o slogan:
“A sua valorização, depende sobretudo, de Você; do seu esforço e da sua vontade“.
“A sua valorização, depende sobretudo, de Você; do seu esforço e da sua vontade“.
ARMÁRIOS ( ATRIBUIÇÃO
E CONTROLE )
A atribuição e
Controle dos armários nos vestiários cabe ao Depto de Pessoal das Unidades, que deve também
supervisionar a sua utilização e o
estado de limpeza
e manutenção.
Os armários que estiverem vagos devem ser fechados com cadeado pelo DP e mantidos disponíveis para os novos empregados admitidos.
Sempre que um empregado perder a chave do seu armário, deve dirigir-se à Segurança para que este seja aberto pela Manutenção.
O arrombamento forçado do armário, pelo funcionário, com quebra ou destruição do mesmo, deve ser passível de pagamento das despesas com o estrago causado.
Os armários que estiverem vagos devem ser fechados com cadeado pelo DP e mantidos disponíveis para os novos empregados admitidos.
Sempre que um empregado perder a chave do seu armário, deve dirigir-se à Segurança para que este seja aberto pela Manutenção.
O arrombamento forçado do armário, pelo funcionário, com quebra ou destruição do mesmo, deve ser passível de pagamento das despesas com o estrago causado.
MANUAL DE
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
ATITUDES E POSTURA
ATUAÇÃO SINDICAL
A atuação Sindical dentro das Unidades, deve ser acompanhada pela Gerência,
permitindo o acesso do(s) Representante(s) à Portaria
de Serviço e ao Refeitório
mas vedando a
circulação pelo Hotel.
AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO
São feitas Fichas de Avaliação dos novos empregados,
aos 30/60 e
antes de terminarem
os 90 dias de
experiência, para determinar se
o funcionário pode
ser definitivamente incluído no quadro.
Duas vezes por ano, será feita uma Avaliação do Desempenho de todos os empregados, mas outras avaliações podem ser feitas, em períodos mais curtos, a pedido do chefe de setor ou por decisão da Gerência, para detectar necessidades de treinamento, ou de aconselhamento ao empregado.
Duas vezes por ano, será feita uma Avaliação do Desempenho de todos os empregados, mas outras avaliações podem ser feitas, em períodos mais curtos, a pedido do chefe de setor ou por decisão da Gerência, para detectar necessidades de treinamento, ou de aconselhamento ao empregado.
CHECK-LIST DE
ADMISSÃO
CHECK-LIST
DE RESPONSABILIDADES
(
Veja em
Manual de Cargo )
CONTRATO DE
EXPERIÊNCIA
O Contrato de
Trabalho a Título
de Experiência, que legalmente
tem 90 dias, deverá
ser dividido em
dois períodos de 45 dias.
Completados os primeiros 30 dias de trabalho, o Funcionàrio deverá passar por uma Avaliação. Passados mais 30 dias, deverá ser avaliado novamente e, em caso de Não Aprovação ( em qualquer das Avaliações), deverá ser dispensado; ou na data das próprias Avaliações ( 30/60 dias ) , ou excepcionalmente aos 45 ou 90 dias.
Completados os primeiros 30 dias de trabalho, o Funcionàrio deverá passar por uma Avaliação. Passados mais 30 dias, deverá ser avaliado novamente e, em caso de Não Aprovação ( em qualquer das Avaliações), deverá ser dispensado; ou na data das próprias Avaliações ( 30/60 dias ) , ou excepcionalmente aos 45 ou 90 dias.
MANUAL DE
POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
RECURSOS HUMANOS 2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
DESCRIÇÃO
DE CARGO
(
Veja em
Manual de Cargo ).
DESCRIÇÃO DE
FUNÇÕES
(
Veja em
Manual de Cargo ).
DESLIGAMENTO ( CONSIDERAÇÕES GERAIS )
Em caso de inadaptação e (ou) desempenho
insatisfatório, desde que tenham sido
esgotados os procedimentos com o objetivo de corrigir as distorções, a
Empresa assumirá a iniciativa de cessar a relação de emprego, dispensando o
aviso prévio.
A Empresa não faz o chamado “acordo de demissão”, mas se o empregado desejar solicitar sua demissão, e analisadas as hipóteses, poderá dispensar o aviso prévio.
Será sempre feita, Entrevista de desligamento. (Veja este Item).
As situações legalmente definidos como geradoras de demissão, por "justa causa", serão objeto dos procedimentos administrativos legais, para rápida solução do caso.
Constituem justa causa para rescisão do Contrato de Trabalho pelo Empregador, todos os atos descritos no Art.482 da CLT, que aconselhamos seja consultada, sempre, antes de ser tomada qualquer decisão relacionada a este item.
É importante lembrar, que para invocar justa causa num caso de demissão, esta deve ser muito bem caracterizada e poder ser comprovada.
Para demissão de funcionário com mais de um ano ao serviço da Empresa a consulta prévia à Diretoria é imprescindível. A Empresa respeita todos os funcionários por igual, mas tem o maior cuidado com aqueles que estão ao serviço por vários anos .
A Empresa não faz o chamado “acordo de demissão”, mas se o empregado desejar solicitar sua demissão, e analisadas as hipóteses, poderá dispensar o aviso prévio.
Será sempre feita, Entrevista de desligamento. (Veja este Item).
As situações legalmente definidos como geradoras de demissão, por "justa causa", serão objeto dos procedimentos administrativos legais, para rápida solução do caso.
Constituem justa causa para rescisão do Contrato de Trabalho pelo Empregador, todos os atos descritos no Art.482 da CLT, que aconselhamos seja consultada, sempre, antes de ser tomada qualquer decisão relacionada a este item.
É importante lembrar, que para invocar justa causa num caso de demissão, esta deve ser muito bem caracterizada e poder ser comprovada.
Para demissão de funcionário com mais de um ano ao serviço da Empresa a consulta prévia à Diretoria é imprescindível. A Empresa respeita todos os funcionários por igual, mas tem o maior cuidado com aqueles que estão ao serviço por vários anos .
Os Gerentes devem ter o maior cuidado com as Relações de Trabalho mas não devem permitir que situações de indisciplina possam prejudicar a Operação ou a tranqüilidade dos Hóspedes .
Nenhum desligamento deve ser concretizado, sem o devido exame médico.
A dispensa de funcionàrios enquadrados na condição de Cargos
de Confiança (Chefias), e de funcionàrios com mais de 01 ano de casa,
somente poderà ser efetuada com autorização da Diretoria.
A solicitação deverà vir acompanhada das duas últimas
avaliações, e da justificativa para a dispensa.
Mensalmente, cada unidade deverà emitir relatório de
custos de rescisões, mencionando o nome, cargo, tempo de Serviço, custo e o
motivo das dispensas.
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