Formação e Treinamento
Antes de avançar num assunto que reputo de
muita importância para a qualidade dos serviços de qualquer estabelecimento
hoteleiro, quero apontar um facto que me preocupa. O uso intenso que se faz em
Portugal da palavra Formação, como definição de tudo o que se relaciona ao
desenvolvimento profissional, tentando substituir uma outra que é “treino”.
Gostaria de deixar a minha opinião sobre este assunto, para esclarecer os que
nisso estejam interessados.
Formação é um conjunto de acções tendentes a
consolidar determinado grau de conhecimentos; é a maneira como se constroi uma
mentalidade, um comportamento ou um conhecimento profissional, que permita
escolhas e facilite carreiras. Ela é, portanto, o resultado de muitas aulas ou
sessões de estudo, visando conseguir o fim proposto, ou seja, conhecimento
técnico inerente à carreira que se projecta seguir, bem como desenvolver
mentalidade e comportamento que dignifiquem o profisional. O treino porém, não
é substituído pelo conhecimento técnico, por melhor que este seja. O
treinamento aparece como um complemento da educação ministrada para a absorção
de conhecimentos, como forma de tornar o formando apto, destro ou capaz, para a
execução de determinada tarefa ou actividade. Treinar é habilitar ou adestrar.
E Formação não é apenas conhecimento técnico, é também carácter e consciência
profissional, com sentimento de respeito pelo cliente, e pelos que labutam no
seu entorno, coisa que de uma maneira geral está a ser negligenciada no
trabalho e esquecida nas escolas. Em todos os meus livros tenho falado disso, e
nunca é demais insistir: “Muitos dos problemas que ocorrem no dia-a-dia de um
hotel, nunca foram tratados numa sala de aula”. E ninguém espera ver um doutor,
formado pela universidade, começar a operar sem passar os seus cinco anos de residência, o que equivale ao seu
treinamento na profissão.
FORMAÇÃO E SOBREVIVÊNCIA
A globalização, tão
desejada e tão real, acentuou um dos problemas que sempre preocuparam as
empresas para além da obtenção de lucros, a luta pela sobrevivência.
Depois de muito se
falar em sobrevivência, é gratificante abordar um tema que, a nosso ver, se
relaciona de perto com este aspecto.
Se concordarmos que a
verdadeira sobrevivência no negócio depende do apoio do cliente, aceitaremos
que a formação está na base de todas as acções tendentes à sobrevivência, pois
a esta estão directamente ligados aspectos básicos desta, tais como as
receitas, a qualidade, a produtividade, o controlo dos custos, a satisfação da
clientela e do pessoal, o ambiente de trabalho e muitos outros de igual
importância.
A sobrevivência não é a
diferença que separa os fortes dos fracos; a sobrevivência é a capacidade de
resistir. Só sobrevivem os que possuem esse predicado - e estes
nem sempre são os mais fortes, mas sim os mais bem capacitados, física ou
mentalmente.
É
importante, num momento em que se reconhece a necessidade de formação como base
de sobrevivência, não esquecer que esta, por si só, não tem valor absoluto.
Para se consolidar e reproduzir, precisa de outros apoios, entre os quais
destacamos treino, disciplina e
supervisão abalizada.
Inclui ainda, para as chefias, perspicácia, sentido de responsabilidade e
amplitude de visão.
Ao preparar qualquer
plano de formação, os Supervisores ou Chefes, grandes suportes da direcção
devem ser considerados e para eles deve ser estudada uma formação específica.
A função principal de
uma boa formação é transmitir e consolidar conhecimentos, e preparar o pessoal
para usar um padrão único, racional e objectivo de qualidade de serviços.
Tendo em vista estas
premissas, a formação deve ser ministrada numa empresa, de acordo com os
resultados que se pretendam obter e com o tipo de serviço que se tem como
objectivo alcançar, sem perder de vista a produtividade e a qualidade.
A formação mais
consistente e de resultados imediatos para profissionais que já conhecem as
rotinas dos cargos, é a de treinamento na admissão, sendo a de reciclagem, um
complemento.
Este complemento de
formação na admisão é importante, pois familiariza os novos empregados com os
padrões e objectivos utilizados na empresa, sendo compensada pelos resultados
que proporciona em termos de qualidade, de produtividade e de turnover.
BENEFÍCIOS DA FORMAÇÃO E
ORIENTAÇÃO DE QUALIDADE NO MOMENTO DE ADMITIR UM FUNCIONÁRIO
Para a
empresa
-
Garantia de
consistência: todos os empregados
recebem a mesma
visão de serviço.
-
Garantia de imagem: transmite
aos empregados o sentimento de
trabalharem numa grande empresa.
-
Garantia de know-how: o que
facilita o espírito de equipa;
todos os
empregados têm conhecimentos
semelhantes.
-
Possibilidade de um maior
entrosamento desde o inicio entre a empresa, a chefia e o empregado: para
providenciar a formação, as chefias são obrigadas a aproximar-se mais do funcionário, no período de experiência e esta
aproximação beneficia todos.
-
As primeiras impressões são as que
perduram: um bom programa
de admissão ajuda a construir e manter vivos os valores e a
filosofia da empresa.
-
Um bom começo favorece o espírito
de equipa, a todos os níveis da organização.
-
Melhora o turnover .
Para as
Direcções e Chefias
-
Garante que os novos empregados iniciem com
uma orientação e
conhecimentos consistentes, o que
melhora o moral e os resultados.
-
Garante que os novos empregados
iniciem com mais conhecimento das suas responsabilidades, de conduta, de
padrões, de métodos, de metas e de expectativas da empresa, quanto ao resultado
esperado da sua colaboração.
-
Boa orientação inicial, o que
facilita o trabalho dos supervisores.
-
O supervisor também se beneficia,
pois com o treinamento aos novos
funcionários, ele próprio renova os seus conhecimentos.
-
Um bom programa de orientação melhora a motivação do
empregado.
-
Melhoria do turnover.
Para o Empregado
-
Obtém uma
maior compreensão das expectativas da empresa quanto á sua
pessoa e à sua produtividade.
-
Ajuda os empregados a entenderem o
valor da posição que ocupam na empresa.
-
Melhora
a auto-estima. Os empregados se dão conta de que são
importantes para a operação. Nem todas as pessoas conseguem sucesso
em hotelaria, mas todas são
importantes.
-
Permite ao empregado, desde o início, uma visão clara da empresa e
da tarefa que vai executar nela.
-
Cria desde o começo, um forte desejo
de se integrar à equipa, que aos
seus olhos logo se apresenta
prestigiada.
-
Cria uma
base importante para a motivação.
-
Melhora o turnover.
A FORMAÇÃO COMO BASE DA QUALIDADE
Sabemos
que a “descrição de cargo” (job analysis ou job description), é
uma peça fundamental para estabelecer as responsabilidades do indivíduo, em
relação ao trabalho que lhe está destinado na empresa.
Mas isso não é tudo. O novo empregado deve
familiarizar-se com os hábitos da empresa, com os locais de trabalho, com os
equipamentos com que vai trabalhar. Mesmo que seja um profissional com passado
já conhecido, é de todo o interesse para o seu bom rendimento futuro, que
beneficie de uma formação baseada em treinamento, ao entrar para o seu novo
cargo.
Se a selecção de pessoal tem muita
importância para a empresa, a formação dos novos empregados não tem menos, pois
visa os mesmos fins. Um empregado que se sente confiante e à vontade no posto
que ocupa, produz mais, com mais satisfação, e sente mais desejo de aí permanecer.
Ao garantir formação a qualquer novo
empregado, deve ter-se em conta que numa indústria de serviços como é a
hotelaria, a eficiência técnica não é suficiente. As atitudes em relação ao
cliente e aos colegas de trabalho, devem também ser objecto da formação.
Não traz muito benefício para um bom
trabalho de equipa, um profissional, por melhor que seja, egoista, conflituoso
ou que só consiga desempenhos à custa do sacrifício dos seus colegas.
Por outro lado, a qualidade do serviço sofre
quando o cliente é dissociado das metas a atingir, pois o cliente deve ser
sempre considerado, como o objectivo final desse trabalho. Sempre que possível,
o cliente deve ser incluído nas definições de cargos, pois ainda que o lavador
de pratos não o veja, deve saber que alguém espera receber pratos bem lavados,
e porque motivo isso sucede.
Um programa de formação não se deve dirigir
apenas aos novos empregados. Os que já estão em serviço, devem também fazer
periodicamente acções de reciclagem e, em muitos casos, deve ser-lhes
relembrado quais as políticas e padrões em uso no estabelecimento, ao mesmo
tempo que podem ser preparados para futuras promoções ou para outros cargos, no
mesmo ou em departamentos diferentes
Os supervisores e os chefes, estão
permanentemente a formar os seus subordinados, no dia-a-dia, mas neste caso, a
formação não é formal nem se antecipa às necessidades. Destina-se apenas a
corrigir os erros cometidos e ocorre após qualquer incidente. Na maior parte
das vezes, ainda, este tipo de treinamento limita-se a conseguir que um
empregado obstinado faça, o que o supervisor quer, e não o que mais nteressa
aos resultados finais.
A formação de chefes e supervisores, deve
também ser contemplada, por forma a adaptá-los à constante evolução dos métodos
e do mercado.
Deve-se estar consciente de que, na maior
parte dos casos, a formação é olhada com desconfiança e até com um certo
antagonismo, por parte do pessoal, por colocá-los perante o problema da
insegurança. Por essa razão, os responsáveis devem apresentar os programas de
formação aos interessados como uma forma de valorização e crescimento
profissional com possibilidades de futuras promoções.
Formação em hotelaria – 2
FORMAÇÃO DE ADMISSÃO
Para ajudar os
interessados a montarem e acompanharem um programa de formação no momento da
admissão, indicamos o que a nosso ver deve ser incluído, tanto para dar aos
novos funcionários uma noção da empresa e dos seus serviços, como para deixar o
empregado à vontade ao assumir a sua responsabilidade, e demonstrar-lhe para o
que foi seleccionado.
Administração/ Escritório
- Reconhecimento físico do departamento.
- Conhecimento da organização e dos sistemas.
- Equipa e equipamentos.
- Descrição de funções.
- Plano contabilístico.
- Livros contabilísticos e impressos.
- Orçamento, sua confecção, análise e
acompanhamento, (receitas e despesas).
- Funções contabilísticas, análise de dados e
preparação de relatórios.
- Política de compras.
-
Crédito, cobrança e contas atrasadas.
- Caixa
geral. Caixa da recepção. Caixas departamentais.
-
Pagamento de salários.
-
Pagamentos a fornecedores.
-
Coordenação interdepartamental.
- Relação com organismos oficiais, bancos,
fornecedores, etc.
- Conhecimento das leis que regem o sector e
suas aplicações.
- Controlo do departamento de pessoal.
- Controlo Geral
Alimentos e Bebidas
Economato
-
Reconhecimento físico dos locais.
- Descrição de funções e organização do
sector.
- Ficheiro de fornecedores.
- Prospecção
de fornecedores. Teste de produtos. Qualidade. Quantidade. Preços.
Especificações de qualidade.
- Ava1iação e preços de compra. Visita a
mercados.
- Atendimento aos fornecedores.
- Compras de produtos perecíveis.
-
Recepção de mercadorias. Comprovação de pedido.
-
Entrada da mercadoria. Registo da entrada.
- Distribuição
de mercadorias. Despensa e cave, departamentos, câmaras frigoríficas.
- Requisição de material departamental. Saída
de mercadoria. Controlo das saídas.
- Solicitação de compra.
-
Inventários teóricos. Definição de estoques (máximo e mínimo).
- Inventários periódicos. Reconciliação do
inventário.
- Informações
de serviço. Coordenação departamental.
-
Visitas a fornecedores. Avaliação de novas ofertas. Selecção de marcas.
- Segurança e higiene.
- Prazos de validade.
Cozinha central
- Reconhecimento físico das cozinhas.
- Descrição de funções e organização.
- Requisições
para despensa e cave.
- Inventários
de cozinha, pastelaria e cafetaria.
- Transferência interdepartamental de
mercadorias.
- Elaboração de ementas e sugestões do dia (ou
de acordo com a sua posição na cozinha, apenas tomar conhecimento da ementa
elaborada pelo chefe e da sua confecção).
- Informações
de serviço (forma como se processam)
- Coordenação
com outros departamentos.
- Planeamento
de eventos especiais.
- Análise dos
pratos. Receitas regulares.
- Controlo de
custos. Revisão.
-
Aproveitamento de mercadorias.
- Cozinha do
pessoal. Ementas e custos.
- Conhecimento das áreas de lavagem, sua
utilização e higiene.
- Segurança e higiene geral.
- Fases de
preparação. Análise. Porções e Porcionamento de:
Carnes.
Aves/ Caça.
Peixe e mariscos.
Hortaliças e verduras.
-
Fases de elaboração:
Mise en
place.
Preparação.
Empratamento.
Controlo de saída.
Cozinha Fria
-
Buffet.
-
Canapés.
-
Molhos.
-
Saladas e compostos frios, etc.
Cozinha Quente
-
Conhecimento da ementa e de todos os pratos e molhos quentes produzidos
na cozinha.
Pastelaria
- Reconhecimento físico da pastelaria.
- Descrição de funções e organização
- Fases de preparação. Análise.
- Porções e porcionamento de bolos e seus
derivados.
- Sorvetes.
- Doces ou bolos especiais para banquetes.
Restaurante
- Reconhecimento físico dos restaurantes.
- Descrição de funções.
- Organização, mobi1iário. rouparia.
equipamento.
- Estoques do material de serviço, sua
arrumação e limpeza.
- Mise en place. Supervisão.
- Cartas: Elaboração e apresentação.
- Recepção de clientes. Emissão e preenchimento de pedidos.
Sugestões (aperitivos, comidas, vinhos, café e licores).
- Conhecimento e descrição do serviço (normal
ou de eventos e banquetes).
- Preparação de pratos na presença do cliente
(serviço de réchaud).
- Finalização do serviço. Preparação para o
próximo.
- Coordenação interdepartamental (com
cozinhas, copas, pastelaria, economato, eventos, rouparia, etc.).
- Solicitação de mercadorias.
- Planeamento do serviço para eventuais
grupos.
- Informações ou ordens de serviço.
Boîte
- Reconhecimento físico das instalações.
- Organização. Equipa. Estoques.
- Arrumação de mesas e tipo de serviço.
- Mise en place.
- Solicitações e requisições de materiais.
- Controlo e inventários.
- Análise das cartas e das bebidas.
- Promoções, serviços especiais, etc.
- Segurança e higiene.
- Custos. Vendas potenciais.
Departamento de
Eventos e Banquetes
- Reconhecimento físico dos salões.
- Reconhecimento físico dos locais de
trabalho, equipamentos, etc.
- Descrição de funções. Organização. Équipa e
Estoques.
- Promoção e venda. Arquivo de clientes,
empresas, organismos oficiais, etc.
- Reservas de salões.
- Orçamentos e contratação de serviços.
- Preços de venda.
- Pastas de informações (ementas, planos de
salas, tipos de arrumação dos salões).
- Ordens de serviço. Coordenação
interdepartamental.
- Montagens. Serviços especiais.
- Serviço de banquete. Contratação de extras.
- Relatórios de banquete. Resultados.
Facturação.
- Follow-up e acompanhamento de
clientes.
- Segurança e higiene.
- Avaliação de
serviços.
Bares
- Reconhecimento físico dos bares.
- Descrição de funções. Organização. Equipa e equipamentos.
Estoques.
- Requisição de materiais.
- Mise en place.
- Serviço.
- Análise das cartas e bebidas para serviço.
- Controlo e inventários
- Custos e vendas potenciais.
- Segurança e higiene.
- Promoções e vendas.
- Coordenação interdepartamental.
- Informação e preparação de eventos especiais.
Alojamentos
Recepção
- Reconhecimento físico do departamento.
Organização. Equipa e equipamento.
- Descrição de funções.
- Conhecimento e aná1ise dos quartos, sua distribuição
e arrumação.
- Conhecimento das áreas púb1icas.
- Conhecimento geral dos serviços, seus
horários e preços.
- Documentação de reservas. Sequência dos
serviços. Correspondência. Depósitos. Plano de reservas.
- Controlo da Ocupação. Tratamento de VIP´s.
Soluções para overbooking.
- Coordenação com reservas. Chegadas,
cance1amentos, no-shows, saídas.
- Recepção, check-in e check-out
de grupos.
- Relatórios, Estatísticas. Acompanhamento e
utilização.
- Segurança e higiene.
Andares -
Rouparia – Lavanderia
- Reconhecimento físico do
departamento.
- Organização. Equipa e equipamentos.
- Descrição de funções.
- Limpeza e supervisão de quartos e casas de
banho.
- Limpeza e supervisão das áreas públicas e de
serviço.
- Inventários. Quartos. Distribuição dos
estoques de roupas.
- Coordenação interdepartamental.
- Controlo dos quartos. Relatório de
discrepâncias
- Supervisão da manutenção e solicitação de
serviços.
- Materiais diversos e sua aplicação.
- Materia1 de limpeza. Controlo e aplicação.
- Objectos esquecidos. Controlo, guarda e
movimentação.
- Reposições do estoque dos quartos.
- Entrega e recepção das roupas dos quartos.
- Recepção e entrega das roupas de hóspedes.
- Lavar e passar roupas do hotel e clientes.
Controlo e cuidados a observar.
- Uniformes de funcionários.
- Rouparia: suas funções e funcionamento.
- Lavandaria: suas funções e funcionamento.
- Facturação de serviços aos clientes.
- Room service. Coordenação e
acompanhamento.
- Atenção especial aos minibares.
- Segurança e higiene
Telefones
- Reconhecimento físico do departamento.
- Organização. Equipa e equipamentos.
- Descrição de funções.
- Ligações, interurbanas e internacionais.
- Informação a clientes.
- Coordenação interdepartamental.
- Serviços de assistência e secretariado (fax,
internet, etc.).
- Controlo da busca de pessoas bips.
- Chamada para acordar. Mensagens e recados,
etc.
- Segurança e higiene.
Manutenção
- Reconhecimento físico do departamento.
- Reconhecimento físico do imóvel, instalações
e equipas.
- Reconhecimento de caldeiras, ar condicionado,
torneiras de segurança, quadros eléctricos, etc.
- Descrição de funções.
- Esquema de manutenção preventiva. Imóvel e
instalações.
- Manutenção correctiva.
- Coordenação interdepartamental.
- Manuais e fichas de acompanhamento de
máquinas, equipamentos e quartos.
- Despensa de manutenção. Controlo e
inventários.
- Controlo dos consumos de água, energia e
gás.
- Segurança e higiene.
Vendas
- Reconhecimento físico do
departamento.Organização. Equipa. Equipamentos.
- Descrição de funções. Análise e conhecimento
da oferta/demanda e discussão de acções.
- Políticas de promoção (marketing) e vendas.
- Captação de grupos, convenções, eventos,
etc.
- Planeamento e controlo de reservas de grupos
e eventos.
- Controlo da disponibilidade por allotment.
- Controlo da ocupação dos salões.
- Informação interdepartamental através de
ordem de serviço, da realização de eventos e serviços solicitados.
- Orçamentos e contratos com clientes.
- Programação dos Serviços.
- Relações com operadores de tour,
agências de viagem, empresas, companhias aéreas, órgãos públicos, associações
profissionais, etc.
- Relatórios e estatística de vendas. Análise
e decisões.
- Malas directas e telemarketing.
- Preparação de pacotes.
- Campanhas publicitárias
- Organização e controlo das visitas e
relatórios destas, com fichas actualizadas dos clientes.
- Animação do hotel. Planeamento. Organização
e desenvolvimento de programas.
- Estudo do
mercado (clientes e concorrência) novos mercados.
Segurança
- Reconhecimento físico do
departamento.
- Organização e equipa. Equipamentos e sua
distribuição.
- Descrição de funções
- Reconhecimento físico do imóvel.
Instalações gerais e equipa total do hotel.
- Formação na área de combate a incêndios.
- Controlo e manutenção das instalações de
alarme e contra incêndio.
Testes programados (ataque a incendio,
evacuação do hotel, etc.).
-
Reconhecimento de caldeiras, ar condicionado, torneiras de segurança,
quadros de eléctricidade, etc.
- Rondas. Normas gerais do hotel e da
segurança. Informações (como obter e como agir).
- Vigilância das diferentes áreas do hotel.
- Segurança preventiva. Segurança activa.
- Controlo do relógio de ponto.
- Informações ao departamento de pessoal.
- Informações confidenciais à direcção.
- Leis inerentes ao Sector. Sua aplicação e
limitações que estas impõem.
- Segurança e
higiene
O facto de existir uma
boa formção de admissão não garante, por si só, a qualidade de serviços
ao cliente. Deve existir igualmente uma boa supervisão e acompanhamento permanentes
e formação de reciclagem, sempre que tal for julgado necessário.
Para completar esse ciclo, falaremos da formação de
reciclagem e da formação de valorização ou de promoção dos empregados.
FORMAÇÃO DE RECICLAGEM
Todos
os chefes e supervisores devem acompanhar a execução dos serviços nos seus
respectivos sectores e anotar as correcções necessárias, tanto para evitar os
erros como para melhorar o serviço, ou ainda para o lançamento de novos
produtos. Para tal, devem programar sessões de formação para os seus
funcionários as quais podem ser ministradas por eles próprios ou por formadores
externos, se tal for considerado necessário.
Queremos no entanto, deixar claro que, se o chefe estiver à altura do seu
cargo, deve ser ele próprio a ministrar estas formações. Somos partidários da
idéia de que a melhor maneira de aprender é ensinar, e sendo assim, ao treinar
o seu pessoal, o chefe ou supervisor também se está a valorizar.
Pequenas e simples reuniões diárias de não mais de 15 minutos para
esclarecer erros de serviço são também aconselháveis, pelo que os chefes devem
encarar essa possibilidade.
O PLANO DE CARREIRA PELA EMPRESA
Tendo analisado as
vantagens de uma boa formação na admissão e após verificar como é útil manter uma formação
para correcção de erros e melhoria do serviço, gostaríamos agora de discorrer
sobre a formação para a valorização dos funcionários, dando-lhes a oportunidade
de se prepararem para ocupar cargos superiores na hierarquia, o que é sempre,
em qualquer empresa, um factor de motivação.
São várias as hipóteses a
considerar, mas como não é nossa intenção esgotar aqui este assunto, citaremos
apenas o que, para simplificar, denominaremos “plano de carreira”.
Para a construção de um plano de carreira, o funcionário deve-se preparar
para a posição seguinte, já no cargo que ocupar, e adquirir conhecimentos que
lhe permitam aceitar a promoção quando a oportunidade se apresentar, com alguma
garantia de êxito, tanto para si próprio como para a empresa.
Dentro deste critério e procurando adaptar a formação às funções existentes
e às necessidades do serviço, achamos que um plano de formação por módulos
seria satisfatório e não muito custoso para as entidades patronais, pois
permite que o empregado se vá preparando gradualmente, mesmo que a vaga não
exista, o que o deixará apto a preencher o cargo quando este aparecer. A
empresa pode facilitar essa formação e dar, no momento apropriado, oportunidade
aos funcionários já preparados, que apresentem as melhores condições de
satisfazer as necessidades do cargo proposto.
Para este programa de formação, sugerimos três
patamares que corresponderiam aos seguintes aspectos:
-
funcionário sem função de supervisão: formação básica.
-
supervisão e chefia intermediária: formação complementar.
-
chefia superior e direcção departamental: formação avançada.
Não iremos além destes patamares, pois achamos que a formação de direcção, e para funções superiores,
já pressupõe muitas outras premissas que
não podem ser consideradas apenas por uma entidade patronal.
Adiante, iremos propor alguns módulos para a montagem de um programa de
formação e daremos as directrizes para o que achamos útil no desempenho dos
profissionais de hotelaria, nos cargos assinalados.
Apontamos os currículos para cada cargo, sem indicar textos ou fontes de
estudo para a formação, pois, como tudo muda, os responsáveis poderão pesquisar
no mercado o que de mais recente ou de mais fiável existir para preencher as
necessidades apontadas nesses currículos.
No andamento do plano proposto, pressupõe-se que cada cargo acima na
hierarquia já tenha todos os conhecimentos indicados para os módulos
anteriores, devendo apenas agregar os módulos que se indicam para o novo cargo.
Aos funcionários recém-admitidos que se interessem por aderir ao plano de
carreira existente, deve ser dada essa oportunidade, mas devem ser submetidos a
uma análise de conhecimentos, os quais deverão complementar, se necessário, com
os módulos pertinentes à posição ocupada.
Fica assim garantida a posição dos funcionários que já estão ao serviço,
dando aos que chegam, a oportunidade de se promoverem em igualdade.
formação em hotelaria - 3
O PLANO DE CARREIRA INDIVIDUAL
OU PESSOAL
Ainda que tenhamos indicado a formação
profissional através da entidade patronal, como um meio de facilitar a ascenção
dos profissionais a cargos superiores e como forma de lhes proporcionar um desenvolvimento dos seus conhecimentos e
habilidades, achamos que a carreira de um indivíduo é algo que deve ser
gerenciado por ele próprio, pois a ela está ligado o resultado do seu futuro e
quiçás o bem-estar da sua família. Por essa razão, achamos útil dar alguma
ajuda aos que se interessarem por desenvolver por si próprios, essa faceta tão
importante da sua vida profissional.
Construir a Carreira
O primeiro passo no desenvolvimento de
objectivos de carreira é avaliar as suas próprias características pessoais, as
suas habilidades e interesses, os seus gostos e desprazeres, e os seus pontos
fortes e pontos fracos, confrontando-os com as necessidades inerentes à
carreira escolhida, para verificar se correcções se fazem necessárias. Com tudo
isso estabelecido, estará criado o "perfil" sobre o qual será montado
um objectivo de carreira. Esta análise inicial poderá ser complementada, com a
avaliação da formação já conseguida que pode ser aplicada em futuras posições,
e as áreas específicas das avaliações pessoais de desempenho, que foram classificadas
acima ou abaixo do satisfatório. Pode também ser definido o tempo pessoal e o
esforço que se está disposto a comprometer na progressão da carreira. Nesse
momento crucial, é importante estar consciente de que não se devem criar falsas
expectativas ou ter ambição exagerada de rápidas progressões, que possam
comprometer a evolução normal com alguma reação de desânimo. Fontes externas de
aconselhamento gratuito podem ser usadas se tal for julgado necessário, pois a
carreira de um indivíduo é o seu futuro, e como tal merece tanto a atenção do
próprio como o carinho de terceiros. Uma completa análise da situação do
mercado de trabalho e das exigências de formação para os respectivos cargos
serão também um grande auxiliar.
Degraus de carreira
Os degraus de carreira identificam as
oportunidades a aproveitar para possível alteração ou promoção, seja de um
trabalho para outro, na mudança de empresa, ou no arranque para a posição
imediata, e os potenciais padrões de transferência para a maioria das
classificações, utilizadas pelo mercado de trabalho ou pelo conselho de
administração.
Especificações de
qualificação
As especificações de cargos fornecem
informações precisas sobre o âmbito das funções, as tarefas e reponsabilidades
típicas, e as qualificações mínimas para os vários escalões. Uma excelente
maneira de investigação neste campo é conversar com as pessoas que já executam
as funções, e conhecer as suas dúvidas e as suas dificuldades.
Um plano de carreira é importante, e cada um
deveria elaborar o seu próprio, uma vez que somente ele pode decidir o que mais
lhe interessa. Definir a meta de uma carreira, ou o seu objectivo final, deve
representar o que cada um espera, realmente, realizar. Quando este propósito
estiver definido, devem ser estabelecidas as várias etapas e o tempo estipulado
para cada uma delas, o qual deve ser razoável. Se em alguma das etapas for
conseguido um avanço, tanto melhor, mas os atrasos podem ser evitados ao
acautelar erros de planejamento que conduzam à frustração. Conseguir os resultados de desenvolvimento
pessoal num plano de carreira pode ser uma tarefa bem sucedida, se a pessoa
estiver comprometida com o plano. Deve-se estar preparado para dedicar uma
porção do seu próprio tempo, e algum esforço, para realizar este desígnio. Procurar
sempre concluir a sua evolução como planejado, e confrontar periodicamente os
resultados obtidos com o estabelecido no seu projecto inicial.
No esboço que apresentamos com as necessidades
de formação para um plano de carreira, procuramos incentivar os profissionais
ao estudo e à sua formação pessoal, independente da que lhe possa ser
administrada pela empresa. Ao tempo de estudo que apresentamos, e que deve ser
escalonado tendo em conta o indicado para os vários módulos, com a sua
percepção em dias úteis, devem ser sempre acrescentados períodos de prática e
treino, para consolidação do estudo efectuado.
Em nosso entender, devem ser previstos três
anos no mínimo de formação básica, três anos de formação intermediária ou
complementar, e mais três de formação avançada, até o candidato se achar
preparado para concorrer a cargos de maior responsabilidade.
Preparar a promoção
Estamos conscientes que é duro fazer o seu
trabalho honestamente todos os dias, ou até fazê-lo excepcionalmente bem, e
ficar na mesma posição por alguns anos, enquanto outros, aparentemente menos
merecedores, foram promovidos. Mas as pessoas que foram promovidas podem
apresentar alguma coisa fundamental que você não tem. Promoção não é algo
ligado apenas ao que cada um é pago para fazer. Promoção é uma coisa que sempre
transcende os limites da “posição actual”. É a compensação para os que tiverem
superado as suas responsabilidades “actuais”, e mostrado que estão prontos para
assumir as inerentes aos novos cargos. Pense nisso, sempre que pensar em
promoção. Se alguém está ocupado em trabalhar mais do que os outros, por que
pensar em promovê-lo? O valor do
empregado para a empresa é o da sua eficiência. Se for promovido com enfoque
apenas no que se espera dele, pode ser uma grande estratégia mantê-lo na
posição actual. Só um olhar mais profundo, além do imediato e além do seu papel
actual, que avalie as suas capacidades, pode levar a pensar que ele seria útil
numa nova posição, com mais responsabilidade.
É bom, no entanto, pensar que a busca de uma
promoção não inibe a obrigação de um bom trabalho e de atender às necessidades
da posição “actual”. A chave é identificar as maneiras de adicionar mais valor
à contribuição pessoal. Encontrar formas de se mostrar como capaz de resolver
problemas. Descobrir maneiras de se envolver mais nas soluções, onde talvez
possa avançar muito. Para se preparar para uma promoção, precisa conhecer a sua
organização e compreender a dinâmica do sucesso organizacional. Isso não
significa necessariamente fazer mais coisas, mas significa fazer mais, as
coisas certas.
Coloque a si próprio estas perguntas:
• Quais são os objectivos
estratégicos da organização?
• Como o trabalho do seu
departamento se encaixa na estratégia global?
• Como o seu desempenho é medido
pelo seu chefe?
• Que funções essenciais fazem
outras pessoas da sua equipa?
Pode até se candidatar a movimentos laterais –
posições semelhantes em diferentes departamentos – para aumentar a apreciação
global da empresa pela sua pessoa.
Se a sua exposição for mais ampla, poderá se
beneficiar de mais oportunidades de promoção, pois pode adquirir experiência em
outras áreas da organização. Quando se tem a combinação certa de experiência e
habilidade, a promoção para um nível mais alto pode tornar-se um objectivo
realista. Aceitar mais responsabilidade é sempre uma boa saída, pois como os
gestores têm sempre tarefas além das suas capacidades imediatas, eles delegam
certos procedimentos a membros confiáveis das suas equipas. E delegam, a fim de
terem mais tempo para trabalhar em tarefas de nível mais elevado. Essas tarefas
de nível mais elevado são exactamente as que você almeja. Mas para obter acesso
a elas, necessita primeiro provar que é capaz de lidar com uma responsabilidade
acrescida.
Descrevemos algumas das formas de provar
capacidade, mas fazemos a descrição
delas sem nos ater a posições ou escalões hierárquicos:
• Conclua o seu trabalho
cuidadosamente e com um mínimo de supervisão. Isso aparece como capacidade de
trabalho em equipa, e demonstra a competência individual.
• Quando apresentar dúvidas ao
seu chefe, esteja preparado também com algumas soluções possíveis.
• Expanda o seu conjunto de
habilidades. Determine o que você precisa aprender para adicionar mais valor ao
seu trabalho, e faça um plano para adquirir essas habilidades.
• Avalie as qualidades e
conhecimentos que precisa na nova função e certifique-se de adquirir estes.
• Mantenha-se actualizado no
seu campo, lendo livros e talvez a imprensa da indústria. Obtenha conhecimentos
actualizados e busque oportunidades para continuar o seu aprendizado e
formação.
• Esteja consciente das
pressões económicas e comerciais enfrentadas pela sua organização ou pela sua
indústria.
• Use o bom senso no exercício
das suas responsabilidades.
• Pense sempre sobre custo,
versus benefício, analise os resultados financeiros e saiba como a sua função
afecta a empresa como um todo.
• Procure oportunidades de
conduzir projectos. Isso pode ajudá-lo a praticar as suas habilidades de
liderança e demonstrar a sua capacidade para assumir novas responsabilidades.
Tente ser voluntário para assumir novos processos ou para outras oportunidades
de aprender e praticar os seus conhecimentos. Ofereça-se para cobrir as
responsabilidades de um colega de trabalho enquanto ele ou ela está em férias,
pois isso pode ser um excelente pretexto.
• Identifique oportunidades
para delegar parte do seu próprio trabalho. Isso libera o seu tempo e permite a
prática de supervisionar o trabalho dos outros.
• Pense sempre em como fazer as
coisas melhor. Essa é uma das características definidoras dos líderes. Como se
pode fazer algo mais barato, mais rápido, ou com menos desperdício.
• Considere formas de
demonstrar o seu pensamento crítico ao comunicar-se com o seu chefe. Tal como,
em vez de aceitar as coisas como elas são, pensar em como elas podem ser
melhoradas e apresentar modos inovadores
de fazer as coisas melhor.
• Compreenda o valor da
“ampliação” e incorpóre-o nas suas decisões e soluções. Procure sempre, aquilo
que ainda não está sendo feito. Inovação não é apenas substituir as coisas que
já existem, mas é também melhorá-las, ao adicionar-lhes algo de valor.
• Apresente as suas ideias,
mesmo se não tiver a certeza de uma resposta positiva. Isso demonstrará a sua
imaginação e a sua vontade de assumir riscos. Prepare-se para que muitas das
suas ideias não sejam aceites. Se provar que está interessado em melhorar o
desempenho organizacional, e que você pode apresentar algumas ideias originais,
isso pode ser uma óptima maneira de definir o cenário para a promoção.
• Saiba mais sobre o pensamento
inovador e a inovação prática.
• Defina as metas de promoção,
porque é você quem precisa trabalhar pro-activamente para que essa promoção
aconteça. Se confiar apenas nos outros para isso, provavelmente acabará
decepcionado.
Procure agir com estas situações em mente:
• Identificar os seus
objectivos de carreira dentro da organização.
• Quando se deparar com
obstáculos, encontre maneiras de transpô-los. Uma atitude positiva será aceitar
que tem um longo caminho pela frente para alcançar as suas metas.
• Procure ser notado pela sua
capacidade de inspirar e motivar.
Comunicar o seu desejo e cumprir todos os
itens acima, talvez não garanta uma promoção imediata. Deixará, no entanto, as
pessoas saberem o que você quer, e que trabalha com afinco para alcançá-lo.
Cada um deve ser o seu próprio campeão.
Seja firme e obstinado na sua luta por
conseguir manter os seus objectivos, independentemente de possíveis obstáculos
ou atrazos.
Não desista, se as opotunidades demorarem um
pouco mais a aparecer.
Boa Sorte!
